По законам жанра написания статьи, сначала будет небольшая история, которая произошла со мной.
Один из моих знакомых, назовем его Андрей, обратился ко мне с просьбой, уточнить информацию о человеке. Андрей занимается поиском и анализом информации о контрагентах и партнерах для бизнеса, а также поиском и анализом информации о соискателях на вакансии, для должностей ТОП уровня. Андрей знал, что я сотрудничал с одной крупной организацией «ООО Ромашка», и по совпадению, тот о ком ему нужно проверить информацию, какое-то время, работал в «Ромашке». Лично с человеком я знаком не был, но со слов Андрея, я узнал, что интересующий человек, занимал должность руководителя логистики. . Я обратился к другому своему другу Вадиму, который в настоящий момент возглавлял это направление в компании Ромашка и по случайному стечению обстоятельств сменил на должности того, о ком нужны были уточнения.
Рассказ моего друга был краток - человек несомненно был профессионал, но увлекался спиртным. Он был запойным алкоголиком и имел склонность к получению откатов от контрагентов.
Вадим пояснил, что узнал эти факты после того как ему пришлось лично отвозить трудовую книжку домой после того, как человек не выходил на работу две недели. Также, контрагенты пытались вручать Вадиму деньги и получать более выгодные условия, говоря, что так раньше было в порядке вещей.
Информацию, я рассказал Андрею, и он дал мне послушать обратную связь от службы безопасности этой компании. По их словам, это был обычный работник, которого наняли за большие деньги, но он не оправдал возложенных на него обязанностей и уволился через три месяца работы. Служба безопасности ничего не знала о его алкоголизме и коррупционных проявлениях.
Меня заинтересовала история и я решил углубиться в изучение феномена.
Почему же так могло произойти? Почему СБ не владело информацией?
Все оказалось просто. В компании «Ромашка» - СБ и другие функции бизнеса жили в разном информационном поле и отсутствовало кроссфункциональное взаимодействие. Не было сотрудничества!
Используя сценарный анализ, я решил представить, а как происходит обмен информацией при звонках на предыдущее место работы? Кто является информатором и насколько можно считать эту информацию объективной?
Вот мы берем трубку телефона, набираем номер и на том конце провода нам отвечают, «Добрый день! Компания «Изоленточка»». Мы просим соединить нас с отделом кадров/HR или СБ.
Представляемся им и просим, рассказать о человеке. Что нам может ответить HR? Что они знают? Они квалифицированно могут ответить, что человек был принят на работу такого то числа, месяца, года. Могут подтвердить его карьерный трек.
Если в компании есть система обучения или кадрового резерва, поддержка талантов, то они смогут подсказать, как человек рос в компании и его умения. Также могут сказать, за что был уволен человек, то есть официальную версию.
Но нас, интересует больший объем информации?!
Мы хотим знать, принимает он алкоголь и наркотики на рабочем месте! Бегает он голым по складу или нет? Действительно он профессионал или врет? HR нам на эти вопросы смогут ответить, если… Если в компании есть кроссфункциональное взаимодействие. А если его нет? Если например логистическое направление варится в «собственном соку» и не выносит «сор из избы», узнают о проблемах СБ или HR? Вопрос риторический. А если с ним расстаются по договоренности: «мы не говорим, что ты плохой, а ты увольняешься по собственному желанию»! Такое очень часто практикуется в отношении кандидатов! Это понятно и логично. Мы избавляемся от «проблем» и думаем только о себе! Другие пусть сами избавляются от своих проблем. Так работает бизнес. Это деньги.
Теперь давайте разберем кейс, который встречается очень и очень часто. Мы звоним своему знакомому из компании, в которой работал наш кандидат. Наш знакомый работал в смежном подразделении компании и по секрету расскажет нам правдивую информацию о соискателе. Наверное…
Давайте попробуем представить, что наш знакомый работает в Пятерочке, в магазине. Одном из 25 тысяч магазинов по стране. Сможет он нам дать правдивую информацию о работнике офиса в Ярославле? Девяносто девять процентов, что не сможет! Слишком большая компания. Слишком большой географический и территориальный лаг. Делаем вывод, что нам поможет либо «случай» либо компания должна быть небольшой.
Теперь давайте представим, небольшую компанию и нам нужна информация о менеджере/руководителе, а наш знакомый имеет принадлежность к линейному персоналу.
Насколько объективную информацию он нам даст? Напрашивается сравнение с двумя альпинистами, один из них стоит у подножия горы, второй на вершине. Кто из них видит больше? Чей кругозор дальше? Вопрос риторический. А сколько случаев, когда «по знакомству» у персонала спрашивают информацию о руководителях?
Вы уверены, что информация будет объективна? А если работника этот руководитель лишал премии? Ну и по моему собственному опыту, в основном подчиненные редко могут дать положительную характеристику своему руководителю. Не потому что он плохой или сатрап! Потому что руководство любым коллективом предполагает принятие непопулярных и порой жестких мер. Это эффективность. А людям такое не нравится.
Значит в наш воображаемый чек лист по звонкам на предыдущее место работы добавляется еще один пункт, наш информатор должен быть на одной высоте с интересующим нас объектом. Какие шансы, что это совпадет? Небольшие!
Звонок руководителю нашего обследуемого. На мой взгляд, это наименее рисковый способ узнать объективную информацию о человеке. Но тут, как и везде присутствуют «подводные камни». Давайте попробуем их «спрогнозировать»?
На мой взгляд, исключительные деловые/бизнесовые отношения руководитель-подчиненный очень редки. Они есть, это точно! Мне лично, везло на такие отношения. Но в силу специфики моей специализации, могу судить и со стороны. Часто, если работник полезный и нужный, его стараются удержать всеми способами. А что такое полезный и нужный? Давайте будем откровенны с собой – это по сути раб. Как бы это не звучало грубо или не политкорректно. Если работник «впахивает», не требует повышения заработной платы. Не требует отгулов и оплаты за переработку. Не уходит на больничный. Исполняет прихоти руководителя. Тогда для любого руководителя он будет идеален, т.к. от такого работника нет проблем! Руководитель не тратит свою энергию. Раскладывает пасьянс «Косынка» и два раза в месяц, радуется смс на телефоне с пополнением баланса карточки. Стоит только работнику немного попытаться изменить эту идиллию, есть риск попасть в категорию не полезных и не нужных. И что тогда?
Какую характеристику даст нам руководитель на своего подчиненного? Насколько она будет объективна? Конечно мы с вами профессионалы и можем по обратной связи понять, насколько объективную информацию нам дают. Но я уверяю, что «ложки нашлись, но осадок остался»!
Теперь давайте разберем такой инструмент, как рекомендации или «кто может дать вам характеристику»?
Как правило, в резюме указываются такие лица. Иногда указывают их телефон или почту. Сама рекомендация, зачастую пишется автором резюме. Потому что руководитель «всегда занят» и ему проще подписать то, что ему принесли. Поэтому не будем заострять внимание на этом. Интересны те люди, которых указывают в качестве рекомендателей! Почему так происходит? В основном как раз и указывают руководителей, кто сможет подтвердить умения и профессиональные качества сотрудника. Не отметаем таких людей. Это, на самом деле полезный инструмент сбора информации. Мы можем с помощью OSINT легко понять, действительно ли была совместная работа с этими людьми. И если у нас есть сомнения, что телефон рекомендателей указан верно, или телефон отсутствует (что возможно, т.к. это руководители ТОП уровня), то мы с легкостью можем запросить у них обратную связь через социальные сети! И я предполагаю, что если у человека есть такие рекомендатели, то он не боится, что они расскажут что-то плохое про него. А это нам и надо было выяснить! Вероятность совершения «плохого» этим человеком минимизируется. Он сам говорит, вот рекомендатели, проверяйте!
Встречались с таким?
Так как же поступать с таким инструментом сбора информации, как «звонок на предыдущее место работы»? Отметать, как неэффективный?
Не будем торопиться! Мы с вами разобрали возможные риски необъективной информации и теперь знаем на чем заострить внимание при звонке. Понимаем, как снизить эти риски.
Давайте по пунктам:
- Объективной информацией обладают люди, кто работает непосредственно с объектом интереса.
- Смежные подразделения могут нам дать не объективную информацию.
- В большой компании, трудней получить объективную информацию.
- HR и СБ смогут «подсветить» объективность информации только если в компании есть кроссфункциональное взаимодействие между функциями и оно регламентировано.
- При разности вертикалей должностей, всегда будет искажение объективности информации.
- Руководитель может дать правдивую информацию о подчиненном, если это руководитель бизнес ориентированный.
Теперь если мы звоним на предыдущее место работы и задаем вопросы про интересующего нас специалиста, ничего нам не мешает сделать поправку на объективность информации с учетом перечисленных пунктов.
Друзья, всем безопасности!🤗