Люди Z — первое цифровое поколение, для которого гибкость и осмысленность работы важнее жестких рамок. Это молодые, энергичные сотрудники полные свежих идей. Им хочется трудиться, когда интересно и «не скучно». С другой стороны, они ломают привычные подходы, на которых долгое время строилась корпоративная культура.
Это явление даже породило череду стереотипов: «зумеры не хотят работать», «они слишком требовательны», «у них нет лояльности», «им ничего не надо, у них нет мотивации». Но их энергию можно направить в продуктивное русло, если понять логику их поведения и пересмотреть некоторые подходы в методах руководства.
Почему Z нарушают правила: три причины
Любая компания, любой руководитель вырабатывают рациональные правила и справедливо полагают, что сотрудники обязаны придерживаться этих правил. Однако очень часто именно «эеты» их нарушают. Этому есть три причины.
Во-первых, клиповое мышление плохо совместимо с долгими дедлайнами. Например, по данным Deloitte: 40% Z считают, что традиционный 8-часовой рабочий день неэффективен. Наблюдения показали, что дисциплина Z основана на «спринтах», а не на монотонной работе.
Во-вторых, ценность обратной связи как ни для кого для них имеет значение. Фактически, отсутствие быстрой реакции руководителя или коллеги для них равносильно отсутствие интереса к их работе. Исследование Gallup это подтверждает – 60% ждут фидбека минимум раз в неделю. На самом деле чаще.
В традиционных методах руководства обратная связь возникает лишь когда сотрудник совершает ошибку или проступок и по праздникам, когда всем раздают премии и подарки.
В-третьих, важна неформальная иерархия. Чаще всего Z не может смириться с должностным распределением полномочий. Для Z авторитет руководителя должен быть «заслуженным», а не формальным. Это одно из проявлений социальной справедливости, перенесённое в рабочий коллектив.
Вывод: сотрудники Z вовсе не против дисциплины и порядка— они работают по другим паттернам.
Приглашаем на наш Telegram-канал для руководителей.
Важные факты о поколении Z
Их «норма» — цифровая гиперсвязность. Детство в условиях технологического изобилия означает, что они с рождения имели доступ к смартфонам, высокоскоростному интернету и соцсетям. Для них естественно:
· мгновенный доступ к информации;
· параллельное выполнение задач (например, переписка в чате + работа);
· обучение через YouTube/TikTok, а не учебники.
Что для Z «плохо». Долгие «аналоговые» процессы (например, заполнение бумажных форм или 60-минутные совещания).
Детство в эпоху «экономики удобства». Они выросли в мире, где всё можно получить по клику (доставка еды, онлайн-образование, подписки на контент). Это сформировало привычки:
· ожидание мгновенного результата (например, рост в карьере «как у блогеров»);
· нетерпимость к рутине (почему ждать отчет неделю, если можно автоматизировать?).
Что для них «хорошо»:
· сервисы по подписке (платишь и получаешь всё сразу);
· Работа как услуга (фриланс, проектный формат).
Ценности: гибкость важнее, чем стабильность.
«Хорошо», когда есть возможность работать из кафе или путешествуя. Это поддерживает Work-life balance.
Важно, чтобы была зкологичность и этичность компаний. Например, поо данным McKinsey, 70% Z готовы сменить работодателя из-за недостаточной устойчивости.
«Плохо», когда есть:
· жёсткая иерархия («почему я не могу написать CEO в соцсети или мессенджере?»);
· офисный дресс-код («зачем галстук, если я пишу код лучше в худи?»).
Приглашаем 17 апреля в 10:00 на онлайн-конференцию «Мастерство руководителя 3.0»
Как говорить с Z о дисциплине и правилах
Этот разговор неизбежен, лучше сразу к нему подготовиться, чем потом делать выговор и наказывать сотрудников.
Меняем «контроль» на «челленджи». Жёсткие формулировки «надо» трансформируем в «а ты сможешь?».
· Пример. Не «Сдай отчет к пятнице», а «Попробуй уложиться в 3 дня и посмотрим, что получится».
Визуализируем прогресс. Как только мы будем показывать (Kanban-доска) этапность работы и её продвижение, мы удовлетворим одну из потребностей — Z важно видеть этапы и свой вклад.
Вводим микро-дедлайны. Просто разделим задачу на подэтапы с короткими сроками (например, «пришли черновик к 15:00»). Так гораздо проще, потому что очень понятно – что конкретно нужно сделать сотруднику в следующий час (а не три дня).
Используем правило 50/50. 50% времени — жесткие рамки (например, совещания, работа в офисе, работа на KPI), 50% — свободный график, творческие задания.
Кейсы компаний
Как IT-компания X снизила текучку сотрудников-Z на 30%.
Проблема. Молодые разработчики уходили через 3–6 месяцев из-за «удушающих» правил.
Решение.
· Ввели гибкое окно работы (10:00–16:00 — обязательное присутствие, остальное — по желанию).
· Заменили еженедельные планерки на 15-минутные stand-up в Discord.
· Добавили геймификацию: бейджи за соблюдение сроков (например, «Ниндзя дедлайнов»).
Результат. Текучка сократилась, а вовлеченность выросла (данные внутреннего опроса).
Как гигант фастфуда McDonald’s изменил систему обучения для Z
Проблема. Высокая текучка молодых сотрудников (75% работников — поколения Z и миллениалы). Классические «бумажные» инструкции и длительные тренинги демотивировали Z.
Решения.
Геймификация-обучение:
· Заменили учебники на мобильное приложение, где новые сотрудники проходят квесты. Например, «собери бургер за 1 минуту» — тренировка скорости и точности.
· За прохождение этапов — виртуальные бейджи и бонусы (например, бесплатный кофе).
Результат: на 50% сократилось время адаптации (данные компании за 2024 год).
Микро-обучение:
· Разбили сложные инструкции на 2-минутные видео в TikTok-формате.
· Пример. Ролик «Как правильно мыть пол» с элементами мема (например, «Если разлил кетчуп, не повторяй ошибку этого чела»).
Гибкий контроль:
· Вместо жесткого графика проверок — система мгновенной обратной связи через чат-бота.
· Z-сотрудники могут отправить видео своего рабочего процесса и получить фидбек в режиме реального времени.
Итог:
· На 30% снизилась текучка в пилотных ресторанах (данные HBR, 2024).
Z-сотрудники чаще предлагают инновации (например, идея бесконтактного заказа через Instagram).
Выводы
Вот своеобразный чек-лист «Что делать руководителю с Z-сотрудниками».
· Пересмотрите систему дедлайнов. Например, короткие этапы + понятные KPI.
· Давайте моментальную обратную связь. Чат в Telegram вместо долгих писем.
· Объясняйте «зачем». Сотрудники-Z не будут соблюдать правила, если не увидят смысла (например, «Этот отчет важен для…»).
· Используйте их сильные стороны. Они полны желанием сделать что-то интересное, новое. Поручайте анализ трендов в соцсетях — они делают это на автомате. Попросите сделать необычный монтаж видео. Предложите собрать обратную связь от клиентов в игровом формате.
Z — не «проблемные» сотрудники, а ресурс для скорости и инноваций. Главное — адаптировать управленческие привычки, а не ждать, что они подстроятся под устаревшие системы.
Важно – с самого начала сообщайте, что дисциплина и системность – это такое же правило, как быть гибким.
Приглашаем 17 апреля в 10:00 на онлайн-конференцию «Мастерство руководителя 3.0»
Автор: Владислав Злобин.
