Что делать, если менеджеры-стажеры массово уходят спустя три дня, а владелец бизнеса теряет время и деньги. Решением поделились Вадим Афанасьев, CEO агентства БОЛЬШЕ ПРОДАЖ и Александр Подоксенов CCO агентства БОЛЬШЕ ПРОДАЖ.
К нам обратился хозяин мини-завода по производству лестниц, который хотел масштабироваться, но никак не мог найти новых менеджеров по продажам. Четыре из пяти кандидатов «слились» после пары дней стажировки. В штате был один продажник-старичок, когда он брал выходные, заявки обрабатывал собственник. У бизнесмена не было времени думать о развитии компании.
Что мы сделали
1. Оценили учебные файлы, которые руководитель предлагал стажерам
Это были приветственные видео и материалы по продукту. Так поняли, что нужно улучшить систему адаптации.
Что было не так
- Уровень сложности в обучающих видео скакал от простого к трудному и обратно, встречались непонятные термины и расчеты.
- Руководитель кидал стажерам информацию единым списком, со ссылками на разные источники. Обучение не было структурированным. Кандидату казалось, что он не сможет изучить все за 5–7 дней.
- Никто не координировал и не контролировал стажеров. Люди не понимали в каком темпе двигаться, поэтому растягивали процесс погружения в работу и теряли интерес.
- Большинство кандидатов ушли после задания «рассчитать стоимость 10 лестниц», потому что не понимали как выполнить задачу без примеров и обратной связи.
Пример старых учебных файлов, которые хранились на Google-диске.
2. Провели глубинное интервью с менеджером-старичком
Оказалось, у специалиста был свой скрипт, который отлично приводил клиентов. Изучили профессиональные и гибкие навыки сотрудника и создали обучение на основе его знаний о продукте.
3. Поговорили с собственником
Выяснили, какие навыки помогают бизнесмену эффективно продавать по выходным, когда наемный менеджер отдыхает.
4. Создали систему адаптации
Включили туда блоки по обучению скрипту продаж, ведению клиента, работе в CRM-системе, добавили видеоразбор отработки возражений. А еще — сделали задачи-ролевки, чтобы менеджеры могли практиковаться. Создали банк успешных звонков, чтобы стажеры понимали, что продавать легко. Всю информацию ранжировали от простого к сложному.
Мы визуализировали учебный прогресс: чем больше узнавал новичок, тем больше у него был заряд батарейки.
5. Внедрили утренние и вечерние координации
Утром стажер получал файл с задачами на день и около пяти часов изучал материалы, а затем проходил итоговый тест.
Тут важно, что стажер видит свой прогресс, то есть для него обучение — уже не бесконечная череда ссылок, а структура, которая позволяет оценить результаты.
6. Ввели итоговую аттестацию
Если сотрудник успешно сдает экзамен, получает премию. При этом саму стажировку не оплачивали.
Что получили
Обновленная система онбординга помогла заказчику нанять новых сотрудников, после недельной стажировки в компании остались 3 из 4 менеджеров, конверсия в наем выросла с 20% до 75%. Собственник уже не обучает стажеров, а думает над стратегическими задачами бизнеса.
Раньше наем одного продажника стоил компании 42 000 рублей, в эту сумму входили вакансии на работных сайтах, зарплата эйчара, стоимость времени собственника. Расходы окупались за 2-3 месяца, теперь новый сотрудник окупает себя в первый месяц работы.
Материал по теме: Как мы до минимума сократили разницу между производством и продажами
А как вы улучшаете наем в своей компании? Поделитесь с нами
