По мере роста компании всё больше сотрудников становятся опытными и экспертами – это естественный процесс. Поэтому так же естественно нарастает сопротивление развитию компетенций этой категории сотрудников. Что делать руководителю?
Продолжаем серию материалов об эффективном руководстве.
Разбудить осознание необходимости изменений
Руководителю нужно связать рост компетенций с практикой – показать разрыв между текущим и будущим: Провести анализ (например, SWOT или трендов отрасли), чтобы наглядно продемонстрировать, как меняется рынок, технологии или требования заказчиков.
Руководитель приводит примеры – о компаниях/коллегах, которые не адаптировались и потеряли позиции, заказы, доходы и имидж.
В качестве энерджайзера не помешает легкий кризис. Руководитель ставит задачу, которую нельзя решить старыми методами (но оказывает поддержку, чтобы не вызвать панику).
Сделать развитие неизбежным, но комфортным
Очевидно, руководитель в силах внедрить обучение в рабочие процессы.
· Микрообучение – формат коротких вебинаров, подкастов и анализа кейсов.
· «Обучение через преподавание» – эксперты могут и должны сами проводить мастер-классы. Это мотивирует их обновлять знания. К тому же, это помогает им самим лучше понять тренды и технологии, нюансы их применения.
· Связь развития с карьерой. Руководитель формирует систему грейдов или внутренней сертификации, где рост навыков равен новым возможностям.
· Комфорт достигается правом на ошибку. Руководитель разрешает опытным сотрудникам пробовать новые подходы в безопасном режиме – пилотные проекты, эксперименты и т.д.
Есть много инструментов естественного встраивания роста компетенций в обыденные процессы, на этом этапе важнее воля руководителя – сделать это! Внедрить первый инструмент и не остановиться на этом.
Приглашаем на наш Telegram-канал для руководителей,
Перевести знания в действие
Давайте используем три простых способа «заземления» знаний на навыки.
1. Будем ставить задачи, требующие новых навыков: Например: «Как нам быстро и просто автоматизировать этот отчёт, попробуем ИИ-инструменты. К 05 июня».
2. Введём «чек-листы развития». В каждом проекте будет пункт: «Что нового мы попробовали в этот раз?». Это просто!
3. Также будем поощрять любопытство. Руководитель «спонсирует» курсы, конференции или подписки на профессиональные ресурсы. Это огромный плюс в корпоративную культуру развития.
Работать с сопротивлением осознанно
Прежде всего, руководитель помнит о неизбежности и естественности сопротивления в любых изменениях. Поэтому сначала выясняем причины. Возможно, сотрудники боятся потерять статус экспертов или не верят в пользу изменений. Индивидуальные беседы (это инструмент!) помогут найти «болевые точки».
Во-вторых, нам нужны «агенты изменений». Это могут быть 1-2 самых ментально гибких сотрудников, которых нужно вовлечь в апробацию новшеств – их пример будет заразителен.
Наконец, не будем «давить», но и не отступим. Если кто-то упорствует, руководитель мягко, но чётко напомнит позицию «Развитие – условие работы здесь».
Личный пример и культура
Руководитель должен учиться первым – это правда! Рассказывайте, что нового узнали вы, какие ошибки совершили и как исправили.
Пусть с понедельник появится новый ритуал. Например, «Час инноваций» раз в месяц – обсуждение свежих трендов за чашкой кофе.
Ещё один воодушевляющий фактор – поддержка. Давайте хвалить за шаги вперёд – даже небольшие изменения стоит отмечать.
Ключевая мысль как итог
Опытные сотрудники скорее всего сопротивляются не изменениям, а ощущению, что их прошлые заслуги обесцениваются.
Руководителю достаточно показать, что их экспертиза – основа для нового этапа, а не что-то устаревшее. Фокус на мысли «Мы уже сильны, но станем ещё лучше» работает лучше, чем «Вы отстали».
Если ситуация не меняется, возможно, придётся принимать жёсткие решения – но это крайний случай. Обычно системная работа даёт результат.
Автор Владислав Злобин
