Сегодня HR-сфера стремительно развивается: в большинстве компаний уже используются современные стандарты поиска и найма сотрудников. И ключевой профессией в HR-сфере является рекрутер. Что это за специалист и чем он занимается?
Мы расскажем об этой востребованной профессии и ее особенностях, которые непонятны для обычных соискателей.
Рекрутер – кто это?
Если упростить, рекрутер является специалистом, который ищет и нанимает сотрудников. Это тот же специалист по подбору персонала, которые существуют практически в каждой компании. Но также рекрутер несет ответственность за общий HR-менеджмент и политику, которая проводится в компании.
Ключевая задача любого рекрутера – оперативный поиск кандидатов на открывшуюся вакансию по резюме. При этом подобранные кандидаты должны максимально соответствовать требованиям должности: их опыт, навыки, личные качества.
Рекрутеры может работать в штате компании, чтобы нанимать сотрудников, а может трудиться в кадровых агентствах. Такие агентства предоставляют услуги по найму сотрудников на основе аутсорсинга: например, вы приходите в агентство и говорите, что вам нужно подобрать 3 сотрудников на определенные должности. Агентство поручает эту задачу штатному рекрутеру, который и занимается поиском.
При этом HR-сфера – более многогранное направление, чем думают многие. В специфику их работы входит не только изучение резюме. Именно по этой причине рекрутеры работают не только в крупных компаниях с большим штатом сотрудников. Рекрутеров часто можно встретить в небольших компаниях с узкой специализацией. Сегодня, например, IT-компании часто нанимают рекрутеров, которые разбираются в специфике IT, знают, что должны уметь разработчики.
Востребованность рекрутеров подтверждается и статистикой. За последний год интерес работодателей к специалистам по подбору персонала вырос на 27%: компании ищут HR-менеджеров, рекрутеров и специалистов по охране труда.
Многие путают однокоренные понятия «рекрутмент» и «рекрутинг». Между этими двумя словами – большая разница. Под рекрутингом понимается сам процесс поиска и найма сотрудников. Рекрутмент является более широким HR-понятием и подразумевает сферу деятельности.
Какие обязанности у рекрутера?
Сам процесс рекрутинга делится на несколько этапов, и каждый из них (за исключением финального) является обязанностью рекрутера. Для понимания перечислим все этапы, в которых принимает участие рекрутер.
- Подготовка
Рекрутер получает информацию о том, что в компании освобождается вакансия/расширяется штат/появляется новая вакансия. Его ключевая задача на этом этапе – собрать все данные о будущей должности и вакансии. Например, рекрутер может обратиться к руководителю отдела, куда требуется сотрудник. Специалист по подбору кадров должен понять, какие задачи будут у будущего сотрудника, примерный уровень заработной платы, навыки и профессиональные компетенции.
После сбора указанной информации рекрутер составляет портрет потенциального кандидата и на основании портрета разрабатывает описание для вакансии.
- Поиск
Следующий этап – поиск кандидатов на должность. Процесс, который также может называть сорсингом. Рекрутер публикует вакансию на профильных порталах, агрегаторах по поиску работы, в социальных сетях, сайте своей компании. Количество площадок ничем не ограничено: рекрутер самостоятельно решает, где целесообразнее всего выкладывать вакансию.
В зависимости от сложности поиска рекрутер может воспользоваться другими инструментами. Это, например, может касаться ситуаций, когда требуется нанять редкого специалиста или сотрудника с внушительным опытом. В этом случае может заниматься хантингом: находить действующих сотрудников в других компаниях и переманивать их к себе за счет предоставления лучших условий.
- Отбор
Самый продолжительный по времени этап. Рекрутер приступает к изучению резюме соискателей и отбирает наиболее подходящих. Кандидатам, которые подходят под конкретную вакансию, поступает звонок или сообщение от рекрутера с приглашением на собеседование или просьбой пройти тестовое задание (необходимо для выявления практических навыков соискателя). По результатам данного этапа рекрутер собирает конечную информацию и предоставляет ее руководителю (или клиенту, которые обратился в кадровое агентство).
Для отбора кандидатов рекрутер также может использовать специальные программы или сервисы. Они автоматизируют процесс отбора: например, можно отобрать резюме только тех кандидатов, в которых включены определенные ключевые слова (навыки, владение программами, опыт и т.д.).
- Наем
После получения результатов отбора рекрутер сообщает заказчику найма о том, что нужный кандидат найден. Сам специалист по подбору кадров связывается с потенциальным кандидатом и делает конкретное предложение: трудоустроиться в соответствии с предложенными условиями. При этом рекрутер также попутно отвечает и на вопросы кандидата, если такие есть.
В случае согласия контакты кандидата передаются специалисту по кадрам (это может быть отдельный сотрудник), который занимается подготовкой трудового договора и обсуждением всех условий найма.
Профессии HR-сферы
Соискатели часто слышат не только слово «рекрутер», но и названия других профессий из HR-сферы. Нередко можно услышать «сорсер», «HR-менеджер», «ресерчер». Чем отличаются эти профессии? Главное отличие в обязанностях, которые они выполняют.
HR-менеджер может отвечать за всю проводимую политику HR в компании. То есть, это может быть рекрутмент, поддержка сотрудников, льготная политика компании, компенсации. Нередко HR-менеджер выполняет функции кадрового администратора, отвечает за обучение, адаптацию и развитие персонала. В область компетенций данного специалиста также входит развитие внутренних HR-коммуникаций в компании и построение HR бренда.
У сорсеров более узкая специализация: они занимаются технической частью поиска кандидатов на вакансии. Например, он может выкладывать объявления на специализированных ресурсах, искать профили специалистов в социальных сетях. Все остальные действия по поиску кандидатов сорсер не выполняет: в том числе, не проводит собеседования. Сегодня сорсеры – весьма редкие специалисты. Как правило, работодатели возлагают функции сорсеров на рекрутеров.
Ресерчер выполняет задачи по поиску потенциальных и талантливых специалистов. Он подбирает возможных кандидатов и пополняет базу потенциальных сотрудников, которые со временем были бы интересны конкретной компании. В отличие от сорсеров, ресерчеры могут вступать в контакт с соискателями, проводить собеседования или деловые встречи и отсеивать резюме, которые не подходят.
Что должен уметь рекрутер?
Главное качество для любого рекрутера – коммуникабельность. Он должен уметь общаться с потенциальными кандидатами и уметь работать с разными источниками информации. При этом в процессе общения рекрутер должен выявлять личные особенности кандидата, отмечать его характер и подмечать другие детали.
Хороший рекрутер отлично разбирается в функционале известных профильных платформ и агрегаторов, где размещаются вакансии. Однако агрегаторы вакансий – малая часть платформ, где можно найти будущих сотрудников. Соответственно, рекрутер должен уметь искать информацию в социальных сетях, на форумах, медиаплатформах и других сайтах.
Умение разбираться в специализированном ПО – важное преимущество для рекрутера. Современные технологии позволяют не только упростить процесс поиска, но и сделать его более эффективным. Кроме того, рекрутер должен владеть методиками подбора персонала.
Как определяется эффективность работы рекрутера?
С одной стороны, работа рекрутера кажется простой: просматривай резюме, пиши кандидатам, проводи резюме. Но на деле все гораздо сложнее: особенно если учитывать KPI, по которым определяется эффективность работы таких сотрудников.
Среди них:
- Срок, в течение которого были закрыты вакансии. Если рекрутер не может подобрать кандидата в определенный срок, это может говорить о его низком профессиональном уровне (редкие специальности – исключение). Работодатели ценят оперативность, и период закрытия вакансий должен быть как можно меньше.
- Общее число закрытых вакансий. Высокий показатель закрытия вакансий свидетельствует о профессионализме рекрутера: это значит, что он умеет пользоваться инструментами для поиска и знает, как подбирать потенциальных кандидатов. Однако эту оценку можно назвать субъективной: небольшие компании, например, не нуждаются в большом количестве новых сотрудников.
- Качество принятых в штат специалистов. Еще одна субъективная оценка деятельности рекрутера. Например, это может быть личное мнение руководителя отдела, где работает подобранный сотрудник, а может быть и кандидат, навыки которого абсолютно не соответствуют требованиям вакансии. Кроме того, оценка качества персонала может являться компетенцией HR-менеджера.
- Текучесть кадров. Найм и работа рекрутера являются эффективными тогда, когда большинство кандидатов остаются в штате после прохождения испытательного срока. Если же сотрудники не остаются в компании, то рекрутер подбирает не подходящих кандидатов.
