В работе HR-а я всегда использовала инструменты, а не интуицию. Хочу сейчас поделиться одним из них. Думаю, это будет полезной информацией для HR-ов и любых руководителей. Именно они принимают решения о найме. Поэтому лучше делать это осознанно. Здесь пойдет речь о потребностях. По сути, это импульсы, которые зарождаются внутри человека для самосохранения его в окружающей среде и для роста. Важно: потребности могут осознаваться человеком полностью или частично. Вот поэтому мы и должны быть внимательны. В чем может быть подвох? 1. Кандидат может не осознавать свою потребность, но это не означает, что ее у него нет. 2. Если нарушены физиологические потребности, то по мере того, как они буду удовлетворены, человек перейдет к потребностям более высокого порядка. Например, частый пример - человек остался без денежных средств. Как только он начнет зарабатывать и потребности выживания закроются, у него на первый план выйдут потребности более высокого порядка. С огромной вероятностью этот чел
В работе HR-а я всегда использовала инструменты, а не интуицию. Хочу сейчас поделиться одним из них.
Думаю, это будет полезной информацией для HR-ов и любых руководителей. Именно они принимают решения о найме. Поэтому лучше делать это осознанно.
Здесь пойдет речь о потребностях.
По сути, это импульсы, которые зарождаются внутри человека для самосохранения его в окружающей среде и для роста.
Важно: потребности могут осознаваться человеком полностью или частично. Вот поэтому мы и должны быть внимательны.
В чем может быть подвох?
1. Кандидат может не осознавать свою потребность, но это не означает, что ее у него нет.
2. Если нарушены физиологические потребности, то по мере того, как они буду удовлетворены, человек перейдет к потребностям более высокого порядка.
Например, частый пример - человек остался без денежных средств.
Как только он начнет зарабатывать и потребности выживания закроются, у него на первый план выйдут потребности более высокого порядка. С огромной вероятностью этот человек начнет не спеша искать новую работу, которая будет уже полностью удовлетворять его потребности (должность, интересные задачи и тд).
Еще пример.
Кандидат настаивает, что готов ездить до работы около 1,5-2х часов в 1 сторону. По опыту такой запал пропадает очень скоро. Особенно, если это не специалист с з/п выше рынка. И причиной увольнения у него становится (барабанная дробь) – дорога. Удивительно, да?
Вот поэтому когда кандидат готов на все, лишь бы получить работу – это не лучший вариант. Огромная вероятность, что он через несколько месяцев начнет искать новую работу.
Таких примеров в моей практике было множество. Поэтому, если вы готовы взять такого сотрудника на работу, то будьте готовы к поиску нового кандидата.
Итак, подведем итоги. Чтобы сделать верные выводы, нужно сделать три шага.
Шаг 1. Задать вопрос кандидату: что вы ждете от работы?
Это мой ведущий вопрос на собеседовании. Здесь крайне важно добиться конкретики. По опыту кандидат часто сам не осознает, и не выделяет важные для него потребности (см выше).
Поэтому помогаем ему:
Кандидат: Чтобы она хорошей была.
А что для вас хорошая работа?
- -
Кандидат: Чтобы работа приносила удовольствие.
В каком случае она будет приносить вам удовольствие? Что там должно быть?
- -
И тд.
Повторюсь, самое главное – не услышать ответ для галочки, а услышать КОНКРЕТНУЮ потребность.
И иногда, да, помочь кандидату самому осознать, что для него важно.
Шаг 2. Как только вы составили список потребностей (важностей), нужно ответить себе на вопрос:
а сможет ли кандидат в вашей компании удовлетворить свои потребности?
То, что вы предлагаете как компания, будет закрывать потребности кандидата? От этого будет зависеть срок работы кандидата у вас.
Не забудьте сюда же добавить причины увольнения с предыдущих мест. Там будут для вас скрываться многие подсказки по потребностям этого кандидата.
Например, кандидату важно: коллеги, комфортный офис и недалеко от дома. А причина увольнения - отсутствие нормальных условий в офисе. У вас рабочее место на сквозняке, напротив двери на улицу. Долго ли проработает этот кандидат?
Или еще пример.
Кандидат топ-уровня открыто говорит, что уволился, что из-за недостатка самостоятельных решений. Из важного при поиске - "адекватность" ген.директора. Узнаем подробнее: важно, чтобы руководитель был структурированным, предсказуемым и тд. Без истеричных выходок. У вас - ген.директор самодур, не стесняющийся в выражениях. Но при этом зп выше, чем кандидат запрашивает.
Вопрос: если кандидат согласится, как долго от проработает?
Шаг 3. Принять осознанное решение по кандидату.
Сложить все проанализированные пункты. Сделать вывод-предположение. Важно помнить, что на рынке нет идеальных кандидатов. Всегда будут какие-либо риски.
Кроме этого нельзя забывать, что выявленные вами потребности не вечны.
Вот поэтому нужно чаще разговаривать с вашими сотрудниками и слышать, а что же для них важно здесь и сейчас.
А у меня вопрос, вы знаете, какие именно ведущие потребности у вас на сейчас?
Они удовлетворяются? Как вам с этим?
Автор: Оксана Крючкова
Специалист (психолог), HR-эксперт
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru