Ситуация нередкая, но от этого приятной не становится – брал руководитель человека на работу, думал, что он вот такой вот, а он оказался какой-то другой, и работает как-то не так, как ожидалось… Сразу замечу, что наемные работники с такими расхождениями ожиданий и реальности сталкиваются еще чаще – но в этой статье речь именно о работодателях.
О Боже мой, как ошибалась я...
Один из наиболее наглядных примеров – брал продажника, а он звонить клиентам не хочет, ездить к ним для презентаций и переговоров тоже не жаждет (и не ездит)… в общем, продаж от него нет. Хотя при приеме на работу обсуждалось, что он это делать должен, он соглашался – но не делает. Напоминаю – кивает, но не делает. И руководитель дозревает, чтобы этого убрать, другого нанять…
И тут я, такая-сякая, к которой за советом и сочувствием пришли, - а с чего ты взял, что следующий будет лучше предыдущего? Впрочем, у меня как раз основания для сомнений есть – я с этим всем сталкивалась неоднократно, и у себя, и у клиентов. И на обучении управлению эту тему рассматриваю, даю, обучаю.
Так вот – чтобы понять, того ли вы наняли и что с ним дальше делать, у вас есть 2 инструмента:
- Стажировка
- Ввод в должность
Остановимся на стажировках. Они, кстати, бывают и бесплатные – зависит от должности, функционала, репутации компании как работодателя и т.д. Потом отдельно расскажу об особенностях стажировок (тонкий намек – подпишитесь, чтобы не пропустить).
А сейчас остановимся на главном – стажировка это еще не работа, это проба, когда работник присматривается к вам, а вы к нему. И для продажника она может быть, например, два дня по паре часов – для присмотреться этого достаточно. Но за эти часы нужно, чтобы человек попробовал сделать то, что сложно, на чем он может споткнуться и даже «сломаться». Например, расчеты заказа – такое в строительных и отделочных материалах, швейном производстве, особенно если ткань и фурнитура в комплексе предлагаются, да и многих других сферах требуется. А где-то продажник только договаривается, а потом ТЗ инженеру отдает – например, если речь о сложном оборудовании, где надо еще нагрузку на электросеть рассчитать.
В общем, в каждом бизнесе свои особенности и сложности – и на стажировке вы человеку их показываете, смотрите, как справляется, и оцениваете. Если считает слишком медленно, или быстро, но с ошибками – не ваш вариант. Если чуть медленней, чем хотелось, смотрите – может, набьет руку и разгонится. Если есть какая-то аналитика по динамике уже работающих менеджеров – мол, в начале работы успевал обработать столько заявок, а спустя пару месяцев – на столько-то больше, то есть на один расчет требовалось сначала Х времени, а потом Х-15% – поднимите и сравните с новым человеком, которого рассматриваете. Главное, что оценить, справляется человек или нет.
Вывод из этого примера? Стажировка:
- Нужна;
- Должна быть не очень продолжительной – уважаем и время кандидата, и свое собственное;
- Идет не как получится, а по плану – который вы разрабатываете сами.
Что должно быть в плане? Зависит от специфики работы. Если холодные – то определенное количество звонков за выделенное время. По скриптам – которые Вы ему предоставили. Если поддержание имеющегося контакта или обработка теплой базы – назначение встречи (материалы для отработки возражений клиента даете Вы, новый человек еще не настолько погрузился в конкретику).
Я к нему всей душой – а он после первой зарплаты ушел…
Бывает… Основная причина – человек не понял, как эта самая зарплата начисляется. Нет, допускаю, что он себя переоценил и «не потянул» - но чаще это ошибка найма – не объяснили…
Вообще обидно, конечно – вы человека уже обучили, ввели в должность, свои время и силы на это потратили – а он вдруг заявляет, что у него семейные обстоятельства, переезд, предложение с более выгодными условиями… или просто «он устал, он мухожук».
Так вот, при оценке соискателя на входе, то есть собеседовании, я предлагаю систему из нескольких показателей. Деньги, зарплатные ожидания – только один из них, но отнюдь не последний по значению. Потому что деньги – это наша потребность в безопасности. База, нижний уровень потребностей по Маслоу. Человек хочет быть уверен, что на продукты ему хватит, квартплату он внесет вовремя, если заболеет – лекарства купить сможет. Ну и вообще – ему называли определенную сумму, он вам поверил – теперь ждет выполнения обещанного.
И вот тут у работодателей бывает легкий шок – вы же и заплатили, как обещали, а он говорит, что мало. А почему? А потому что он не понял, как считается его зарплата, от чего зависит, на что он может влиять и сколько получается реально. Да, он не вник, услышал, например, верхнюю планку диапазона и в нее поверил – а вот получил первую зарплату и.. что-то не то.
Да, это он не был достаточно ответственным и внимательным, не уточнил нюансы. И он расстроен и готов уйти. Вот только – проблемы при этом возникнут не только у него, но и у вас. Вам придется снова тратить время на поиск человека, собеседования, введение в должность и т.д. Поэтому – ответственность и на вас тоже. И будет лучше, если вы ее на себя возьмете в полном объеме – за то, чтобы объяснить ему, какая система оплаты действует, как будет считаться его личная зарплата и сколько реально получить.
Поэтому – прямо на собеседовании объясняете. В идеале – проводите тест, пусть посчитает, сколько получается при определенных результатах его труда. Несколько примеров – чтобы убедиться, что он готов к разным результатам и не уволится, если:
- Получит меньше, чем хотелось бы, в январе или мае (месяца с самым маленьким количеством рабочих дней)
- Будет получать меньше среднего по отделу в первые месяцы, потому что скорость еще только нарабатывает;
- Если в структуре его продаж не все нужные по KPI позиции в соответствующих количествах, то тоже зарплата будет меньше.
То, о чем здесь писала – одна из тем, которые рассматриваем на моем курсе РЫБАЛКА. Кроме правильного найма и отбора кандидатов, также даю примеры описания вакансий (более 10 штук, в том числе с адаптацией под конкретные запросы клиентов), подробные функционалы для разных позиций, примеры ввода в должность и формирования KPI – и еще много всего, что поможет собирать у себя действительно тех, кто Вам нужен.
Хотите поучаствовать в Рыбалке? Или интересна индивидуальная работа? Напишите моему менеджеру в любом мессенджере на номер +7(931)0092676 – обсудим, решим, поможем!