Привожу часть текста из книги "Инвестиции в людей" авторов Алексис Финк (работает сейчас руководителем HR-аналитики в запрещенной в России Мета), Дж. Будро (профессор университета Южной Калифорнии). Еще ниже данные из одной статьи по метрикам.
Отслеживайте нас в телеграм канале HR-аналитики
Стоимость текучести персонала или стоимость замены персонала состоит из четырех блоков
1. Затраты на увольнение
2. Затраты на замену (стоимость найма нового сотрудника)
3. Стоимость обучения нового сотрудника
4. Потерянная производительность
В тему стоимости закрытия вакансий рекомендую также:
- Как считать стоимость закрытия вакансии - мое видео с алгоритмом расчета в Excel
- Стоимость закрытия вакансии: определение, формула и расчет - статья от Эрика ван Вулпена
Ниже разбивка по пунктам (отмечу, что 1) затраты в США могут отличаться по законодательству - обратите внимание на эти пункты и 2) текучесть бывает добровольная и недобровольная, и некоторые пункты подходят только к какому из типов текучести)
Затраты на увольнение
- Выходное интервью
- Административное время (сколько времени тратят HR на 0оформление документов и проведение exit интервью)
- Выходное пособие
- Налог на безработицу
- Выплаты пенсий и пособий
- Дополнительные пособия по безработице
- Выходное пособие вместо премии
- Начисленные отпускные и больничные
- Судебные иски потерпевших сотрудников
Затраты на замену (стоимость найма нового сотрудника)
- Размещение вакансий
- Административное время перед приемом на работу (на заявку, согласование требований и т.п.)
- Вступительное собеседование (-я)
- Тестирование
- Оформление
- Расходы на проезд/переезд
- Информация после трудоустройства
- Медицинский экзамен
- Прием на работу бывших сотрудников (не знаю, что это обозначает)
Стоимость обучения
- Информационная литература и ориентация новых сотрудников
- Формальное обучение
- Инструктаж опытного сотрудника
Потерянная производительность
- Разница в производительности выбывших и принятых
- Потеря бизнеса с уходящим сотрудником
- Потерянная институциональная память (не знаю, что это)
- Снижение продуктивности оставшихся (не понимаю, о чем речь)
- Нехватка персонала, когда бизнес восстанавливается
- Риск трудовых акций и забастовок - точно не для России
- Ущерб репутации компании
Здесь не хватает стоимости адаптации новичка (например, welcome тренинга), остальное понятно. Хотя не уверен, что в России считали эти данные - было бы интересно узнать, были ли такие кейсы.
И вишенки на тортик
Административное время
Я в своих расчетах использовал только стоимость зарплаты (число часов + зарплату * налоги). Авторы книги советуют использовать мультипликатор 2 или 3 для данной цифры. Т.е. мы расходы на зарплату умножаем еще на 2 и ли 3 - это стоимость оборудования, аренды помещений и т.п.
Почему это важно?
Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии - это время - ФОТ + налоги - заказчика. Поэтому, когда мы используем мультипликатор (увеличиваем расходы Заказчика еще в 2-3 раза), то вес этого фактора (и еще вес ФОТ инхаус рекрутеров) значительно возрастает.
Лайфхак по стоимости текучести
В этой статье 10 HR-метрик, которые помогут раскрыть ценность вашей организации
Зарплата здесь годовая, поэтому стоимость текучести сотрудника определятся в 4 месячные зарплаты. Правда, для российских HR это не очень удобная информация, ибо в США налоги платит сам сотрудник, а в России - компания, поэтому как нам трансформировать этот лайфхак в российскую действительность - с налогами или без? Это существенная сумма.
Поэтому считать надо самим.
Отслеживайте нас в телеграм канале HR-аналитики
