Знаете ли вы, что правильно построенная реферальная программа может стать мощным инструментом для привлечения талантов и укрепления HR-бренда компании?
Дочитайте до конца, у меня есть для Вас бонус.
В период дефицита кадров работодатели ищут новые источники привлечения кандидатов. Одним из популярных каналов становится реферальная программа. По результатам совместных исследований OMI и Авито Работы в мае-июне 2024 года, 64% работодателей просили действующих сотрудников рекомендовать своих знакомых (Исследования OMI и Авито Работы в мае-июне 2024 года и феврале 2025 на выборке 10 000 человек из России — мужчин и женщин в возрасте 18-65 лет.)
Преимущества реферальной программы
Реферальная программа занимает второе место среди источников привлечения кандидатов после работных сайтов - 39% опрошенных Авито Работой в феврале 2025 года трудоустроились благодаря рекомендациям друзей.
В последние годы вижу, что интерес к реферальным программам возрастает. Анализируя вакансии конкурентов на работных сайтах, мы всё чаще видим их упоминание. Кадровый голод заставляет компании задействовать самые разные каналы, включая рекомендации от действующих сотрудников.
В АШАН реферальная программа появилась после пандемии, когда кандидатов было мало, а уровень безработицы начал снижаться. Мы заметили, что сотрудники стали часто рекомендовать знакомых, однако никакого вознаграждения за это предусмотрено не было. Мы решили развить этот источник и разработать полноценную реферальную программу, сделав её частью корпоративной культуры.
Для себя выделили такие плюсы:
✅ Расширение воронки. Реферальная программа помогает привлекать даже тех, кто не искал работу активно.
✅ Снижение текучести. По нашему опыту, кандидаты, пришедшие по рекомендации друзей, дольше работают в компании. А те, кто рекомендует, получают дополнительный доход и чувствуют сопричастность и ответственность за формирование коллектива, поэтому лояльнее относятся к компании.
✅ Целевые кандидаты. Рефереры обычно рекомендуют не случайных людей, а тех, с кем им будет комфортно работать. Поэтому кандидаты чаще всего уже «тёплые» и хорошо подходят компании.
✅ Продвижение бренда работодателя. Если сотруднику комфортно работать в компании, он может поделиться этим при разговоре с друзьями. Даже если знакомые не заинтересуются вакансиями, они могут рассказать об этом другим людям.
✅ Управление стоимостью подбора. Через классические источники сложно спрогнозировать конечную стоимость подбора по той или иной вакансии. При запуске реферальной программы компания сама устанавливает бюджет на выплаты и продвижение.
Подготовка к запуску
Проанализируйте ваш текущий процесс подбора и определите цели, которых хотите добиться с помощью внедрения реферальной программы.
В АШАН мы определили следующие цели:
- 🎯 расширение воронки кандидатов;
- 🎯 снижение текучести кадров;
- 🎯 увеличение доли закрытых вакансий.
Также стоит сформировать бюджет, чтобы заранее понимать, сколько вакансий вы готовы закрывать с помощью реферальной программы.
А чтобы программа работала без сбоев, важно назначить ответственных - тех, кто будет контролировать процессы:
- удобно ли сотрудникам оставлять рекомендации;
- быстро ли обрабатываются заявки;
- получают ли сотрудники информацию о статусе кандидата, которого они порекомендовали;
- приходят ли бонусы вовремя, как и обещано.
Правила участия и способ сбора рекомендаций
Обозначьте условия участия в программе по рекомендации знакомых. В АШАН участвовать в программе могут все сотрудники, кроме тех, кто работает в департаменте подбора, потому что нанимать и привлекать кандидатов - их прямая обязанность. Есть ещё одно условие: по реферальной программе могут прийти кандидаты, с которыми наши рекрутеры не взаимодействовали последние 30 дней.
Новичков мы вовлекаем в программу спустя месяц после выхода на работу. За это время у человека складывается первое впечатление: как встретил коллектив, удобный ли график, вовремя ли платят. А ещё - остаются свежие связи с бывшими коллегами, которых он может пригласить. Такой момент - самый подходящий, чтобы делиться впечатлениями и звать друзей.
Выберите способ сбора рекомендаций. Это может быть бумажная анкета, лендинг или чат-бот. Подумайте над тем, как рекомендуемый будет получать информацию о передвижении его контакта по этапам подбора. Так вы сможете добиться прозрачности реферальной программы, увеличить лояльность и количество участников.
Вознаграждение и порядок выплат
Определите размер выплат. Многие работодатели анализируют суммы выплат на рынке и предлагают такую же или выше, чтобы выделиться среди конкурентов. Некоторые выплачивают проценты от зарплаты реферера или рекомендуемого сотрудника или устанавливают размер выплаты в зависимости от стажа и должности реферала.
По опыту общения с другими компаниями, только треть определяют сумму вознаграждения исходя из стоимости своего подбора. Однако это самый оптимальный вариант, ведь только так вы сможете контролировать конечную стоимость найма и сделать реферальную программу действительно выгодной для себя. Кроме денежных бонусов есть и альтернативные варианты: подарочные карты, баллы по программе лояльности, дополнительные выходные, корпоративные подарки.
В АШАН в качестве вознаграждения за привлечение рефералов мы выбрали баллы, которые можно потратить на покупки в магазинах.
Чаще всего работодатели выплачивают вознаграждение после того, как кандидат, которого порекомендовал сотрудник, проходит испытательный срок. Некоторые платят сразу после трудоустройства или отработки определённого количества смен. Также бонусы можно разделить на части, например, компенсировать 50% вознаграждения при трудоустройстве друга, а 50% — после прохождения им испытательного срока. Кроме того, в некоторых компаниях рефереры получают дополнительные вознаграждения, если человек, которого он порекомендовал, отработал в компании год.
Продвижение программы внутри компании
Чтобы больше сотрудников узнало о реферальной программе, подготовьте материалы для продвижения: афиши, видеоролики, статьи. Сделайте картинки и текст для соцсетей - так людям будет проще рассказать о программе друзьям. А чтобы увеличить мотивацию сотрудников, придумайте различные конкурсы, например, награждайте тех, кто привёл больше всего кандидатов, которые в результате трудоустроились.
Также мы подготовили готовую картинку для соцсетей - реферер может опубликовать её на личной странице или отправить знакомому.
Оценка эффективности
Чтобы понять, насколько хорошо работает реферальная программа, регулярно возвращайтесь к целям, которые ставили на старте. Вы хотели расширить воронку кандидатов, снизить текучку, ускорить закрытие вакансий? Сравните показатели - увеличилось ли количество откликов через рекомендации, выросла ли доля кандидатов, успешно прошедших испытательный срок, стало ли меньше увольнений в первые месяцы работы.
Важно не просто смотреть на цифры, но и анализировать, какие каналы дают лучший результат, кто из сотрудников активнее всех участвует в программе, какие должности чаще закрываются через рефералов. Такие данные помогут скорректировать подход, перераспределить бюджет или изменить правила игры, если что-то не работает.
Не забывайте собирать обратную связь от участников - как от тех, кто рекомендует, так и от тех, кого порекомендовали. Это даст понимание, насколько прозрачной и удобной программа кажется самим сотрудникам. Если они редко оставляют рекомендации, пересмотрите каналы взаимодействия с ними - возможно, многие не знают о программе.
🔥 Бонус
Чек-лист для запуска своей Реферальной программы доступен по ссылке
❓ А у вас в компании есть реферальная программа? Делитесь в комментариях!
#рекрутинг #hr #реферальнаяпрограмма #карьера #АШАН
