Кадры решают все – а что делать, если нужные кадры не находятся? Отзываются не те, после телефонного разговора не приходят на собеседование и не отвечают на звонки? Увы, приходится признать, что ваша компания не заинтересовала соискателя – вам не удалось «продать» идею работать у вас. Или можно сказать – продать компанию соискателю. Сделать так, чтобы он захотел здесь работать. И как действовать, чтобы такая «продажа» была успешной, расскажу дальше.
Найм как продажи
Сходства больше, чем кажется. Вот основные этапы:
· Формулируем уникальное торговое предложение – чем ваша вакансия отличается от других.
· Анализ рынка – много ли предложений, которые могут заинтересовать нужных вам кандидатов, какого они качества.
· Мониторинг зарплат – соотношение «цена-качество». Иногда по результатам мониторинга нужно изменить размер оплаты труда, в других случаях можно использовать другие преимущества: гибкий график, ДМС или абонемент на фитнес и даже пресловутые печеньки и кофе в комнате отдыха.
· Потребности соискателя – для продажников этот этап выполняется на переговорах, в рекрутинге на собеседовании. Кроме зарплаты, это могут быть карьерные амбиции, потребность в развитии (некоторым важно развивать свои компетенции, даже если имеющихся достаточно для выполнения обязанностей), нормированный график без переработок или возможность работать удаленно и др. Оцените, насколько возможно удовлетворить эти потребности на предлагаемой должности, как долго возможно сотрудничество. Если соискатель действительно интересен и отличается от большинства в лучшую сторону, можно использовать индивидуальный подход и «доработать» предложение.
· Оценка «клиентского сервиса» - если соискатели отказываются от предложений, постарайтесь выяснить, чем это вызвано. Возможно, описание вакансии не соответствует тому, что озвучивается на собеседовании, необходимо увеличить представленность компании на публичных площадках и в соцсетях, поработать с отзывами и т.д.
· Оценка работы менеджера – продажник оценивается по количеству заказов и объему прибыли, рекрутер по количеству нанятых людей. Если соотношение собеседований и «сделок» ниже желаемого, возникают вопросы или к привлекательности предлагаемых вакансий и компании в целом, или к компетенциям рекрутера – их можно и нужно улучшать.
Как видите, сходство действительно заметное. Поэтому и процесс найма можно рассматривать как воронку продаж. Посвящу этому цикл статей – в этой расскажу о первом этапе.
Публикация вакансии
Соискатели отзываются на то, как описана вакансия. На этом этапе не нужно отсекать тех, кто может не подойти – они могут и подойти, а слишком жесткие требования или невнятные обещания отпугнут. А вот указать, что склад или цех теплый, а офис светлый, нужно обязательно. Как и наличие официального оформления по ТК РФ, возможности роста, социальные бонусы и т.д. Презентуйте компанию – сфера деятельности, стаж работы, миссия. Обязанности и требования лучше указать не чрезмерно детально – только то, что уже должно быть по умолчанию, на обучение чему вы точно не будете тратить ресурсы. Также рекомендую дать телефон и фамилию и имя конкретного человека, отвечающего за подбор сотрудника на это место.
Отдельно скажу о зарплате – ее нужно указывать (вакансии без обозначенной оплаты труда вызывают меньше доверия), размер должен быть адекватен должности и функционалу, близким не к нижней границе, а к средней для данной должности. Также желательно, особенно если зарплата заметно выше, чем у конкурентов, указать способ начисления (оклад+премия).
Неправильно сформулированная вакансия может создать следующие риски:
Если требований слишком много, потенциально подходящий соискатель может решить, что он не подходит – заниженная самооценка и «синдром самозванца» дают такой эффект. При этом самоуверенные кандидаты все равно не заметят, что не дотягивают по каким-то параметрам.
Если нет контактов конкретного человека, отвечающего за подбор, человек может «потеряться», пытаясь дозвониться на общий телефон компании и не сумев выяснить, с кем же ему общаться по данному поводу.
Если в описании мало информации о компании, соискатель может побояться, что работодатель не слишком надежен.
Описание вакансии – фактически реклама работы у вас и с вами. А реклама, как известно, двигатель торговли. Чем больше людей, чьи внимание и интерес вы смогли привлечь, тем выше шансы найти подходящих сотрудников (и сформировать кадровый резерв, если в планах расширение). Поэтому следует внимательно отнестись к формулировкам, выявлению потребностей «потребителей», то есть кандидатов, и отражению пользы для них, чтобы они захотели работать у вас и с вами.
В следующей статье расскажу о следующем этапе подбора кадров – телефонных переговорах. Подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить публикацию, и задавайте свои вопросы в комментариях. Если же вам нужна персональная консультация или другая помощь в организации подбора кадров, позвоните или напишите в мессенджерах на номер +7(915)962-00-43.
#Управление_персоналом
