Статья для тех, кто занимается наймом – добровольно или вынужденно, потому что некому доверить – вопрос для другой статьи, сейчас про то, что нанимать нужно. Специально для тех, кто не хочет разочаровываться в найме, жалеть о потраченном времени и силах. Рассказываю о том, что и как тут лучше организовывать и обговаривать.
Собеседование – как свидание?
Представьте – есть для вас разница, когда вы приходите на свидание, потому что хотите найти мужа и отца будущих детей – или просто так, без мысли о последующем замужестве, семье, общем быте? Для мужчин еще более актуально – они часто женщин делят на тех, «на ком женятся» - и наоборот. Но для примера говорим о женщине, которая ищет будущего мужа. Так вот – есть разница? А в чем?
Думаю, основной момент – вам захочется больше узнать об этом человеке, чем если дальше ближайшего вечера или выходных не загадываете. Поэтому важны не только музыкальные вкусы – какую музыку сейчас, во время встречи включить. Интересно, где родился и учился, почему выбрал такую специальность, где и кем работает, сколько зарабатывает, хобби какие есть, любит ли животных и дачу (если они у вас есть)? Чего ожидает от вас, рассматривает ли перспективу серьезных отношений и брака? Что считает нормальным в семье – распределение обязанностей, ведение бюджета, готов ли брать ипотеку и т.д.
А главное – а честен ли он с вами? Возможно, что-то утаивает, недоговаривает, преувеличивает? И тут вполне логично ожидать от человека поступков, которые подтвердят то, что он говорит.
В найме – как в личной жизни!
Иногда, кстати, приходится слышать от знакомых – вот, мол, сходил (сходила) на свидание, а ощущение, что на собеседование! И это еще одно доказательство того, что при найме, во время собеседования надо узнать о кандидате как можно больше! В том числе – как он поведет себя в условиях кризиса? Потому что пора уже привыкнуть – кризисы не заканчиваются, а сменяют один другой. А значит – вам с тем человеком, которого вы наняли, их придется преодолевать!
Собеседование – это особая беседа! Потому что нужно сделать так, чтобы человек не говорил то, что вы от него ожидаете – социально одобряемые ответы все знают, на собеседовании о том, что могут уйти в запой, обычно не сообщают. А вам надо увидеть истинное лицо! На собеседовании, а не в условиях реального кризиса, когда из-за его ошибки вся ваша компания может пострадать. Поэтому – строить собеседование надо так, чтобы соискатель раскрылся по-настоящему! А не обещал жениться, хотя след от кольца на пальце виден.
Ожидания и реальность
Чем они больше совпадают, тем выше удовлетворенность обеих сторон. В найме в первую очередь это касается системы мотивации. Не в общих чертах, а в конкретных показателях. Чтобы не было напрасных ожиданий – план вот такой, оклад вот такой, чтобы получить премию, надо сделать еще вот это вот в таком объеме. Конкретизирую – уже на этапе найма у вас должны быть планы и критерии оценки работника на рассматриваемой позиции. Объемы выработки, продаж и т.д. С четкими цифрами!
Чтобы они были, руководитель должен иметь данные по работе (продажи, выпуск, закупка и т.д.), уметь их анализировать – и реально делать это – на основе анализа прогнозировать, что будет с потребностью и рынком дальше. И вот на основании этого брать человека!
Вот тут немного поругаю некоторых собственников и руководителей – есть такие люди, которые руководствуются принципом: «Главное – ввязаться в заварушку!» И считают нормальным нанять человека – а дальше «решать в моменте». По обстоятельствам…
Возвращаюсь к примеру со свиданием. Может, и не первым – но если все серьезно, обычно всплывает тема детей. И вот одна сторона: «Я хочу много детей, многодетную семью!» И вторая: «И я хочу много!» А потом: «Я передумал – не хочу много детей. Вообще не хочу. Имею право передумать!» Право имеете, конечно. Вот только второй человек искал того, кто его ценности разделяет – и ТОЖЕ хочет много детей. Это было решающим фактором! Поэтому – изначальные договоренности должны быть максимально честными. Разумеется, не обо всем можно договориться «на берегу», да и любовь, которая то зла, то нечаянно нагрянет, никто не отменял – и все же. Чем честней отношения – тем выше шансы, что они будут длительными и позитивными для обеих сторон.
Так что с системой мотивации?
Снова про собеседование. Озвучиваете четко и понятно, на что человек может рассчитывать, как его зарплата определяется:
- На испытательном сроке;
- После него;
- На перспективу – что нужно соискателю сделать, чего добиться, какие результаты получить, чтобы зарплата была пересмотрена в нужном ему направлении.
Уже писала про стажировку – вот здесь (вопросы и комментарии приветствуются). Ее и ввод в должность можно сравнить с… пробным браком. И тут проверяются не только конкретные навыки – умеет ли она варить борщ или он забивать гвозди и вешать полочки. Но и ценности, характеры – то, что важно в человеке, реакции на расстройства и радости, особенности общения с вами лично и в компании, да и многое другое. Потому что человека вы выбираете надолго – и лучше по максимуму выяснить пораньше, до того как дети родятся – или сотрудник будет по максимуму задействован в проектах, которые без него не будут выполнены.
Поэтому – не жалейте времени на собеседования и отбор! Сделайте все правильно, чтобы не было потом разочарований и проблем – ни для Вас, ни для других людей! В браке любовь многое прощает, а в бизнесе так не получится – нужны действия и результаты! Иначе потери при неправильном найме будут горааааздо заметней и обидней. Как если мужа или жену не тех выбрать.
Помните, была мода на книги и курсы «Как выйти замуж?» Может, и сейчас есть. А я учу правильно нанимать правильных людей. На обучении «РЫБАЛКА»!
Пишите в любом мессенджере на номер +7(931)009-26-76 – расскажем о форматах обучения, датах и остальных моментах, чтобы вы могли принять решение!
Кстати, я есть и в соцсетях, причем контент везде отличается – заходите, например, в Телеграм , там много вкусного, то есть интересного и полезного про управление и найм!
