Отсутствие финансовых ресурсов зачастую называют главной причиной недостаточно высоких показателей продуктивности. Да, выстроить эффективную работу без бюджетов с семи нулями – это непросто. Но это вызов! И ежегодно мы находим компании, которые с этой задачей справилась достойно, доказав, что выстроить HR-процессы "дорого и сердито" возможно. Эксперты делятся накопленным опытом на Форуме RECRUITING ON TOP.
Одним из таких спикеров стала Екатерина Голубова, директор по рекрутменту 12 STOREEZ. Она рассказала, как с минимальными инвестициями удалось создать дашборд и значительно улучшить эффективность внутренних процессов рекрутмента.
Дано: российский бренд одежды, основанный в 2014 году в Екатеринбурге. Сейчас сеть насчитывает 50 магазинов, в которых трудится 1000 сотрудников.
Задача: выстроить понятную и прозрачную работу для каждого менеджера подразделения, получать качественную и актуальную аналитику по рекрутменту, благодаря которой процесс найма трансформируется в моменте. По запросу от бизнеса дашборд должен быть мобильным и информативным: с возможностью в любое время суток в любом месте со своего смартфона посмотреть данные и сделать выводы.
В 12 STOREEZ используется продуктовый подход в работе, поэтому прежде чем сделать минимально жизнеспособный продукт (MVP) было проведено глубинное исследование по выявлению проблем. Опрашивали пользователей, рекрутеров и нанимающих менеджеров. Итогом опроса стало определение основных направлений, которые важны для развития бизнеса и подлежат регулярному анализу, а также метрик, которые впоследствии были зашиты в KPI рекрутмента.
Решение:
Текущий портфель для вакансий. В компании сформирован файл, где обозначены все вакансии, находящиеся в работе. Каждый нанимающий менеджер может зайти и посмотреть, кого ищут менеджеры по подбору в данный момент и ознакомиться с прогнозом закрытия вакансии.
Наём к периоду VS текучесть к периоду. Эти данные позволяют понимать, на каком этапе находится компания: развивается или стагнирует.
Конверсия и воронка. Воронка изучается в разрезе каждой вакансии, а конверсия – в разрезе направления. Конверсию анализируют системно и по каждому направлению:
- Путь кандидата от момента попадания в воронку до онбординга.
- Источники найма. В 12 STOREEZ собирают информацию о том, из каких компаний чаще всего приходят кандидаты.
- Скорость закрытия вакансий по направлениям.
Если говорить о метриках, то используются три: eNPS, скорость закрытия и процент комплектации.
Основной АТС является Хантфлоу - здесь собирается вся информация о вакансии и кандидате до момента его увольнения из компании. Кадровый учет ведется в 1С – тут копятся данные о сотруднике, которые подтягиваются в Qlik Sense, где уже формируются графики в разрезах, необходимых бизнесу. Аналитика визуализируется с помощью бесплатного приложения.
Ответ:
Таким образом, без особых финансовых инвестиций 12 STOREEZ удалось провести "генеральную уборку" внутренних процессов, сделать их доступными и последовательными. Соответственно, сократился срок найма на 20%, повысился eNPS, увеличился процент привлечения кандидатов с помощью программы «Приведи друга». А сами рекрутеры улучшили свою продуктивность, так как теперь видят свое личное влияние на бизнес.
Хотите знать больше инсайтов по рекрутменту? Приходите на Форум RECRUITING ON TOP и получайте концентрированные знания.
