Предыдущие статьи из серии здесь и тут. Остановилась на том, что в небольшую компанию руководители, даже линейные, нужны со стратегическим мышлением – да, в больших все более формализовано, там главное правила выполнять (хотя лучше тоже понимать, откуда они взялись и зачем нужны), а вот в небольших хорошо, когда люди идеи генерируют и с ними на генерального выходят. Поэтому – руководитель подразделения должен видеть и понимать цель деятельности всей компании, прикидывать, что он может улучшить, какие ресурсы сэкономить, а какие создать. А еще должен иметь возможность влиять на процесс – самостоятельно, без обязательного «одобряма» генерального. Не только чтобы у генерального время на это не отнимать, но и чтобы ответственность полностью на себя брать. Продолжаю – что еще важно при найме руководителя в небольшой бизнес?
О деньгах…
Если вы хотите получить того, кто будет развивать ваш бизнес, то лучше зарплату в объявлении ставить выше. Давайте честно и откровенно – данных, чтобы адекватно оценить, сколько такая работа стоит, у вас просто нет. То, что вы сможете на рынке проанализировать, будет, мягко говоря, некорректным – компетенции, названия должности, зарплаты в объявлениях и резюме могут так по-разному пониматься, что соотнести все это практически невозможно. По факту только на собеседовании можно узнать подробности – и то, только если его правильно вести.
Боитесь, что человек разочаруется, когда окажется, что вы ему столько платить не будете? А вы не бойтесь и не обманывайте – пропишите четко показатели, на которые надо выйти, чтобы получить обозначенную сумму. И обсуждайте с соискателем сразу то, что ему делать придется за эту зарплату – это более продуктивно, заодно и реальную картину сможете увидеть и понять.
Я рекрутеру доверил найм, а ответственность на ком?
Предчувствую тапки в мою сторону и камни в мой огород – но отвечаете все равно вы. Это не я ответственность с себя и себе подобных снимаю – это объективно так. Только вы можете определить, какие компетенции нужны вам от сотрудника и сколько они стоят. Да, для этого нужно провести немало собеседований – вот рекрутер как раз может этот поток соискателей организовать. И это уже хорошо, потому что отбор тех, кто достоин собеседования с директором, требует очень прилично времени, а также понимания, на основании чего отсекать или допускать дальше.
А вот чтобы это понимание было, требуется:
- Не только от директора услышать, что за компания и какие у нее особенности, но и ощутить их, чтобы с директором «синхронизироваться».
- Знать не только рекрутинг и менеджмент, но и в той сфере, на которую человека ищет, разбираться – практически как эксперт.
Прямо скажу – редко такое сочетание подбирается. Но – возможно. А чтобы с директором (собственником) рекрутер общий язык нашел и подбирал подходящих кандидатов, тут можно общие – крупные – фильтры обсудить и выставить по поводу соискателей:
Пол, возраст, образование, знание языков, водительские права, семейное положение и т.д. – да, часть этих пунктов как бы не обсуждается, потому как это дискриминация, но по факту… лучше уточнить.
Мотивация соискателя – что для него важно, на что обращает внимание при оценке работодателя и работы, уровень притязаний (и это не только про деньги).
Личностные характеристики – в команде конкретно этого заказчика какие качества ценятся, что потребуется человеку на этом месте. Кому-то инициативные нужны, другим исполнительные, третьи на эту вакансию ищут коммуникабельного, а на другую молчаливого.
Так вот – по крупным фильтрам рекрутер может отбор делать, а по мелким – вопрос самого работодателя. Тогда рекрутер соберет основную информацию – практически выяснит, в каком пруду плавает та рыбка, которая вам нужна, выловит то, что на вашу наживку клюнуло, отправит обратно в пруд мидий и раков, которые точно не ваша рыба. Но какая из рыб в садке вам нужна – решать только вам.
Бывает, директор считает, что за деньги, которые он заплатил рекрутеру, тот должен полностью все сам сделать – и найти, и привести нового сотрудника, и чтобы этот сотрудник точно был такой, как хотели, и сразу начал прибыль приносить. Вынуждена разочаровать – рекрутер отвечает за процесс, то есть за то, чтобы соискатели были. А результат – в руках заказчика. Считайте, вам, как принцу – всех девиц королевства собрали. А вот какой туфелька подойдет (причем эту туфельку не Золушка потеряла, а принц сам сделал), от глашатаев, девиц собиравших, не зависит.
Что скажете? И тех, кто хочет научиться правильно нанимать правильных людей, приглашаю к себе на РЫБАЛКУ – даты и программы обучений по ссылке здесь. Пишите в WhatsApp на номер 8-931-009-26-76