Это заключительная статья из цикла о найме как воронке продаж. Начало здесь. Предыдущая часть о телефонных переговорах здесь. А сегодня расскажу о том, что важно при организации встреч с соискателями на территории работодателя.
Шаг 1. Очное знакомство
Как уже говорила, я предпочитаю сначала пригласить кандидата познакомиться, пообщаться живьем, а проверку его компетенций и т.д. отложить до второй встречи. В таком случае человек чувствует себя более уверенно – все же собеседование для многих сильный стресс. Кроме того, я в ходе такой встречи могу понять, что реально этот соискатель не подходит – в таком случае можно не тратить время на подробное собеседование, а у него останется позитивное ощущение.
Собственно приятное впечатление соискателя о компании-работодателе и лояльное отношение к ней – это и есть главная ЦЕЛЬ первой встречи. Для этого включаем в нее презентацию, мини-экскурсию в целом и в конкретные подразделения – куда ищем специалиста и с кем ему преимущественно придется взаимодействовать. А еще уделяем внимание неформальному общению – о погоде, хобби, спорте и т.д. (не всякий случай – в приличном обществе не принято обсуждать национальность, религию, политику).
Результаты встречи
Если во время телефонного разговора инициатива должна быть у вас, после очного знакомства передаем ее (а точнее, ответственность) соискателю. Да, ему нужно дать время на принятие решения о собеседовании. Пауза должна быть не более суток – например, договоритесь, чтобы он позвонил вам завтра до 12 или до 16 дня. Причем определите один способ для связи – лучше телефонный звонок, можно сообщение в конкретном мессенджере, но не «или-или». Обратите внимание – в этот момент мотивация соискателя максимальная, он реально готов проходить собеседование, тестирование, проверку его компетенций.
«Подходят» после знакомства около 10-13% тех, кто изначально отозвался на вакансию. Как быть, если кандидат согласен, а вас он не заинтересовал, вы не хотите тратить время на подробное собеседование? Поскольку между встречей и созвоном есть временной интервал, вполне логично звучит, что появились более опытные и соответствующие запросу соискатели. Спросите, можно ли внести этого человека в кадровый резерв или рассматривать на другие вакансии, если они появятся. Этим вы сохраните положительное впечатление о компании и при необходимости сможете вернуться к рассмотрению этой кандидатуры.
Риски при знакомстве
Как бы красиво вы не рассказывали о компании, если во время экскурсии человек видит недовольные лица, слышит разговоры на повышенных тонах, вряд ли он вам поверит. Если вы постоянно прерываете беседу, отвлекаясь на телефон или обсуждение других вопросов с сотрудниками компании, вряд ли он почувствует свою значимость для вас и компании. Поэтому, даже если вы решили, что данный соискатель «не ваш», посвятите ему эти 5-10-15 минут – вам важно создать и сохранить положительное впечатление, потому что «сарафан» - а по сути это репутация – стоят гораздо дороже.
Шаг 2. Собеседование
Девиз этого подэтапа – сначала Вы ему, потом он Вам. Или – чтобы что-то получить, надо сначала дать. Поэтому начинается с подробного рассказа о вакансии: должность, функционал, критерии оценки работы и т.д. Дальше можно спрашивать соискателя – по ответам, включая формулировки и невербальные признаки, поймете, насколько удалось привлечь соискателя. Даже если это не получилось, сохраняйте доброжелательный тон.
Главная ЦЕЛЬ собеседования – сделать так, чтобы все соискатели захотели работать у вас. Даже если они выбирают из нескольких вакансий и примут решение в пользу другого предложения – им должно понравиться у вас. Образно говоря – вы должны получить пятерку по пятибальной системе, даже если отличников несколько (но лучше, если вы окажетесь первым в рейтинге).
Риски при неправильном проведении собеседования
Вы договариваетесь с соискателем на конкретное время – если ему приходится ждать, а в процессе вы не раз отвлекаетесь на телефон или обсуждение чего-то с другими сотрудниками компании, его впечатление будет испорчено. Если ему не дали адекватных и полных ответов на вопросы, не сказали сроки, в которые будет принято решение, он может посчитать это завуалированным «нет».
Итог: Предложение выйти на работу
Его получает около 2% соискателей – в среднем, конкретика зависит от специфики вакансии. ЦЕЛЬ – сделать так, чтобы человек действительно вышел в вашу компанию на работу. Поэтому, если ему требуется время на отработку на предыдущем месте или другие вопросы, поддерживайте с ним контакт – связывайтесь в мессенджерах (для звонков лучше получить заранее согласие, это не всегда удобно), интересуйтесь настроением, планами. Если у него появились сомнения по поводу вашего предложения, чем раньше вы их заметите, чем больше шансов их устранить.
Риски отказа кандидата, которому уже сделали предложение
Узнав о планах сотрудника уволиться, часто актуальный работодатель резко предлагает ему более интересные условия. Или он получил более выгодные предложения от других компаний. Если вы об этом вовремя не узнали, то и «поднять ставки» не сможете. Поэтому держите руку на пульсе – поддерживайте контакт.
Надеюсь, этот цикл был интересным и полезным для всех, кто занят поиском сотрудников. Хотя такой формат не дает рассматривать тему особо глубоко, аналогия с воронкой продаж, думаю, стала более наглядной.
Подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить публикацию, и задавайте свои вопросы в комментариях. Если вам нужна персональная консультация или другая помощь в организации подбора кадров, позвоните или напишите в любом мессенджере, номер +7(915)962-00-43.
#Управление_персоналом
