В этой статье мы подробно обсудим, как происходит открытие и закрытие вакансии со стороны работодателя, чтобы ты мог заглянуть за кулисы и чуть больше узнать про правила игры, в которую предлагают поиграть при поиске работы.
Это даст больше понимания и просвещения, потому что когда понимаешь, в какую игру играешь, тогда становятся понятны ее правила.
Появление новой вакансии
Вакансия образуется в компании планово или ситуационно. И тот, и другой способ рабочий — все зависит от контекста ситуации, текущего состояния рынка, обязательности руководства компании и их системности.
Если рассматривать самые частые случаи — вакансия образуется ситуационно и внепланово. К HR прибегает нанимающий менеджер и кричит, что человек ему нужен был еще ПОЗАВЧЕРА.
Леся делится:
В моей практике было так, что ко мне прибежал СТО с согласованной служебкой (служебной запиской), в которой было указано, что мой отдел персонала должен найти и вывести за декабрь 20 IT-специалистов. Как вы понимаете, этот СТО был проклят.
Для начала разберемся с важными понятиями-прелюдиями
Бюджетирование – то, чем занимается каждая компания (а кто не занимается — очень зря).
Представьте: мы собираемся раз в год конкретно для того, чтобы придумать, куда будет идти наша компания в следующем году, какие у нас будут расходы, какие мы планируем доходы и чистую прибыль. Сколько нам понадобится для этого сотрудников, когда нам их нужно нанять, сколько мы будем им платить. А заодно подводим итоги прошедшего года и сверяем с предыдущим планированием бюджета (план-факт или ожидание-реальность).
Какие-то компании бюджетируются в конце года (ноябрь-декабрь), какие-то делают это в конце лета (август-сентябрь). Обычно в это время на работе живут руководители, финансисты и отдел управления персоналом. Потому что надо спланировать и спрогнозировать слишком большие массивы данных.
- Например, тем же HR надо проверить мониторинг рынка заработной платы для планируемых вакансий, чтобы как раз занести это в будущий план бюджета по ФОТ.
Большинство компаний (особенно больших) свято соблюдают согласованный бюджет и не выходят за его рамки.
Например, согласовано, что в следующем году мы нанимаем продакта за 300 000 гросс (до вычета налогов), а когда начинаем искать, то встречаем идеального кандидата за 350 000 гросс (все еще до вычета налогов) — и тогда либо ему предлагают тот бюджет, который есть, либо (если есть) предлагают максимально допустимый оклад и остальное предлагают доплачивать премией из фонда на премии (еще раз повторяю — если он есть, может не быть).
Некоторые компании занимаются «кручу-верчу» и ориентируются не на точечные строки трат по бюджету, а на полную сумму на отдел.
Например, на отдел маркетинга на следующий год согласовали 10 орешков на найм новых сотрудников и четко прописали, что надо нанять СММ-специалиста за 3 орешка, копирайтера за 1 орешек, директолога за 5 орешков и уборщицу за 1 орешек. И вот руководитель принимает решение, что СММ-специалиста он наймет за 5, копирайтера за 2, директолога за 3, а уборщицу вообще не будет нанимать. Получается, что у него просто есть бюджет, а как он им распорядится — его зона ответственности, главное не выходить за него.
А еще некоторые компании создают бюджет как ориентир — как пиратский свод правил, который имеет не обязательный, а рекомендательный характер. Потому что когда нужно обоснованно потратить денег, то спокойно все согласуется свыше согласованного бюджета. Обычно так поступают компании, у которых много денег, либо те, кто просто не умеет их считать и думает, что у них их много.
Вывод
Поэтому, проходя отбор в компанию, сразу обговаривай, насколько твои ожидания по заработной плате укладываются в бюджет компании, какая сумма будет включаться в оклад (с учетом нынешних изменений в налогах лучше всегда обсуждать сумму на руки — после вычета налогов), есть ли в компании премиальная система, какая и как выплачивается (с какой периодичностью и за какие заслуги).
Штатное расписание — основной инструмент любого кадровика. Это документ, в котором отражается вся информация по всем штатным единицам в компании: отделы > должности > ставки > количество > оклад > премия.
После проведения бюджетирования вносится изменение в штатное расписание — мы туда заносим новые штатные единицы и указываем, с какого периода она начинает «действовать». Например, бухгалтера мы наймем в мае, продакта — в июле, а уборщицу — в ноябре.
Но не все компании сразу заносят изменения, поэтому (думаю, ты сталкивался с такой ситуацией), что тебя нашли, сделали предложение о работе, а потом говорят: «Подожди, нам нужно внести изменения в штатное расписание». В этот момент как раз вносят новую штатную единицу. Если компания небольшая и проворная, то это могут сделать за 15 минут, а если большая и неповоротливая — это может занять и неделю.
Вывод
Услышал, что вносят изменения в штатное расписание — не пугаемся и уточняем, сколько это займёт времени.
Также тебе могут сделать оффер с формулировкой «300 000 на руки», а когда ты придешь устраиваться, то увидишь в трудовом договоре оклад 100 000 рублей, а остальное — в виде премии или персональной надбавки. Это происходит из-за плясок вокруг штатного расписания.
Например, в компании работает 5 продактов, всем будет установлен один оклад, а вот премия и персональная надбавка будет совершенно разная. Мы не можем на одной и той же должности разным людям устанавливать разные оклады, потому что тогда можно получить по жопе от трудовой инспекции — поэтому кадровики изощряются.
Вывод
Перед принятием оффера уточни, будет ли окладом вся предложенная сумма или будет разбивка. И какая. Сразу и на берегу.
Плановая и ситуационная вакансия
В плановую будет попадать любая ситуация, когда нанимающий менеджер вместе с HR заранее обладают информацией, что нужен человек. Например, на основании согласованного бюджета или понимания, что сотрудник будет уходить в декрет.
Также бывают ситуационные и срочные вакансии. Таковыми они становятся либо из-за несистемности нанимающего менеджера и HR, и/или независимых обстоятельств. Например, был запланирован по бюджету найм на продакта в мае, но о нем вспомнили только в начале мая. Например, наш сотрудник должен уходить в декрет, время подходит, и вот все резко «очнулись». Например, сотрудник долго говорил, что будет увольняться, но все пропускали мимо ушей. Например, сотрудник пропал или умер (у меня и такое было в практике).
Важно понимать, что большинство вакансий на рынке — это ситуационные и срочные. Когда человек нужен ещt позавчера.
Также можно разделить вакансии по причинам образования:
- Новая ставка. Работы стало много, открываем новые направления, запускаем новый продукт — нужны дополнительные люди.
- Увольнение. Наш сотрудник задолбался и решил уволиться.
- Замена. Наш сотрудник, по нашему мнению, плохо работает, и мы хотим его заменить.
Важно
Когда ты общаешься по новой вакансии, обязательно узнай причину ее образования — это новая ставка и на этом функционале никогда не было человека, либо это замена по той или иной причине. Лучше выяснить, по какой причине.
Когда говорят, что вакансия новая — сразу не верь. Например, нашему КЦшнику сказали, что вакансия новая, а я не поверила и оказалась права. Потому что до этого этот функционал делал внутренний сотрудник, совмещая со своей другой работой, но не справился. Мы выяснили, почему не справился — это дало больше понимания о вакансии, а также понимание, что не стоит туда устраиваться, потому что будешь следующим, кого перемелют жернова мельницы.
Еще одно важное замечание: когда тебе говорят, что вакансия — замена (сотрудник увольняется или не справился по мнению компании). Также при заменах часто не хотят это «палить» — поэтому делают вакансии с абстрактным описанием компании, но не называя её название, или вообще публикуют анонимную вакансию. Или вообще делают поиск просто «холодняком», когда вакансия не публикуется, но происходит поиск кандидатов, которым в холодную предлагают пообщаться по вакансии.
Подготовка к поиску
Вот у нас с тобой есть новая вакансия по любой причине её образования. Руководитель (нанимающий менеджер) идёт в HR и говорит, что есть вакансия и её нужно срочно закрыть. Ему выдают заявку на подбор, которую ему необходимо заполнить. Посмотреть пример такой заявки можешь по ссылке.
Как ты видишь, в ней указывается максимум про портрет будущего кандидата. Нас интересует не только наличие у него конкретных профессиональных навыков, но и мягкие навыки, наличие усов и откуда мы можем его «украсть».
Также бывают компании, в которых нет HR, и тогда для них закрытие вакансий становится болью, потому что недостаточно экспертизы для того, чтобы сформировать грамотный портрет кандидата, сделать хорошее описание вакансии и дальнейший его посев в различных каналах. Качество проведения собеседования и отбора тоже может быть низким. Также в таких ситуациях условный CEO может поручить этот процесс своему помощнику/помощнице.
После того как заполнена заявка на подбор — начинается формирование единого понимания портрета кандидата.
Портрет кандидата
Для того чтобы качественно закрыть вакансию, необходимо понимать, кого ты ищешь. Для этого формируется портрет идеального кандидата с перечисленными требованиями к нему, его навыкам и компетенциям. Требования выставляются как к hard skills (что человек должен уметь в профессии и на каком уровне, чтобы успешно справляться с нашими задачами), так и soft skills, которые покажут его личностные навыки. А также компетенции.
- Hard skills — профессиональные навыки.
- Soft skills — личностные навыки.
- Safe skills — навыки безопасности (если требуются).
- Компетенции — знания, умения и навыки. Например, стрессоустойчивость, умение руководить командой или проектом.
Это сложная часть закрытия вакансии, потому что важно, чтобы руководитель не витал в облаках и понимал, кто ему нужен, был в состоянии правильно это донести до HR, и были продуманы инструменты проверки.
После такого обсуждения рождается конкретный чек-лист отбора кандидата. Возьмем за пример вакансию рекрутера.
Таким образом будет выглядеть чек-лист идеального кандидата в кратком формате, потому что нам важно буквально 5 пунктов. Без них мы не можем рассматривать кандидата дальше. Но наличие пунктов — полбеды, самое важное — как мы поймем, что кандидат именно такой = как мы будем проверять наличие каждого пункта.
Только таким образом найм становится более-менее прозрачным. Когда у нас есть четкие критерии в адекватном количестве, а также методы их проверки.
Вывод
Не только компании нужен портрет кандидата, но и тебе нужен портрет идеальной для тебя компании, в которой будет комфортно работать. Как его правильно составить, обсудим в уроке «Как подготовиться к поиску работы» (скоро выйдет).
Описание вакансии
Второй по сложности и боли этап. Особенно в этот момент страдает руководитель (нанимающий менеджер), потому что ему нужно дать понятную и конкретную информацию, на основании которой можно будет сделать красиво описанную и понятную вакансию. Обычно нам передают буквально пару строк, из которых мы должны сделать описание вакансии. Мое «самое любимое», когда начинают дописывать лишь бы что, чтобы было побольше слов.
Вывод
Не списывай со счетов плохо описанные вакансии. Потому что они могут быть плохо описаны, но это не значит, что там плохо. Просто писал не Ильяхов.
Не верь всем требованиям, которые написаны. Потому что их могли добавить для того, чтобы было побольше, а то если всего 3 требования — несерьезно! (сарказм) Поэтому учись выделять важное из требований, обычно это выносят в первые 3 пункта. Это поможет не только решиться откликнуться, но и также написать сопроводительное письмо, которое будет сшибать с ног читающего.
Не бойся откликаться. Не надо додумывать за других, откликнись. Тебе может казаться, что ты не подходишь, а на деле может оказаться, что отлично подходишь.
Поэтому большинство вакансий на рынке выглядят плачевно — абсолютно ничего не понятно ни про компанию, ни про то, чем предстоит заниматься, ни про примеры задач. Абстрактное и «водянистое» описание. Ильяхова на них нет!
Вывод
Возможно, ты уже также нанимающий менеджер, либо тебя это только ждёт впереди, но в любом случае посвяти время, чтобы научиться понятно писать. Писать таким образом, чтобы подходящий кандидат прочёл и сразу понял, что речь про него, и захотел откликнуться.
К слову, автор этого учебника буквально 5 лет назад был текстовым импотентом, испорченным служебными записками, бюрократическим слогом и боящимся написать честно и открыто — по-человечески. А теперь ты читаешь его учебник. Этому можно научиться — научись, этот навык очень сильно пригодится в карьере. Я, если что, училась по учебникам и ютубу Ильяхова, а дальше — только практика и побольше.
Воронка закрытия
Дальше нам надо придумать, какие у нас будут этапы отбора, через которые будет проходить кандидат. Более подробно мы будем рассказывать об этом в уроке про «Этапы и форматы собеседований» (скоро будет). А сейчас покажу картину широкими мазками.
Какие могут быть варианты отбора кандидата:
- HR показывает резюме нанимающему менеджеру.
- HR проводит первичный скрининг (текст или созвон).
- Собеседование с HR (полноценное).
- Собеседование с профильным экспертом (в некоторых компаниях есть собеседования «секции»: техническая, продуктовая, менеджерская — все это будет проверкой хардовых навыков кандидата).
- Собеседование с нанимающим менеджером (не всегда профильный эксперт = нанимающий менеджер).
- Собеседование с командой (а иногда и с несколькими командами, если ты проходил общий флоу найма) или топами (применяется при найме топ-менеджеров).
- Собеседование с CEO / собственником (обычно проводится culture fit интервью).
Также может быть еще тестовое задание и проверка по СБ. Компания понимает, что чем больше будет этапов при отборе кандидата, тем дольше она будет закрывать вакансию и тем меньше кандидатов дойдёт до финала.
Самый страшный алгоритм отбора у тех, кто является адептом книги «Кто. Решите свою проблему №1», потому что они ищут себе не просто сотрудников, а игроков класса А (A-players). Если тебе интересно будет прочесть про это, то прочти книгу и/или небольшую статью. Обычно у адептов этой книги очень долгий этап отбора, они могут пересмотреть половину рынка и так никого и не нанять. Для них все становятся недостаточно хороши, и они боятся ошибки найма.
Что почитать:
Поиск кандидатов
Теперь мы начинаем активные действия — ищем кандидатов. Поэтому делаем посевы и активно ищем кандидатов.
Есть несколько вариантов поиска кандидатов:
- Тёплый. Мы максимально посеяли (разместили) вакансию, кандидаты её увидели, откликаются к нам. Они уже заряжены и заинтересованы в общении с нами.
- Холодный. Мы приходим к кандидатам, которые к нам не откликались, и предлагаем вакансию и пообщаться по ней.
Вывод
Для тёплого поиска тебе нужно активно откликаться.
Для холодного поиска у тебя должно быть размещено резюме, которое могут найти. А в самом резюме должно быть достаточное число «ключевиков», чтобы на тебя наткнулись в поиске. Про «ключевики» подробно рассказала в главе про Резюме.
Где мы делаем посевы (размещение) вакансии:
- Job-сайты.
HeadHunter, SuperJob, Хабр и другие. Если взять для примера HeadHunter, то работодатель отдельно оплачивает размещение вакансии и отдельно просмотр контактов кандидатов, которые на неё не откликались. Например, стоимость размещения вакансии категории «Стандарт» на 1 месяц будет стоить 2 935 руб. В таком случае мы будем видеть контакты кандидатов, которые откликнулись. А вот доступ к контактам кандидатов, которые не откликались будет стоить 156 936 руб.
- Корпоративный портал.
Размещение вакансии в карьерном разделе на официальном сайте компании. Обычно откликнуться можно не только на определённую вакансию, но и в целом отправить своё резюме компании для внутренней базы на случай образования нужной вакансии в дальнейшем. Обычно в таких случаях мы делаем единый флоу найма: человек собеседуется в целом в компанию, а пройдя все этапы, идёт собеседоваться в различные команды.
- TG-каналы.
Давно набрало популярность размещать вакансии в TG-каналах по профессиям. Иногда размещение платное, иногда бесплатное — зависит от канала. Часто размещающий оставляет свои контакты в TG, а не почту, и можно напрямую откликнуться и пообщаться.
- Реферальная программа.
Вакансия размещается во внутренних каналах общения в компании, чтобы сотрудники могли порекомендовать знакомых на неё. Иногда эта программа оплачивается, иногда нет. Например, компания выплачивает 20 000 рублей в момент выхода такого кандидата и 20 000 после прохождения им испытательного срока.
- Внутренний кадровый резерв.
Он же лист талантов компании. Когда у нас есть список внутренних сотрудников, которые «стоят в очереди» на повышение.
- Внешний кадровый резерв.
Обращаются к внутренней CRM, которая ведётся для рекрутинга, в ней собраны все кандидаты. Происходит поиск кандидатов, которые уже «засветились» в компании и могли бы подойти на новую вакансию. С ними связываются и предлагают вакансию.
Вывод
Недостаточно просто разместить резюме на HeadHunter. Надо использовать различные каналы поиска вакансий и выходов на ЛПР внутри компании. Подробно про это буду говорить в уроке «Каналы поиска работы» (скоро выйдет).
Отбор кандидатов
Далее начинается отбор кандидатов по воронке, которую мы обсуждали выше. Он будет включать в себя: отбор по резюме, собеседования, тестовое задание, проверка по СБ. Пройдёмся верхнеуровнево по каждому пункту.
Разбор откликов
Бывают вакансии, на которые ты получаешь 2 000 откликов, а бывает, что получаешь буквально 5. Во втором случае будут общаться практически со всеми кандидатами, а в первом начинается тот самый отбор.
Большинство резюме, которыми откликаются кандидаты — пресные, безликие, неинформативные и водянистые. По сути, ты соревнуешься (со своим хорошим резюме) не со всеми 2 000 откликами, а буквально с 10 другими подходящими кандидатами с адекватными резюме. Сложность состоит в том, чтобы до твоего отклика добрались и прочли его до закрытия вакансии. Например, может быть ситуация, что ты откликнулся 1 500-м, пока рекрутер разбирает отклики, он уже находит более-менее подходящего кандидата и делает ему оффер, то есть до тебя просто не доходят.
Вывод
Надо сделать резюме по учебнику, чтобы точно отличиться и выделиться среди «пресных конкурентов».
Не уповай только на отклики на job-сайтах. Если тебе понравилась вакансия, то ищи другие выходы на ЛПР по ней. Для участников Карьерного сопровождения всегда найдётся туз в рукаве практически в любой компании.
Записаться на консультацию по резюме
Собеседования
Сразу открою несколько секретов.
Нанимающий менеджер не хочет завалить кандидата на собеседовании. На самом деле он идёт на каждое собеседование в надежде, что это именно тот кандидат, и очень заинтересован в том, чтобы ты успешно прошел собеседование. А также многим собеседующим в момент собеседования самим страшно, некомфортно и неуютно (а не только тебе), а некоторые вообще лучше бы сходили поели.
Вывод
Не надо бояться, потому что по ту сторону такой же живой человек. А если вдруг он начал себя плохо вести по отношению к тебе, то ты не обязан досиживать собеседование и можешь спокойно уйти. Терпеть не обязательно (а точнее, вовсе и не надо).
Тебе могут простить несоответствие вакансии. Даже если ты не дотягиваешь по опыту или каким-то навыкам — тебе могут это «простить», если вы нашли общий язык и ты понравился как человек. По сути, если сложилось ощущение, что с тобой комфортно и приятно общаться. Это не перекроет полное отсутствие опыта, а лишь частичное.
Вывод
Приходи на собеседование с исследовательским интересом — какие они, какие у них задачи, подхожу ли я для решения их задач, хочу ли я с ними эти задачи решать и работать рука об руку. Приходи живым человеком с компетенциями. Тогда ты сможешь не только как под чеканку рассказать про свой опыт, но и показать, каково находиться с тобой в коммуникации. Если шутник — то и пошути.
Большинство не умеет собеседовать. Я крайне редко встречала собеседующих, которые умеют классно собеседовать. Тут просто понять и простить.
Перед собеседованиями, особенно в компании, куда ты очень хочешь попасть, — нужно много тренироваться. Это важно, иначе можно будет упустить возможность и получить метку в этих компаниях — потом не попадёшь. Поэтому в рамках карьерного сопровождения у тебя будет целый блок, посвященный собеседованиям:
- Подготовка к собеседованию. Проходит с HR и профильным экспертом на двух раздельных консультациях. Вопрос > ваш ответ > сразу фидбек и корректировка. Доверенный созвон, на котором можно обговорить все острые углы, понять, почему задают тот или иной вопрос, и потренироваться.
- Тренировка собеседования. Проходит с HR и профильным экспертом на двух раздельных консультациях. Боевое собеседование с незнакомым до этого экспертом. Проводится собеседование, а в конце ты получаешь честную развернутую обратную связь. Узнаешь, почему на самом деле тебя сливают после собеседования.
- МОК-интервью как кандидат. Тебя собеседует КЦшник, дает честную развернутую обратную связь.
- МОК-интервью как руководитель. Ты собеседуешь другого КЦшника, влезаешь в шкуру нанимающего менеджера — развидеть потом невозможно, является вишенкой на торте в подготовке к собеседованиям. Полностью перепрошивает мозги.
Тестовое задание
Многие компании используют этот инструмент для проверки hard skills кандидата. Сейчас мы сталкиваемся с тем, что кандидаты делают тестовые задания бездумно — просто загоняют в ChatGPT и бездумно копируют ответы. При этом компании не против использования современных инструментов, они против бездумного использования.
Вывод
Когда делаешь тестовое задание, не используй бездумно ChatGPT, задавай ему вопросы, проси улучшить и что-то изменить. Также подключай свой интеллект и только после этого формируй ответ.
Сбор рекомендаций
Компании собирают рекомендации на своих кандидатов. Они могут спросить такие контакты у самого кандидата (кому можно позвонить и спросить обратную связь), а также могут самостоятельно найти людей из компании, где раньше работал кандидат, связаться с ними и задать интересующие вопросы.
Например, мы закрывали одну клевую вакансию продакта. Кандидатка пообщалась с CEO, получила тестовое задание и ушла делать. В это время CEO решила «пробить» кандидатку, получив рекомендации, так как у неё были знакомые в компании, в которой работала кандидатка. Скажу сразу — были такие знакомые, которые не сдадут и не подставят кандидатку, рассказав всей компании, что она ищет другую работу. Так вот, оказалось, что кандидатка уже не работает в этой компании полгода — её сократили. Кандидатка сказала, что хотела смотреться более презентабельной, потому что ещё работает, а не просто безработная, а в итоге получила отказ от CEO, которая привыкла строить честные отношения.
Вывод
Подготовь список рекомендателей. Чьи контакты будешь давать потенциальным работодателям. Сложные и скользкие ситуации (а их обычно много) будем разбирать в уроке про «Рекомендации» (скоро будет).
Проведи эксперимент и пусть кто-то обзвонит твоих рекомендателей и проверит, что именно они будут про тебя говорить. Видела частые ситуации, когда кандидат с рекомендателем якобы в хороших отношениях, а когда доходило дело до рекомендаций — идёт негативная обратная связь, после которой никакого оффера не делают
Проверка по СБ
Задача компании — проверить кандидата на его благонадежность с помощью проверки службой безопасности. Например, для вакансий, где есть доступ к деньгам или возможность откатов, обязательно кандидатов проверяют на долги и не возьмут на эту позицию человека, у которого долгов выше крыши или он числится в базе неплательщиков у судебных приставов. Просто потому что это зона риска.
Также сейчас проверяют, не нарисованный ли у кандидата опыт, и действительно ли он работал в той или иной компании на указанной должности и в указанный период.
Вывод
Проверь, насколько ты готов к проверке СБ.Проверь свои долги.
Погугли себя.
Проверь, что у тебя закрыты соцсети и в них нет ничего компрометирующего.
Будь готов подтвердить документами свой опыт работы.
Оффер
После того как заветный кандидат прошел все этапы отбора и прошёл проверку по СБ — можно приступать к офферу. Когда мы сделали оффер кандидату — мы не прекращаем поиск других кандидатов и собеседования, потому что кандидат может взять время на обдумывание, а потом от оффера отказаться. Для компании это будет потерянное время.
Вывод
Ты можешь взять время на обдумывание оффера, но не бери огромный срок, потому что за это время могут найти еще более понравившегося кандидата и сделать оффер ему, а твой просто отозвать. Если хочешь согласиться — согласись, не бери срок на подумать «ради приличия».
Также часто кандидаты почему-то не обсуждают оффер, а просто от него отказываются. Например, они хотят больше дней удаленки или больше заработную плату, но им настолько некомфортно это обсуждать, что им проще отказаться.
Вывод
Не бойся обсуждать условия оффера, задавать вопросы и говорить о своих потребностях.
Только не совершай ошибку в торгах. Например, у меня был кандидат, который сначала попросил на 10 000 рублей больше к офферу, потому что другие дают больше. Мы сделали сто этапов согласования и подняли предложение. Потом он просит ещё на 10 000 рублей, потому что его опять перекупают. Кандидат был послан за отсутствие менеджерского мышления — попросил бы сразу больше на 30 000 рублей, мы бы один раз согласовали и всё. И он доволен, и у нас нервы целы.
Или, например, кандидат принимает оффер, а после испытательного срока оказывается, что это очень минимальная для него сумма, а он хочет больше. Такие переговоры лучше вести сразу и на берегу — в момент обсуждения оффера. Сколько нужно денег, через сколько повышение и на какую конкретно сумму.
Также кандидаты совершают грубую ошибку — боятся попросить об отпуске между работами и выходят уставшие. Кандидаты боятся, что компания их не дождётся или расстроится. Да, нанимающий менеджер грустно вздохнет, но ему намного выгоднее, чтобы к нему вышел сотрудник полный сил, а не выгоревший уголек с выпадающим на клавиатуру глазом.
Вывод
Если надо отдохнуть между работами — отдохни. Просто прямо об этом договорись, никто на атомы не рассыпется.
Мы консультируем участников при получении заветного оффера — можно ли еще поторговаться и как именно это сделать, как грамотно отказать другим работодателям, какие могут риски именно по этой компании, к чему надо подготовить и что нужно будет сделать в период испытательного срока. Для этого напиши в бот своему куратору.
Оформление
Наступает заветный день, когда наш кандидат становится нашим сотрудником. Мы заключаем официальные отношения и подписываем документы. Большинство кандидатов вообще не читает, что они подписывают, а потом очень сильно удивляются.
Вывод
Возьми за правило читать любые документы перед подписанием. Обязательно проверь важные пункты трудового договора: должность, место работы, график работы, должностной оклад, премии.
Общий вывод
Закрытие вакансии — сложный процесс. Я описала его по верхнему уровню, а так ты должен понимать, что происходит ещё больше процессов и проблем.
Я надеюсь, ты получил понимание, что происходит в этом процессе под капотом, а также будешь применять выводы и рекомендации, которые даны на каждом этапе воронки закрытия вакансии.
Подведем итог рекомендаций урока:
Используй все каналы поиска
- Не ограничивайся только HeadHunter.
- Мониторь Telegram-каналы по профессиям.
- Ищи выходы на ЛПР через LinkedIn или рефералов.
Сделай резюме, которое выделится
- Убери «воду» — только конкретика.
- Добавь ключевые слова для поиска рекрутерами.
- Проверь, чтобы резюме отвечало на вопрос: «Почему именно ты?»
Готовься к собеседованию как к экзамену
- Изучи компанию: миссия, продукт, корпоративная культура.
- Продумай ответы на стандартные вопросы (weaknesses, конфликты, достижения).
- Тренируйся с другом или ментором — записывай и разбирай ошибки.
На собеседовании: будь человеком, а не роботом
- Задавай вопросы о команде, задачах, метриках успеха.
- Покажи, как ты решал похожие проблемы в прошлом (метод STAR).
- Если шутишь — шути уместно.
Тестовое задание: не ChatGPT, а ты + ChatGPT
- Используй ИИ как помощника, а не замену.
- Добавляй свою аналитику и объясняй решения.
Рекомендации: подготовь «правильных» людей
- Договорись с бывшими коллегами/руководителями.
- Проверь, что они действительно скажут о тебе чустную обратную связь.
Проверь себя до проверки СБ
- Погаси долги (если есть).
- Удали компрометирующий контент.
- Подготовь документы, подтверждающие опыт.
Оффер: не бойся торговаться, но делай это грамотно
- Проси желаемое сразу (не растягивай «а можно ещё...»).
- Обсуждай не только зарплату, но и удалёнку, отпуск, бонусы.
- Если нужно время на отдых между работами — говори об этом сразу.
Трудовой договор: читай перед подписанием
- Проверь: должность, оклад, премии, график.
- Уточни, какие пункты можно изменить (например, об NDA).
Главное:
Компании нужен не идеальный кандидат, а тот, кто решит их проблемы и впишется в команду. Твоя задача — показать, что ты именно такой человек.
Начинай сейчас:
- Сегодня — проверь резюме и соцсети.
- Завтра — начни искать «теплые» контакты в целевых компаниях.
- Послезавтра — запланируй тренировочное собеседование.
