Коллега поколения next, потеряв место маркетолога в компании реального сектора экономики, устроилась на работу в консалтинговую фирму. Решение это временное, но работодатель об этом не знает. Да и сама она не знает, когда Удача снова предложит ей место в отделе маркетинга какого-нибудь производственного предприятия. Согласно штатному расписанию, в новой фирме её должность называется «консультант». По поручению шефа она написала заметку для делового журнала (тут «генерить контент должны все»). В публикации она будет указана как «Маша Иванова – консультант по маркетингу компании "Рога и копыта"». А это её не устраивает.
«Маша» готова пойти на понижение, числиться здесь просто как «специалист по маркетингу», но не как консультант. Нельзя сказать, что это так уж безболезненно для её самолюбия (на прежнем месте работы она занимала должность начальника отдела), но она чувствует, что такой шаг необходим. Вопрос мне – стоит или нет просить кадры переименовать должность?
«Маша» подготовилась – пришла со скриншотом моей статьи 2002 года, написанной именно в должности консультанта консалтинговой фирмы. Она решила, что тут я могу судить со знанием дела...
Когда в конце 90-х я начинала свою карьеру, такого понятия, как «личный бренд» ещё не существовало. Кроме того, семантика слова «консультант» за 30 лет разрослась до потери взаимопонимания между собеседниками. Консультант как должность в фирме, консультант как профессия (например, консультант по управлению) и консультант как диагноз (как тип мировосприятия) – категории разные. Сегодня никто, кроме разве что рекрутёров, не пытается разобраться в твоём опыте и профессиональном кредо. Люди не только видят то, что хотят видеть, – они придумывают тебя, наделяя малопонятные названия своим особенным смыслом.
Меня, например, никогда не называли развивающим, хотя на моём первом сайте Markus.spb.ru с 2001 года написано, что профессия нашла меня в 16 лет (ещё в школе), и больше я ничем, кроме вопросов теории и практики развития живых систем, не занималась. Управляющие (они же менеджеры) как должность у нас ещё есть, а менеджеров по развитию как профессии – нет. В конце 90-х мне приходилось просить редакции не писать в статье после моей фамилии слово «журналист»; в нулевые и десятые терпеть корпоративное прозвище «развитийщик» (бррр); в конце десятых объяснять руководителям, что я могу проконсультировать, но не являюсь «консультантом»; отмахиваться от слова «коуч» когда приходилось сопровождать людей на каком-то этапе их карьеры, и до самого выхода на вольные хлеба предпочитать непонятному «эксперту» служебное «профессиональный директор по развитию». В этом профессиональные судьбы развивающих и маркетологов похожи. Произнеси это слово – «маркетолог» – и один услышит «рекламщик», другой – «SMM-щик», а кто-то третий – «составитель аналитических справок». Объединить название должности и содержание труда бывает непросто.
В своём намерении изменить название должности «Маша» исходит из того, что:
а) её потенциальные работодатели не очень-то жалуют консультантов (она уже успела это отметить, когда знакомилась с ними как представитель консалтинговой фирмы), но в консалтинге все рядовые числятся консультантами;
б) она и её коллеги из консалтинга смотрят на проблемы бизнеса клиентов по-разному, так может быть и называться стоит по-разному?
в) она хочет, чтобы её – как практика – воспринимали всерьёз, а не считали консультантом в том же смысле, в каком считают журналистом любого, кто регулярно пишет на какую-либо тему;
г) она опасается, что в будущем у неё могут возникнуть проблемы с рекрутёрами, ведь объяснять каждый раз, мол, «нет – это я только называлась так, а работу делала другую», значит вызвать к себе недоверие.
Что тут можно посоветовать?
Во-первых, стоит принимать в расчёт, что в будущем с идентичностью и настоящностью будет только хуже. Эра симулякров нас ещё удивит.
Во-вторых, любому менеджеру стоит с максимальным уважением относиться к формулировкам и названиям. Иногда должность, на которую тебя берут, занята кем-то из родственников гендиректора, но работу-то делать надо – поэтому приглашают вас и придумывают похожую должность. О первоначальных договорённостях работодатели склонны забывать, поэтому и случаются ситуации, описанные Шином в его книге «Дао Белой Вороны: Управление изменениями, нацеленное на развитие».
«По-моему, я знаю, почему Первый принцип импрувмента* именно первый. На своей шкуре испытал, так сказать», – отставной CODO грустно улыбнулся и рассказал следующее.
К своему первому большому отчёту о проделанной работе он подготовился хорошо и где-то даже гордился первыми успехами, но его доклад вызвал... недоумение. Нет-нет, он делал всё, что надо и как надо на его должности, только вот сама должность называлась «Директор по качеству». Позиция «Директор по развитию» (без уточнения чего именно) была занята братом гендиректора, поэтому нового менеджера назвали «как-то так». Это сформировало у команды управленцев совсем другие представления о его занятости. Поскольку настоящий CODO не делал из своей работы тайны, он не ожидал, что «как-то так» его в итоге и будут оценивать.
Развивающие часто спрашивают, надо ли, устраиваясь на работу, вступать в споры из-за названия должности? Если позиция «Директор по оргразвитию» занята, нужно ли идти на принцип, отстаивать формулировки? Мой краткий ответ – обязательно нужно попытаться.
Если во время знакомства с вами гендиректор дружески похлопывает вас по плечу, говоря «да ладно, будешь ты директором, не волнуйся», – это негативный сигнал. Не стоит откладывать вопрос на потом. Многие боятся спугнуть шанс удачного трудоустройства и лишь уточняют, что дело не в директорстве (хоть это, само по себе и неплохо), а в словах «по организационному». В ответ им кивают, но затем оформляют... как начальника департамента бизнес-процессинга, как главного специалиста по TQM, как менеджера по стратегическому развитию, я встречал даже директора по инновациям.
«Он ещё не устроился, а уже права качает, – жалуется работодатель. – Должность директора по оргразвитию у нас занимает HR-generalist. Я лично видел в её дипломной выписке предмет “организационное развитие”. Но я уже и сам понял, что нам нужно другое оргразвитие, и что мне теперь – плодить директоров? Приглашать нужного на должность директора по системному оргразвитию, а её переименовывать в “несистемное”? Вот я и предлагаю новому человеку поработать у нас полгода-год, тогда на отчётном совещании всем станет ясно, насколько разную работу они делают, и всех можно будет мирно переименовать». Мой совет RCL – не поддавайтесь на подобные уловки. Никакого «мирного процесса» не будет. Скорее всего, вашими руками планируют «таскать каштаны из огня».
Словом, если вы действительно заглянули в консалтинг ненадолго, то спорить с HR из-за штатного расписания нецелесообразно. Достаточно договориться с руководителем и нигде в прессе или в Сети консультантом не называться. Спор не стоит свеч и в том случае, если эта компания без пяти минут участница «большой четвёрки», ведь её имя важнее того, как вы называетесь, представляя её в прессе. А вот если суть работы будет искажена неточным названием должности, то лучше последовать совету Шина. Ведь если и быть Белой Вороной, то в лучшем смысле этого определения.
Страница книги М. Шина «Дао Белой Вороны: Управление изменениями, нацеленное на развитие»
Автор: Маркушина Елена Геннадьевна (СПб, elena-markushina.com) – профессиональный директор по развитию организаций, основатель профсообщества Kinsmark.com, эксперт по управлению изменениями, преподаватель менеджмента.
От Редакции
Эта статья написана живым человеком без применения нейросетей, приложений и т.п. В неравной борьбе каналов за читательское внимание, пожалуйста, поддержите нас подпиской и лайком. Это добавит нам положительной мотивации продолжать работу. Вы также можете влиять на редакторскую политику, сообщив в комментариях, о чём в рамках наших тем вы бы хотели прочесть в будущих публикациях.
Подборка Профессия РАЗВИВАЮЩИЙ
Подборка УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Подборка Саморазвитие и профориентация
