В небольших компаниях часто возникают сложности с наймом руководителей. Причин этому много – например, такие фирмы часто организуют родственники или друзья, они же занимают ключевые посты, поэтому для стороннего человека продвинуться крайне сложно, и он будет с сомнением относиться к такой вакансии. И потолок по зарплате, который у руководителей «привязан» к числу подчиненных и их результатам, может быть ниже. И все же – нужные кандидаты на рынке труда точно есть! А вот как их найти и привлечь – это вопрос интересный.
Как профессионал в рекрутинге, с такими задачами сталкивалась не раз – и хочу поделиться с вами методологией найма руководителей в микро и малом бизнесе, которой пользуюсь.
Нанимать руководителей – дело директора?
Рынок труда, как и любой другой, имеет свои особенности. О которых непосвященные не догадываются. Рекрутеры знают. А по мере накопления опыта, особенно если часто искали именно эту категорию работников – в данном случае руководителей – появляется еще и «нюх», или интуиция. В целом не сомневаюсь, что человек, который смог стать директором – и его предприятие работает и даже прибыль приносит – такой человек способен освоить и особенности рынка труда, и навыки вести собеседование (с переговорами-то успешно справляется), и другие «фишки».
Но вот вопрос – а есть ли у директора на это время, силы и желание? Процесс трудоемкий… И все же я предпочитаю, чтобы директор хотя бы попробовал делать это сам. Потому что на собственном опыте поймет, насколько сложно правильного человека найти и что действительно важно для этой вакансии. И когда решит это делегировать профессионалам, сможет правильно подобрать рекрутера, сформулировать задачу, расставить акценты. И, кстати, к стоимости процесса поиска человека уже будет более взвешенно и спокойно относиться – на себе прочувствовав, сколько для этого усилий требуется.
То есть шаг первый – «ТЗ» на поиск выдает непосредственно директор, причем в идеале после того, как сам попробовал этим заниматься.
Ясное мышление и четкие формулировки
В рекрутинге понятием «техническое задание» обычно не пользуются, но фраза «Нет ТЗ – результат… не очень» вполне соответствует и проблемам найма. Особенно если речь не про рабочие специальности, в которых по разряду можно примерно уровень навыков оценить, а про руководящие должности. Поэтому – пока нет четко сформулированного функционала руководителя, списка задач, которые он должен решать, и критериев эффективности работы, системы оплаты труда – пока этого нет, поиск начинать бессмысленно.
Я сравниваю найм с рыбалкой – даже обучение правильному найму так назвала. Так вот – это все ваша наживка. Вам же нужна конкретная рыба, а не любая? Щука – не сом, осетр – не корюшка. Для них и крючки, и наживка разные, да и водоемы часто тоже. Если не знаете, чего хотите – вы то, что вам нужно, не поймаете. И рекрутеру правильно задачу не поставите – как говорится, «он не телепат», из вашей головы нужный образ сотрудника «считать» не сможет. Даже в письменном виде значительная часть информации может теряться – слова по-разному воспринимаются, ассоциации разные и все такое. До 70% - слышали? Поэтому – в письменном виде и с обсуждением, чтобы было понятно, что все правильно воспринято. А если «сделайте мне красиво» - шансы, что рекрутер решит вопрос правильно, близки к тому, чтобы в городе динозавра встретить.
Иди туда не знаю куда… Я ж деньги заплачу!
Кроме того, что рекрутеру без внятных требований к соискателями будет сложно их подходящих находить, есть еще один момент – когда с соискателем беседуете, а ему по поводу его будущей работы говорят что-то невнятное и непоследовательное… скажем так, желающих даже за деньги будет немного. Либо такие, кто считает, что раз ничего про обязанности не сказали, то и делать ничего не надо – но такие вам не нужны точно.
Так вот – вы же хотите, чтобы новый руководитель в определенные сроки выдал конкретные результаты? Так и сформулируйте, что конкретно вы хотите. Это – ваши цели, которых вы хотите достичь с новым человеком. Вот как на переговоры по новому проекту с бизнес-партнером готовитесь, так и с соискателем беседу рассматривайте. В процессе формулирования, возможно, обнаружите еще что-то, о чем до этого не задумывались. И заодно сможете конкретные вопросы задавать. Например:
- Мне надо вот в такие сроки – это возможно? – грамотный человек не просто «да/нет» ответит, но и пояснит, почему так и что ему в процессе может потребоваться.
- Что Вам нужно, чтобы этого результата достичь? – и тоже достаточно четкий перечень, даже если не полный.
- Какие ресурсы Вам потребуются, чтобы получить результат в срок? – вариант предыдущего, но предполагает более структурированный ответ.
- Как, по-вашему, должна строиться система оплаты труда руководителя, чтобы все делалось вовремя и в нужном объеме? – по этому ответу сможете сравнить ожидания свои и соискателя, если (скорей всего) не совпадают – поискать компромиссы и понять, что у себя скорректировать.
После собеседования с 10 или больше соискателями – сильными, которые в принципе вам подходят – можно получить адекватное и полное представление о том, что конкретно сейчас происходит на рынке труда. И понять, что в вашей вакансии нужно изменить, уточнить, убрать или добавить, чтобы привлечь тех, кто вам нужен.
Подозреваю, что в меня сейчас полетят тапки – где взять столько подходящих соискателей на руководящую должность, а если еще и в провинции, так там вообще полтора кандидата…
Да, мне в определенном смысле легче – и опыт позволяет быстрее оценивать, и ситуацию на рынке труда я уже вижу. Что могу сказать – в некоторых случаях неправильно нанятый человек может нанести больший вред, чем полное отсутствие сотрудника (лучше уж никак вместо как-нибудь). В других – «заткнуть дырку» надо срочно, а наполовину пустой стакан лучше, чем совсем пустой.
Поэтому – если хотите научиться нанимать, приглашаю к себе на РЫБАЛКУ – даты и программы обучений по ссылке здесь. Если нужен человек срочно – наймом для клиентов тоже занимаюсь. Пишите в WatsApp на номер 8-931-009-26-76
А тему я еще продолжу – подписывайтесь, чтобы не пропустить!
Продолжение по ссылкам
