Тема мотивации сотрудников и вопрос того, какие существуют варианты оплаты труда и ключевые показатели эффективности (KPI) актуальна, ведь от правильного подхода к мотивации напрямую зависит успех вашего бизнеса.
Для вашего удобства я решила разбить пост на две части. В первой части сегодня мы рассмотрим различные виды оплаты труда и мотивации: какие они бывают, какие подходят для разных должностей, а также плюсы и минусы каждого варианта.
Во второй части мы погрузимся в тему KPI: что это такое, какие показатели стоит учитывать, чтобы они были адекватными, выполнимыми и действительно мотивировали сотрудников. Мы также обсудим, как не перестараться в этом вопросе и избежать негативного эффекта.
Также я дам примеры мотивации для нескольких позиций (менеджер отдела продаж, куратор), если нужны примеры для руководящих позиций, например для Руководителя отдела продаж (РОП ), то дайте знать в комментариях
Мы здесь не будем подробно говорить о том , что мотивация, в первую очередь, делится на материальную и нематериальную (похвала, награды, гибкий график ,красивое название должности, свобода принятия решений, зоны отдыха и так далее).
Сегодня о том, как же понять на какую зарплату нанимать того или иного сотрудника. С примерами и подробным разбором . Что бы вы могли брать и применять. Я не буду разбирать неактуальные для нас с вами варианты, которые используются на госслужбе и у бюджетников (премии, надбавки и так далее), поговорим именно о реалиях в нашем с вами деле.
Первый вариант: Фиксированный оклад
хороший вариант для тех позиций, где сотрудник напрямую не влияет на результат месяца и на уровень удовлетворения ваших клиентов, не делает продажи, где он не должен достигать каких-то показателей.
Например - технический специалист, аналитик, бухгалтер
На этих позициях достаточно сложно приурочить какие-либо показатели к KPI, либо выплачивать за что-то проценты
Плюсы ➕
Сумма не меняется от месяца к месяцу и вы сразу понимаете какую сумму вы должны заплатить в итоге какая сумма будет в ФОТ (фонд оплаты труда), сотрудник также заранее знает свою зарплату, спокоен и не будет никаких нюансов по итогу месяца «а я не так считал, я думал что будет больше» и так далее. От всего этого вы застрахованы
Минусы ➖практически невозможно дополнительно мотивировать сотрудника и простимулировать его на сверх результат.
Т.е, делаем вывод - хороший вариант для позиций с рутинными задачами. Не подходит для: кураторов,менеджеров отдела продаж, руководителей всех рангов, маркетологов.
Если вы наймете сотрудника на эти позиции только на оклад, то скоро будете крайне разочарованы, так как никакого стимула бороться за продажи, за деньги и за результаты у них не будет. Они будут просто получать оклад
Второй вариант: Оклад + процент (и иногда + KPI)
Самый распространенный вариант. Подходит практически для всех позиций. Так как позволяет привязать зарплату сотрудника к итоговому достигнутому результату
В основном применяется для менеджеров отдела продаж, кураторов, так как они напрямую взаимодействуют с клиентов и могут влиять на результат.
Оклад здесь чаще всего небольшой (если мы не говорим о руководящей позиции) и варьируется от 10 до 30 т рублей +% (он может сильно разнится, в зависимости от маржинальности вашего продукта или услуги). Например, в продажах процент может быть от 1 до 10% от результата менеджера.
Можно этим и ограничиться, но если у вас есть показатели, на которые вы хотите влиять, то можно зашить их так же (Поговорим об этом во второй части поста ,какие показатели могут быть ,на что они влияют и так далее)
Плюсы ➕
-Сотрудник сам непосредственно влияет на свою зарплату, на результат.
-Легко простимулировать нужны вам моменты - количество звонков, количество собранных отзывов,конверсию в продажу и так далее.
-Нет большой окладной части, которая висит на вас грузом вне зависимости от того эффективно отработал сотрудник или нет.
-Прямая привязка к результату
Минусы ➖
Если вы не сможете обеспечивать достаточным потоком клиентов, заявок и достаточным обтерла работы в целом, то будет падение мотивации.
Вариант 3 - Есть так же вариант оплаты только % сотруднику
Подходит, если понимаете, что не обеспечите сотрудника работой на полный день, например.
Или вам требуется вовлечение на очень ограниченный круг задач и человек может совмещать.
В основном этот вариант для отдела продаж.
Плюсы платите только за результат.
Минусы - в основном, в таком варианте без оклада и доп мотивации процент бывает достаточно высок. ❗️Вы не можете дополнительно влиять на сотрудника и вероятнее всего, сотрудник будет совмещать работу у вас и где-то ещё.
Теперь у вас есть представление о вариантах мотивации и оплаты труда. В следующей части мы подробно разберем, что такое KPI, какие показатели стоит учитывать и как их использовать, чтобы они приносили пользу вашему бизнесу, а не вызывали негативные последствия.
Оставайтесь и не забудьте оставить свои вопросы или пожелания в комментариях!