Специалисты по развитию организаций (не психологической, а системологической школы!) разделяют командообразование на: этологическое (иногда его называют также эволюционным или естественным), ситуационное и проектное (или искусственное).
Говоря о командообразовании в целом, собеседники обычно имеют в виду только третий вариант (искусственный). Предполагается, что есть Некто, кто собирает группу людей под свои (или чужие) цели и задачи. Этот кто-то должен обладать специальными знаниями и техниками, чтобы отделить одного человека от другого, оценить его, соединить с другими (также по-своему оценёнными), придать группе необходимый антураж, а затем либо возглавить её, либо оставить в покои. Чтобы группа стала Командой, с ней проводят скрепляющие, развивающие, образовательные, испытательные и т.п. мероприятия, призванные создать качества, соответствующие ожиданиям этого Некто.
Вокруг такого набора представлений о «командообразовании» возникла целая индустрия с её спросом, предложением, оборотами, достижениями, звёздами и жертвами. А индустрии не склонны давать шанс альтернативным мнениям. Не посягая на смысл понятия «командостроение», обратим внимание на термин «командообразование» и на тот факт, что это отнюдь не синонимы.
В отличие от просто группы людей, у команды есть цель или, как минимум, причина возникновения. [На пожаре все, кто способны участвовать в тушении, составляют команду. Не факт, что те же самые люди обратили бы внимание друг на друга в иных обстоятельствах.] Естественное этологическое командообразование возникает иначе, не под давлением обстоятельств, а в момент обнаружения одного субъекта другим (то есть когда субъект А сенсорно обнаруживает объект Б). Сканировать пространство вокруг мы никогда не перестаём.
Оказавшись в фойе конгресс-холла, запруженном незнакомыми людьми, мы сразу вычисляем наших. Когда мероприятие приветствует живое общение и установление связей, мы безошибочно тянемся к тем, кто нам нравится и кого мы подозреваем в обладании искомыми качествами. Никому ещё не понятно, «есть контакт» или нет, можно с ним работать или нет, но заложенный природой эволюционный механизм работает независимо от нашей воли.
Этот частный случай – командообразование, продиктованное поиском партнёров для какого-то дела (проекта/бизнеса) – поможет пролить свет на один важный нюанс.
Иногда на событиях открытого типа люди знакомятся, выражают взаимное расположение и интерес к сотрудничеству переходящий в инициативу «а давайте сделаем вместе это». Бывали случаи, когда возникшие там команды горели новизной и открывшимися перспективами, дискуссия била фонтаном, на бумагу ложились идеи и планы первых шагов, но после расставания... люди больше не контактировали друг с другом. Не-нет, дело вовсе не в том, что не определился лидер или не было решено когда, кто и что делает. Тут совсем другая история.
Одни команды обладают потенциальной энергией, а другие и потенциальной, и, условно говоря, «кинетической». От того момента, как я заикнулась нашему региональному партнеру в КУЗБАССе Владу Никитенко о такой штуке, как TED, прошло лишь 4 дня до появления проекта TEDx Siberia... «Люди договорились и сделали» – это очень редкое явление. Если они «договорились» во время события, организованного кем-то ради общения и игры, то лидерство и командный потенциал часто и живут ровно столько, сколько само событие. Вне его появляются новые силы, обстоятельства и задачи, которые необходимо решать, а потенциала на это у команды нет. Играющим в игру предлагаются понятные условия и культура, на которую можно влиять, так как вся она внутри команды. Вне таких искусственных условий всё иначе. Быть или нет конференции TED – зависит лишь от членов команды, а судьба проекта «Строим новый театр» – от непрозрачной пирамиды чиновников, экономических условий, уровня коррупции, иными словами – от культуры социально-экономических отношений вне команды.
Названная в шутку кинетической, вторая энергия команды означает способность входящих в неё людей двигать границы своего влияния, привлекать в своё культурное пространство новых игроков, не похожих на них, не сыгранных с ними, думающих иначе. Кинетика команды определяет её поведение в условиях неопределённости, она становится вызовом для членов команды, которые или наслаждаются процессом движения к цели или совершенное не выносят его и сходят с дистанции. Правомерно ли говорить о том, что при подборе команды нужно тестировать кандидатов на способность действовать? Конечно.
Методика PUZZLE-проектирования команды (1998 г.р.), о которой я рассказывала ещё в 2011 году на фестивале тренеров, позволяет определить наличие фактора под названием «способен делать» и даёт прогноз, как именно будет делать человек ту работу, за которую берется. Нет никакой мистики в том, чтобы определить, получится ли синергетический эффект от сочетания определенных игроков в команде или нет. При этом, возможно, вы будете удивлены узнав, что для достижения командой определенных показателей или победы в конкурентной борьбе психологические факторы нужно поставить на второе место, если не на третье. Подлинная история бейсбольной команды Окленда (США) и её тренера Билли Дина, описанная в романе Майкла M. Льюиса «Moneyball» (2003 г.) – отличная тому иллюстрация.
Эта статья призвана обратить ваше внимание на неочевидное («кинетический» командный потенциал не менее важен, чем интеллектуальный, ресурсный или финансовый) и на маловероятное – информации о социогеномике очень мало в открытом доступе, чтобы на неё можно было наткнуться случайно. Однако если вы занимаетесь развитием организаций, управлением изменениями и корпоративной культурой, вам стоит взять её на заметку.
Как прикладная дисциплина, социогеномика существует так давно, что на неё успел сослаться Маркус Шин в своей книге «Дао Белой Вороны: Управление и изменениями, нацеленная на развитие». Но в связи с тем, что давать её надо ответственно (то есть, не каждому, кто может заплатить за обучение), не стоит удивляться тому, что предмета нет в программах бизнес-школ. Этот тот случай, когда знания нужно добывать как руду из шахты. Вы можете найти в сети разные варианты, я расскажу на примере нашей «шахты».
Пример описания курса можно найти сайте разработчика. В запасниках Высшей Школы Корпоративных Реформаторов сохранилось несколько видео-записей. Вот видео-эпизод инструктажа интересантов курса 2009 года.
И 2011 года.
Комментарий к видео. Изучая методику «PUZZE-проектирования команд для проектов изменений в развивающихся компаниях», курсисты открывают для себя когнитивную науку, эволюционную теорию и меметику. И для них вдруг становится так просто и ясно видение того, как создать здоровую саморазвивающуюся организацию, где корпоративное лидерство станет естественным атрибутом, а когнитивистика – первым помощникам в переходных процессах. Надо создать среду, которая обеспечит разнообразие социально-ролевых архетипов, будет поощрять возникновение социальных связей и проектных команд, обеспечит отбор и наследственность и тогда, следуя принципу универсального дарвинизма, возникнет Система, которая запустит эволюционный процесс.
От Редакции
Эта статья написана живым человеком без применения нейросетей, приложений и т.п. В неравной борьбе каналов за читательское внимание, пожалуйста, поддержите нас подпиской и лайком. Это добавит нам положительной мотивации продолжать работу. Вы также можете влиять на редакторскую политику, сообщив в комментариях, о чём в рамках наших тем вы бы хотели прочесть в будущих публикациях.
Подборка Шин: Дао Белой Вороны
