К нам поступил интересный вопрос:
«Мы ищем нового сотрудника в отдел по работе с клиентами. Я как руководитель этого отдела хорошо понимаю, какой человек мне нужен. Но у HR своё виденье, она выдвигает какие-то ненужные условия и придирается к кандидатам, которые мне нравятся. Мы постоянно спорим. Что мне делать?»
Отвечает Мария Цуркан, основатель школы руководителей «Я начальник»:
Это классическая ситуация, когда взгляды руководителя профильного отдела и HR различаются. Причина — разный фокус:
🔸 вы (руководитель) ориентируетесь на профессиональные и практические компетенции
🔸 HR, скорее всего, смотрит шире: оценивает не только «жесткие» навыки, но и личностные качества, способность к обучению, работу в команде, стрессоустойчивость и т.д.
Как действовать?
🔸 Совместно сформулируйте требования к кандидату. Вы запишете задачи, которые будет выполнять новый сотрудник и нужные для них навыки. HR пусть составит перечень корпоративных и личных компетенций.
🔸 Объедините ваши требования и требования HR в один документ и сократите его до необходимого минимума. Чтобы это сделать, можно помечать компетенции двумя цветами: красным – обязательные, жёлтым – желательные (но не критичные). Это позволит не драться за каждый пункт, ведь помечать необязательным проще, чем убирать совсем.
🔸 Разделите ваши роли на подборе. Пусть HR берет на себя первичный отбор по «красным» критериям, а вы — финальное интервью и оценку профессиональных навыков.
🔸 Не смотрите резюме кандидатов, пока их не отфильтровал HR. Если до этого вы договорились о чётком списке необходимых компетенций, то ваше участие в базовом отсеве просто не требуется.
Итоговое слово должно быть за вами. Думаю, что при наличии зафиксированных критериев спорных ситуаций станет меньше.