Поставьте себя на место человека, который только устроился работать в компанию. Будете ли вы тревожиться, когда окажетесь в новом коллективе? Сможете разобраться с документами, «включиться» во все рабочие процессы и быть достаточно продуктивным?
Для большинства людей начало трудовой деятельности в новой организации или на новой должности сопряжено с колоссальным стрессом — именно поэтому львиная доля увольнений происходит уже на испытательном сроке (по разным данным от 50 до 80%).
Сотрудник еще не начал приносить прибыль, но уже «выпал из обоймы», в результате чего бизнес понес убытки. Избежать этого помогает грамотная адаптация персонала. Сделайте вхождение в должность плавным, окружите новичков заботой и поддержкой — а эти процессы можно автоматизировать — выиграют все: и работодатель, и коллектив, и новенькие. То же касается продвижения по карьерной лестнице (вторичная адаптация).
Цели адаптации персонала в организации
Адаптация нужна для того, чтобы помочь специалисту быстрее наладить контакт с незнакомым коллективом или выйти на качественно новый уровень общения с коллегами, когда они становятся подчиненными. Огромную роль в этом процессе играет мотивация, как внешняя, так и внутренняя. Первая формируется повышением оплаты труда, начислением премий, бонусов. Внутренняя — желание достигать целей в компании, расти как специалист.
Множественные независимые исследования подтверждают: такие материальные блага, как высокая зарплата, система бонусов, медицинская страховка, оплачиваемое обучение и повышение квалификации заметно упрощают процесс адаптации персонала. Не менее ценны атмосфера в коллективе, возможность расти, работать с разнообразными задачами, удерживать равновесие между карьерой и личной жизнью.
Стратегии адаптации
Включение нового персонала в работу может быть резким либо плавным. Первая стратегия предполагает мгновенное погружение в рабочую среду, без «раскачки». Никакого обучения и вводных данных, специалист сразу приступает к выполнению должностных обязанностей. Этот метод адаптации персонала оправдан лишь в некоторых случаях. Среди них — запуск стартапов или найм профессионалов высокого уровня, которым помимо прочего свойственна гибкость и адаптивность.
В свою очередь плавная адаптация предполагает постепенное введение в курс дела.
Стоит ли говорить, что универсальных сценариев и программ адаптации персонала не существует. Если работодатель заинтересован в наборе квалифицированных кадров, карьерном росте персонала и, как следствие, эффективном выполнении поставленных задач, увеличении прибыли, нужно прописывать план адаптации для каждой конкретной должности. Он должен содержать все нужные документы и должностные инструкции, обучающие материалы, задачи для отработки навыков.
Помимо этого нужны сотрудники, которые будут курировать новичков. В компаниях с большим штатом процесс автоматизируют. Обязательный элемент автоматизации — сбор и анализ данных.
Виды адаптации и обучения персонала
Работать с персоналом на новой должности нужно по трем направлениям:
- организационному;
- социально-психологическому;
- профессиональному.
Рассмотрим их подробнее.
Организационная адаптация
Процесс предполагает знакомство с непосредственным руководством и коллегами, а также введение в курс дела по бытовым вопросам: где находится столовая, туалет, комната отдыха, как долго длится перерыв, как найти ту или иную службу или отдел и проч. Данный вид адаптации персонала хорошо поддается автоматизации. Специальное программное обеспечение «подтягивает» данные из базы 1С — каждый сотрудник получает доступ к индивидуальному структурированному плану адаптации с задачами, документами, обучениями.
Главным помощником новичка становится виртуальный справочник, доступный не только с рабочего компьютера, но и со смартфона. Обозначьте там не только миссию и ценности компании, разместите должностные инструкции и ответы на популярные вопросы, практичные мини-гайды. С определенной периодичностью (раз в неделю, месяц) проводите тестирование — это поможет выявить сложности в усвоении нового материала и спланировать дальнейшие действия. Стоит проследить, чтобы адаптация нового персонала не была слишком интенсивной.
Социально-психологическая адаптация
Ключевую роль в процессе играет наставник. Обычно его функции исполняет опытный сотрудник, который помогает новичкам освоиться в коллективе, не чувствовать себя брошенным. Наставничество предполагает как обучение работе с ПО, так и знакомство со всеми внутренними процессами. Это касается не только работы, но и всевозможных корпоративных ритуалов: кофе перед началом работы, перекуров, празднований.
Фигура наставника может привлекаться не только к подбору и адаптации персонала. Такие менеджеры могут курировать выполнение сложных, нестандартных или объемных задач на разных этапах.
Не пренебрегайте тимбилдингом. Люди ценят совместный досуг и возможность ближе познакомиться с коллегами. Любые корпоративные мероприятия вроде совместного выезда на природу, в парк развлечений или спорт-клуб, вечеринки, приуроченные к любому поводу — это вклад в развитие коллектива. Сотрудники знакомятся между собой, у них появляются общие интересы и ценности, возникает чувство общности. Все это как нельзя лучше сказывается на развитии компании.
Профессиональная адаптация
Углубить знания, отточить умения и навыки, сформировать компетенции, необходимые для результативной работы, помогает автоматизированная система адаптации персонала. В программном обеспечении предусматривают модуль обучения, который наполняют курсами, вебинарами, учебными программами. Эту часть можно превратить в увлекательную игру или квест с призами, ведь азарт усиливает мотивацию.
