Американский психолог Уильям Шутц разработал теорию фундаментальной ориентацией межличностных отношений - FIRO. Она гласит что на пути к высокоэффективной деятельности команда проходит три этапа развития. Высокоэффективная деятельность - это как в "Корабельной песне" группы Каста. "...Команда действует как целый механизм... Своих заслуг здесь не считал никто никогда еще...".
Создать команду которая действительно может работать слаженно достаточно сложно, это и про межличностные отношения и про атмосферу, которую руководитель как раз таки и создает. Но контролируя этапы развития команды и адаптируя свой стиль управления под особенности текущей фазы FIRO прийти к такому результату все же можно.
По FIRO команда циклично проходит три фазы:
- Принадлежность
- Распределение ролей
- Солидарность
Фаза принадлежности
Это первая фаза становления команды из группы людей. Как известно команду от группы отличает наличие общей цели и именно цель необходимо определить на данном этапе чтобы перейти на следущий.
В целом принято подразумевать что это этап возникновения команды, но в целом этот этап возникает всегда при смене даже одного участника команды, так как процессы взаимодействия между людьми вновь необходимо налаживать с нуля. На данном этапе группа или вновь прибывший ее участник чувствует себя неуверенно, нервозно и настороженно. Руководителю следует создавать атмосферу доверия и безопасности. Постановка задач должна быть максимально ясной и понятной.
Для подготовки к данному этапу создайте хороший on-boarding тренинг и создайте систему наставничества, тогда первая фаза будет проходить быстро и незаметно для остальных участиков команды.
Фаза распределения ролей
На данном этапе когда все участники группы открыто взаимодействуют и имеют общую цель, начинается игра в расстановку сил в команде. У членов команды появляется потребность в самоопределении, понимании как достичь цели, кто является лидером команды и т.д. На данном этапе возникает наибольшее количество конфликтов, потому что участники начинают высказывают свое мнение и отстаивают его, а также могут появлятся неформальные лидеры.
Руководителю необходимо оказывать поддержку в разрешении конфликтов, напоминать об общей цели и создавать атмосферу сопричастности. В данном этапе важно прорабатывать 1-2-1 встречи с каждым сотрудником, развивать навык работы с обратной связью, для того чтобы члены команды могли самостоятельно решать конфликты и можно подключать работу с матрицей RACI для четкого распределения ролей.
Фаза солидарности
Это фаза полного взаимопонимания и сенергии. Здесь команда четко сфокусирована на общих целях, есть понимание как к ним двигаться, конфликты возникающие в группе имеют не личный характер, а направлены на увеличение эффективности. К данному этапу стремится в развитии любая группа, это этап творчества, уверенности и мотивации.
Руководитель занимается делегированием, коучингом, полностью настроен на развитие своей команды и большую часть времени посвящает стратегическому планированию.