Один из методов разработки модели компетенций, который мы практикуем ― метод «Прямые атрибуты» или «Выбор компетенций по карточкам». И HR, и представители компаний (эксперты), которых интервьюируют сходятся во мнении, что он легкий, удобный и эффективный. Этим обусловлена его популярность.
Этапы «сортировки компетенций»
💠 экспертам предлагается выбрать из универсальной библиотеки компетенций те, которые являются наиболее значимыми для достижения ожидаемых результатов, которые описывают наиболее подходящие для организации модели поведения
💠 компетенции предъявляются на карточках, которые можно удобно перекладывать как «руками», так и на «виртуальных досках», в онлайн приложениях.
Таким образом экспертам не нужно затрачивать много усилий на самостоятельное продумывание описаний компетенций или проводить большую предварительную подготовку. От них не требуется детально рассказывать о всех аспектах работы компании и сотрудников. Фокус на наиболее значимых и востребованных компетенциях задается сразу.
Цели применения «Прямых атрибутов»
💠 разработка корпоративной модели компетенций (в том числе, разработка поведенческих описаний под заранее согласованную модель ценностей)
💠 разработка функциональной модели компетенций
💠 разработка модели компетенции под определенную должность / категорию должностей
💠 выбор компетенций в психометрическом опроснике по компетенциям Navigator
💠 выбор компетенций для оценки «360 градусов» на основе универсальных библиотек компетенций (в том числе Navigator)
Кто эксперты?
С помощью метода прямых атрибутов можно получать информацию о работе от разных экспертов: специалистов, руководителей всех уровней, клиентов, внешних экспертов, которые являются признанными профессионалами в определенной области. При этом, если необходимо смоделировать требование для какого-то уровня и / или функции, начать надо с непосредственных исполнителей и их руководителей.
Если делается модель на выбранный уровень иерархии, например для специалистов, то их непосредственных руководителей привлекать обязательно. Но Прямые атрибуты как раз сильны тем, что их могут делать все.
Форматы проведения
💠 индивидуальное интервью с экспертами (очно и/или онлайн), на каждое следует заложить около 1,5 часов
💠 проведение фокус-групп (очно и/или онлайн). Этот формат позволяет за короткое время опросить большое количество экспертов, собрать достаточно информации для подробного описания компетенций,и занимает порядка 1,5 часов на группу
💠 онлайн опрос (позволяет опросить большое кол-во сотрудников)
Преимущества метода
💠 простота: процесс сортировки увлекает экспертов, позволяет быстро погрузиться в суть;
💠 качественный подход к отбору требуемых компетенций и описанию эффективных моделей поведения (за счет двойной сортировки);
💠 выработка «общего языка» и разделяемых всеми сотрудниками требований к поведению за счет вовлечения экспертов разных уровней (как руководителей, так и исполнителей).
К ограничениям метода чаще всего относят риск шаблонности описаний компетенции в модели, так как эксперты опираются на универсальные компетенции, мало дополняя их собственными предложениями.
При применении модели компетенций с помощью «Прямых атрибутов» HR-менеджеру важно быть проактивным и инициативным, строить интервью так, чтобы участники приводили как можно больше примеров, отвечали на проясняющие вопросы. Это позволит собрать объемную дополнительную информацию, которая отобразит корпоративную специфику. Все это поможет подготовить качественное описание компетенций.
➡️ Ознакомиться более детально с технологией проведения метода и приобрести карточки из универсальной модели компетенций Talent Q вы можете связавшись с нами по почте info@talent-q.ru.
Еще один материал о методе «Прямые атрибуты» можно почитать в блоге на сайте Talent Q