Мы продолжаем серию материалов об эффективном руководстве и поделимся работающими приёмами в сфере «руководитель как наставник для новичков».
Существуют универсальные и не слишком сложные правила для руководителя в период адаптации и обучения новичков. Они помогают через индивидуальный подход быстро включить новичка в работу и помочь ему стать самостоятельным.
Индивидуальный подход заключается в диагностике сильных сторон и зон роста вашего подопечного. Также нужна определённая гибкость в выборе методов его обучения (менторинг, коучинг, делегирование).
Баланс поддержки и вызова подразумевает создание «зоны ближайшего развития» (по Выготскому) – следует давать задачи, которые чуть выше текущего уровня, чтобы новичок мог их решать с небольшой помощью наставника. Важно использовать поощрение инициативы без страха наказания за ошибки. Задача – развивать, а не наказывать.
Обратная связь используется как инструмент роста. Это означает регулярные конструктивные разборы действий (по формуле «Плюсы → Зоны роста → Рекомендации»), применение активного слушания и вовлечение сотрудника в диалог.
Приглашаем на наш Telegram-канал для руководителей,
Пример через действия показывает, что вы именно руководитель, а не просто «начальник». Для этого руководитель демонстрирует профессиональные и soft-скиллы на практике и открыт к вопросам и обмену опытом («Расскажу, как я решал подобное»).
Наконец, развитие автономности новичка, то есть постепенное уменьшение контроля при росте его компетенций. Здесь поможет участие в формировании личного плана развития сотрудника (ИПР).
На практике мы рекомендуем дополнить адаптацию и обучение новичков пятью важными шагами.
1. Ускоренная адаптация через «ритуалы первого месяца»
Создайте чек-лист onboarding. Это чёткий план на первые 30 дней, в котором будут, как минимум, пункты:
● → Знакомство с командой
● → Разбор миссии (и ценностей) компании
● → Простые первые задачи
● → Регулярные пункты мини-контроля.
Используйте метод «Бадди». Полезно закрепить за новичком коллегу (не руководителя), который ответит на его оперативные вопросы и сможет показать ему, «как у нас всё устроено». Это сэкономит руководителю время и уменьшит изоляцию новичка.
Без этих ритуалов новички часто оказываются предоставлены сами себе и не понимают, что делать, как делать, как их оценивают.
2. Развитие навыков через микрообучение
Тренд нашего времени – микрообучение. Вместо долгих лекций метод коротких «демо-уроков» по 10–15 минут. Формат простой:
«Посмотри, как я делаю задачу N → Теперь повтори сам → Давай разберем ошибки».
Чтобы облегчить создание таких материалов, используйте инструмент записи – запишите скринкасты с разбором частых задач (например, в Битрикс), чтобы новички пересматривали их без вашего участия.
Кроме того, мы рекомендуем платформу микрообучения, на которой можно создать полноценный курс, разбитый на короткие занятия. Важно, что материалы курса могут быть представлены в разных форматах – аудио, видео, текст, тест, открытые вопросы и т.д.
3. Преодоление сопротивления: вовлечение через вопросы
Чаще используйте подход «Не учить, а спрашивать». Обычные пояснения и мини-лекции тоже важны, но по мере адаптации всё чаще используйте вопросы.
«Как ты думаешь, почему клиент так ответил? → Какие варианты решения видишь?».
Это снижает протест против «указаний сверху».
Учитывая потребности и особенности поколения Z, рекомендуем прием «Выбор без выбора».
«Ты хочешь начать с задачи А или Б?» — дает свободу, но в рамках нужного руководителю списка задач.
4. Управление временем: наставничество «по расписанию»
Разделите процесс обучения на фиксированные 15-минутные ежедневные сессии по утрам для разбора дневного плана. А ещё 1 час в неделю оставьте на глубокий разбор. Четкие рамки регламентируют сам процесс и дисциплинируют сотрудника.
Также порядок внесёт правило 24/7. Пусть новичок записывает вопросы в общий документ, а вы отвечаете раз в день в выделенное для этого время.
5. Мотивация новичков
Используйте пять приёмов.
Мотивация через «быстрые победы» (Quick Wins). Почему так? Новички теряют интерес, если долго не видят результата.
Поэтому будем дробить сложные задачи на микро-этапы, которые можно завершить за 1 день.
Вместо «Научись вести переговоры» → «Сегодня отработай 3 фразы для ответа на возражение Х».
Поможет фиксация и празднование прогресса. Доска с галочками или чат-бот, который автоматически будет хвалить сотрудника за выполнение шага («Ты освоил Canva за 3 дня — это круто!»).
WIIFM + персонализация (What’s In It For Me). Почему? Сотрудники не понимают, зачем им стараться. Возможно, их не приучали этому в детстве или они не понимают смысла усилий.
Поэтому, свяжите обучение с их личными целями.
«Что для тебя важно в работе? Деньги? Карьера? Признание?» → «Вот как этот навык тебе поможет…».
Если он хочет рост зарплаты → «Этот навык — обязательное условие повышения». Если ценит свободу → «Когда освоишь отчеты, будешь тратить на них не 3 часа, а 30 минут».
Геймификация (без сложных систем). Почему? Сухие инструкции демотивируют всех, особенно новичков.
Поэтому, вводим «баллы» за навыки. Например,
- 1 уровень: Написал первое письмо клиенту → +10 очков.
- 2 уровень: Получил первый позитивный ответ → +20 очков.
Поможет недорогой и простой в реализации приз за 100 очков. Дополнительный выходной или то, что мотивирует конкретного сотрудника.
Обратная связь, которая вдохновляет. Почему? Критика убивает мотивацию новичков (и не только их).
Поэтому, используйте формулу «Плюс + Развитие + Суперсила».
1. Плюс: «Ты отлично структурировал письмо».
2. Развитие: «Добавь эмоций — клиенты это ценят».
3. Суперсила: «У тебя редкое умение видеть детали — это твой козырь!».
Социальное признание. Почему? Новички чаще других чувствуют себя «невидимками среди коллег».
Поэтому, используем публичную похвалу: демонстрируем заслуги сотрудника на планерках или в рабочем чате.
Также важно показывать всем, что эта «Миссия выполнима». Давайте статусы, например: «Гуру Excel», «Мастер холодных звонков».
Как применить эти способы при нехватке времени?
Раз в неделю отправляйте новичку сообщение: «Ты на 30% ближе к цели, чем в прошлый понедельник!».
Гугл-форма для самооценки прогресса («По шкале от 1 до 10, как ты освоил навык N?»).
Как снизить сопротивление?
Использовать метод «Сначала дать, потом просить». Помогите новичку с личной задачей (например, «научись презентовать себя»), а лишь потом просите выполнить рабочую задачу.
Выводы
Чтобы руководителю каждый раз не решать задачу адаптации и обучения новичка для его скорейшего включения в рабочий ритм, поможет один раз разработанная система, основанная на перечисленных выше 5 аспектах адаптации и мотивации.
На тренингах «Эффективное руководство сотрудниками» и «Современные инструменты наставничества» мы подробно рассказываем об этом, а участники отрабатывают приёмы и методы обучения и мотивации своих сотрудников.
Автор Владислав Злобин
