Лояльность vs преданность

Лояльность – одно из самых интересных понятий в России. Обычно я спрашиваю аудиторию, может ли лояльный сотрудник уйти из компании именно потому, что он лоялен. Это ставит некоторых в тупик. К счастью, находится парочка слушателей, которые определенно говорят: «Да, конечно».

Когда, при каких обстоятельствах? Когда новое руководство разрушает направление, созданное сотрудниками. Когда новый менеджер использует манипуляции, неэтичные формы работы, заставляя сотрудников входить в противоречие с их системой ценностей.

Поэтому хорошо бы разобраться с понятием лояльность. И ее отличием от преданности (есть ведь понятие: "собачья преданность"). Я предпочитаю определение лояльности как ориентации поведения сотрудника на эффективность деятельности компании. Мы ведь про бизнес говорим? Как компетенция, лояльность описывается через три примера поведения. Первый – ответственное участие в управлении компанией (проактивность, 100% ответственность и пр.). Это значит, что лояльный сотрудник активен, анализирует как компания работает, что стоит улучшить, где есть резервы и говорит про это. Он инициативен (если процедура устарела, он предлагает модернизацию), он ответственнен не только за свой участок, но смотрит шире, он включает голову в работе. Второй индикатор – уважение к процедурам и правилам компании. Лояльный сотрудник обсуждает необходимость изменений в компании, но, пока правила и процедуры не изменены, им следует неукоснительно. Не нарушает по своей инициативе, только потому, что считает неверными. Индикатор называется уважение, а не послушание. Разница в том, что если лояльный сотрудник видит, что некая процедура устарела, а руководство придерживается другого мнения, оно, руководство, обязано объяснить свою точку зрения, а не просто требовать послушания (потому, что я так сказал). Лояльность основана на управлении смыслами. И третий индикатор – защита компании перед третьими лицами. Да, лояльный сотрудник понимает, что обсуждать проблемы и сложности надо в компании с теми людьми, от которых зависит изменение. Но нельзя этого делать с клиентами, поставщиками, налоговой и пр. действующими лицами вне компании, поскольку лишняя информация может быть неверно истолкована и пострадает репутация компании. Лояльность – это компетенция профессионалов, ее не столько требуют, сколько завоевывают. Основана на культуре правил. На способности руководства четко объяснить смысл своих целей и действий. И на способности и желании персонала эти цели реализовывать наилучшим образом.

А что есть преданность? Прежде всего, преданности компании не бывает, есть преданность человеку, как правило, конкретному руководителю. Поскольку ее основой является отключение критического мышления. Все, что говорит великий – верно. Все, что он требует - истина, в которой сомневаться недопустимо. Преданный «целует руку, которая его бьет». В этом контексте, если руководство принимает неэтичные, неэффективные решения – они не ставятся под сомнение, выполняются в любом случае. Поэтому преданность в ряде случаев противоположна лояльности. Требование преданности покрывает коррупцию, сокрытие доходов, искажение информации. Покрывает неспособность руководителя ставить адекватные цели и работать в системе регулярного менеджмента. Это очень удобно для манипулятивного руководителя, который не хочет раскрывать истинные мотивы своих решений. А они всегда одни: он считает себя выше подчиненных, умнее, круче, успешнее, поэтому использует право сильного - право работать на себя и свое близкое окружение, а других просто использовать в своих интересах. А, если уже попользовал и не нужны– избавляется.

С преданностью интересный расклад получается. Если владелец бизнеса сам в оперативном управлении, он заинтересован и, чаще всего, формирует команду на принципах личной преданности. Это его гарантия защиты от утечки информации, от подставы, что, в условиях мутного бизнеса совершенно необходимо для выживания и процветания. Но, если владелец отходит от дел, передает оперативное управление наемнику – наемному менеджеру, расклад меняется. Ведь если наемный менеджер формирует команду на принципах личной преданности себе, это прямая угроза интересам владельца. Становится сложно его контролировать, информация искажается, риски растут. Вот здесь надо бы взять наемного директора, способного работать с лояльным персоналом, т.е. создавать в компании цели, смыслы и правила, которые притягивают эффективных сотрудников и завоевывают их лояльность. Тогда лояльность профессионалов становится наилучшим индикатором благополучия компании для его владельца.

Требование преданности – манипуляция, которая покрывает непрофессионализм и злоупотребления руководства. Способность завоевывать лояльность сотрудников – признак высокого качества управления, культуры правил и управления смыслами.