Что-то в последнее время в инфополе все чаще попадают разговоры по поводу дефицита кадров в РФ.
Как водится, кто-то ищет объяснения проблемы, кто-то ищет её решения... Не касаясь причин (да какая разница - кто виноват? поиск виноватых нужен для перекладывания ответственности, а не устранения проблемы...), сразу перейду к главному вопросу - что делать?
Если говорим именно о закрытии вакансий, т.е. закрытии прорех в существующих процессах, то просматривается три пути:
1.
Привлекать готовых специалистов с рынка труда, в текущий момент находящихся в поиске работы или же в настоящее время трудоустроенных в компаниях-конкурентах на нужных позициях.
Плюсы подхода.
Вы (если не ошиблись в компетенциях кандидата) получаете готового специалиста, уже завтра приступающего к выполнению нужных функций, сходу закрываете вакансию.
Минусы.
Первый: готовые специалисты стоят как футболисты европейских клубов.
Второй: минимальная лояльность - если переманиваете человека из другой фирмы за 5 копеек разницы, то где гарантия, что завтра кто-то не предложит ещё на 5 копеек больше и переманенный чел с радостью не покинет Вас? Т.е. у Вас должно быть что-то ценное, что-то удерживающее, помимо зарплаты...
2.
Привлекать неквалифицированный или низкоквалифицированный персонал, сразу вкладываясь в их обучение или доучивание.
Плюсы подхода.
Первый: Непрофильных сотрудников явно большее количество на открытом рынке труда и среди них найдутся те, кто готов находиться некоторое время в позиции ученика.
Второй: Требования по зарплате и дополнительным "плюшкам" у низкоквалифицированного персонала ниже, чем в первом варианте, а лояльность - выше.
Минусы.
Встают вопросы по поводу обучения:
-кто будет обучать? - сам руководитель или один из сотрудников? - не все обладают учительскими способностями...
-когда будут обучать? в ущерб какой деятельности?
-по какой методике? Если нет образовательного опыта, обучение может затянуться на неопределённый период...
Этот заход подходит для простых видов деятельности, основанный либо на быстрокурсах, либо доучивании по принципу "повторяй за мной, делай как я" и совсем не подходит для процессов, где мастерство нарабатывается месяцами или годами...
3.
Привлекать людей, которые могут научиться (или дообучиться) новому сами, по ходу дела, по мере появляющихся задач...
Плюсы.
Затраты на таких людей ниже, чем в первом, а иногда и во втором подходе.
Вакансия закрывается частично сразу, т.к. часть функций такие люди начинают выполнить сразу.
Лояльность таких сотрудников выше, чем в первом и втором случае..
Минусы.
Первый. Зарплату все равно придётся повышать, в соответствии с ростом сложности решаемых задач. И следить придётся за этим самостоятельно, не дожидаясь просьб и намёков, т.к. таким людям несложно сменить место работы (они же способны сами учиться новому).
Второй минус.
Похоже - таких людей мало.
Впрочем, этап поиска и отбора подходящих людей (в первую очередь - по наличию адекватности), присутствует во всех 3х случаях...
Если ситуация с кадрами совсем сложная, то остаётся путь перестраивания процессов в фирме:
- для уменьшения числа сотрудников, или...
- с целью появления-увеличения возможности привлекать аутсорсеров (постоянных или временных), или...
- максимально упрощать операции, чтобы понизить требования к персоналу, например - расширить возрастной диапазон (от подростков до пенсионеров)...
Слышал от матёрого московского эйчара по кадровому вопросу: "Людей нет и не будет в ближайшие годы... РФ вошла в демографическую яму, поэтому запомните 3 слова - автоматизация, автоматизация и, ещё раз, автоматизация"...
Добавить к этому особо нечего, кроме просьбы: если Вы знаете, помимо перечисленных, другие способы решать кадровый вопрос, напишите в комментариях...
