В моем Телеграм-канале “Лена про карьеру” я часто получаю совершенно разные вопросы про поиск работы, как пробить зарплатный потолок, как получить повышение и множество других.
Я собрала вопросы в блоки и отвечаю сразу на несколько вопросов по одной теме. В первой части этой статьи я уже ответила на первые три вопроса про собеседования. Ссылку на первую часть я оставлю в самом конце.
Я Елена Маршалова, профессиональный HR уже 12 лет и карьерный коуч.
Вы на канале, который помогает вашей карьере.
4. "Сколько может быть этапов собеседования?"
Количество этапов собеседования в компанию может варьироваться в зависимости от различных факторов, таких как размер компании, сложность вакансии, индустрия, процессы отбора. Чаще всего это все-таки несколько этапов, от двух до пяти.
И я предвкушаю гневные комментарии, что 5 этапов - это очень много и "не оборзели ли работодатели", поэтому давайте объясню, зачем каждый из них:
1. Первичное скриннинговое интервью
Это краткое интервью с HR-специалистом или рекрутером. Почти всегда по телефону, обычно очень короткое минут 5-10. Его проводят, чтобы понять, что человек вообще реально в поиске и что он плюс-минус километр подходит для этой роли.
Могут спросить, актуальна ли вакансия (особенно если давно откликались). Могут спросить, на какую зарплату рассчитываете, если это не указано в резюме.
И спойлер - не нужно на этом этапе говорить цифры и конкретные ожидания, так вы сильно снижаете вероятность, что вас позовут дальше.
Почему зарплату стоит обсуждать уже после первого реального собеседования, и как обойти такие вопросы эйчаров, я подробно рассказываю на своих вебинарах и программах. В описании к каналу-ссылки на мой сайт и Телеграм-канал.
Могут спросить про сертификаты и корочки - если это критично должности. Но на то это и скрининг - что это очень короткая беседа.
2. Дальше идет первый раунд собеседования
В маленьких компаниях или например на базовые массовые позиции - это интервью сразу с руководителем, то есть на скрининге эйчар, грубо говоря, одобрил кандидата и дальше сразу с руководителем.
В компаниях побольше, или если роль более высокая и ответственная - то это всегда интервью с HR. HR на этом этапе формирует воронку кандидатов. То есть он например собеседует 10 человек, а руководителю дальше рекомендует трех. Потому что в этом случае и уровень руководителя выше - у него просто возможности смотреть всех кандидатов.
И на этом этапе, как бы не считали, что "эти кадровики вообще пустые звенья и вот с руководителем бы я нормально поговорил", если хотите работу, нужно уметь общаться с эйчарами, уважительно, заинтересовано, иначе вы просто не попадете в эту воронку.
Это интервью может быть очное или по Zoom. Сейчас все больше первый раунд интервью по видео, чтобы экономить прежде всего ваше время на дорогу, ну и плюс эйчары могут работать удаленно.
3. Второй раунд собеседования - с руководителем
Тоже может быть удаленно или очно, но вообще на этом этапе уже стараются пригласить в офис, показать будущее место работы, чтобы был личный контакт. И либо на этом этапе принимают решение, подходите или нет.
Здесь уже более прицельно обсуждает опыт, большее важны ваши hard skills, руководитель лучше всех понимает конкретику и специфику будущей работы, поэтому здесь может быть очень прикладной разговор.
4. В зависимости от должности дальше может быть собеседование с руководителем +1
Начальник +1, как правило, задает более общие вопросы, чтобы оценить ваш потенциал. Я однажды брала нового человека к себе в команду, и сама попросила своего директора побеседовать с двумя финальными кандидатами, потому что они оба мне понравились и я сомневалась. И забавно, что после встреч с ними она сама предложила мне расширить штатку моего подразделения и взять обоих. Вот такой профит.
5. Техническое интервью
Этот этап может быть установлен для технических вакансий, когда необходимо проверить специализированные знания и умения кандидата.
6. Оценка навыков или тестирование
Некоторые компании могут проводить практические тесты или оценки навыков для дополнительной проверки я бы сказала личностных качеств кандидатов. Это реже тесты на логику и вот это все, как правило это личностные опросники. Они достаточно дорогие для работодателя, поэтому их дают не всем, а тем, кто уже прошел определенные этапы и кто реально интересен.
7. Финальное интервью
Опциональный этап, но могут пригласить еще раз встретиться с руководителями или высшим руководством компании для окончательного решения о найме и обсуждения условий. Иногда на этом этапе уже предлагают оффер и на встрече идет его обсуждение, или наобороот сначала обсуждают, а после встречи уже формально закрепляют условия на бумаге.
Это 7 основных этапов, обычно их сокращают, и в среднем получается от двух до пяти. Но иногда бывает, что человека очень долго собеседуют, встречи, тесты….. внутри этих этапов еще бывают групповые интервью например сразу с двумя руководителями, или даже с будущими подчиненными - тоже отдельный тип интервью. Но это редкость.
5. "Как обмануть системы тестирования после интервью?"
Недавно помогала клиенту подготовиться к собеседованию, и он спросил, как обмануть личностные тесты, которые предлагают после собеседования.
Для чего вообще дают эти тесты:
1. Тесты помогают работодателям получить дополнительную информацию о кандидатах, их поведении, ценностях, склонностях, мотивации, стиле работы и предпочтениях. Это помогает лучше понять, как кандидат будет себя вести в рабочей среде и как он интегрируется в коллектив, насколько соответствуют корпоративной культуре.
2. Уменьшение субъективности, потому что это стандартизированные инструменты оценки и какой-то независимый вывод.
Нормальные, реально достойные доверия тесты Майерс-Бриггс, ДИСК, Гэллап, имеют внутри сложную систему верификации, поэтому обмануть и узнать “правильные” ответы невозможно. Еще и потому, что правильного одного ответа нет. Правильно в данном случае то, что соответствует культуре компании и видению руководства. То есть смысл в том, не чтобы вы были каким-то идеальным в вакууме, а чтобы у вас были схожие ценности с членами команды, с портретом сотрудника для данной конкретной компании.
Поэтому намного полезнее не с системой работать, а на предыдущих этапах, когда будете общаться, на интервью, попробовать узнать больше про компанию: про культуру, про мотивацию, про то, какого человека ждут на этой роли, что важно для успеха в этой компании. Это те вопросы, которые стоит задавать на каждом раунде интервью, чтобы получить больше представления о компании.
Тогда вы сможете примерно спроецировать, какого человека ждут. И может быть в ответах теста это учитывать.
Но помните, что подбор персонала и поиск работы - это взаимный процесс, и цель состоит в том, чтобы найти наилучшее сочетание кандидата и компании. Будьте самим собой и стремитесь к честному и открытому взаимодействию, и это поможет вам найти идеальное рабочее место для вашего развития и карьеры.
Подстроить ответы и попасть в компанию любой ценой - это одно. А вот чувствовать себя классно дальше в этой работе, быть успешным там - это уже совсем другое. Поэтому, если культура и ценности совсем не ваши, возможно не стоит стараться и шаманить с тестами, а лучше посмотреть в сторону других компаний.
Друзья, надеюсь вы сделаете правильные выводы из этой статьи. А если хотите, чтобы мы разобрали ваш конкретный вопрос, то задавайте свои вопросы в комментариях, возможно в следующей подборке будем обсуждать ваш.
Прочитать первую часть статьи здесь:
