Добрый день, коллеги! Меня зовут Даниил Воробьёв. Уже больше 27 лет я строю бизнес и работаю с людьми. За это время я видел одно простое правило: нет случайного персонала — есть случайный найм.
Если ошибся на старте, не жди чуда потом. Ошибки в подборе аукнутся позже: срывами сроков, конфликтами в команде, текучкой, убытками. Причём чаще всего проблема не в кандидатах. Она — в системе найма.
Сегодня хочу честно разобрать три главные ошибки в подборе сотрудников, из-за которых компании годами не могут выстроить стабильную команду.
И расскажу, как этого избежать.
Ошибка 1. Непонимание, кого именно ищем
Самая частая ошибка — нанимать "человека на вакансию", а не "человека под задачу".
Классика жанра: «Нужен менеджер».
— А какой менеджер?
— Ну, чтобы клиентов привлекал... ну и вообще помогал.
Такая формулировка — прямой билет к провалу. Потому что без чёткого понимания задач вы не сможете подобрать подходящего человека. А он потом будет работать как бог на душу положит — без системы, без результатов.
Как лучше:
Перед тем как искать сотрудника, сядьте и ответьте себе честно на три вопроса:
— какие конкретные задачи он будет выполнять?
— какие навыки для этого нужны?
— какой результат я жду через 3 месяца его работы?
Это база. Без неё никакая вакансия не сработает.
Ошибка 2. Нанимаем по симпатии, а не по критериям
Вторая ошибка — это "эффект первого впечатления". Когда кандидат понравился — и всё, мозг отключился.
"Хороший парень", "приятная девушка" — и вот уже подписали трудовой договор, а потом два месяца мучаемся: он-то душка, но работать не умеет.
И наоборот: человек может быть на собеседовании скромным, зажатым — а потом окажется звездой в деле.
Не полагайтесь только на эмоции. Обязательно проверяйте компетенции: задавайте практические вопросы, давайте тестовые задания. И смотрите на мотивацию.
Задайте пару простых вопросов:
- Почему вы ищете новую работу?
- Что для вас самое важное в компании?
- Каких результатов хотите достичь на новом месте?
Настоящие цели человека и его ценности всплывают быстро. И помогут понять, ваш это кандидат — или нет.
Ошибка 3 — неправильное составление вакансии
Коротенькое объявление в духе «Требуется бухгалтер. Работа в офисе. Зарплата по договорённости» — это не вакансия. Это приглашение для случайных людей, которые сами не знают, чего хотят.
Или же огромное полотно вакансии — тоже не есть хорошо, большим списком требований можно отпугнуть кандидата.
Вы привлекаете тех, кто кидает резюме "куда попало", и теряете нормальных кандидатов, которые ищут смысл, задачи, перспективу.
Пишите так, чтобы человек захотел к вам. Чтобы понял, чем он будет заниматься, в какой команде работать, какие у вас условия.
Конкретика рулит:
— кого ищете (не просто "менеджер", а, например, "менеджер по продажам строительного оборудования в B2B-сегменте")
— какие задачи будут
— какие требования к кандидату
— какие условия — зарплата, график, обучение, плюшки.
И не бойтесь показать лицо компании: кто вы, почему стоит работать именно с вами.
Когда видишь сильную команду — это не чудо и не везение. Это результат правильного подбора.
Я сам когда-то тоже совершал ошибки: брал людей "на авось", велся на "приятное общение", писал вакансии в духе "ищем единорога за три копейки". Ничего хорошего из этого не выходило.
Теперь у нас строгий стандарт:
✅ Чёткая формулировка задачи.
✅ Грамотная, прозрачная, внятная вакансия.
✅ Структурированное собеседование.
✅ И, конечно, уважение к человеку на старте.
И это работает: текучка минимальная, люди работают годами, растут внутри компании.
Хотите, чтобы и у вас было так же?
Мы с командой специально подготовили инструкцию "Как правильно составить вакансию на hh.ru" — с ней вы по шагам составите правильную вакансию, на которую будут откликаться те сотрудники, которые нужны именно вам.
📌 Забрать чек-лист можно бесплатно в нашем Telegram-канале «ПрощеБизнес».
Переходите, подписывайтесь — и помогите стоящим сотрудникам найти путь в вашу компанию.
