Организации все чаще переписывают локальные акты с целью развязать работодателю руки в вопросах премирования. За обтекаемыми формулировками предприниматели прячут свое желание сократить выплачиваемые работникам денежные суммы.
Разберемся с видами премирования
Существуют две разновидности премирования. Их правовая природа различна, регулирование поэтому тоже отличается.
Вид первый — регулярные премии
Как определить такую премию:
- выплачивается систематически
- связана с выполнением повседневных задач
- является частью зарплаты, входит в расчет среднего заработка
- регулируется статьями 129 и 135 Трудового кодекса
Вид второй — разовые премии
Для такой премии характерно:
- является не частью зарплаты, а мерой поощрения
- не связана с выполнением повседневных задач (например, может быть выплачена к празднику, юбилею, в связи с победой в конкурсе профессионального мастерства и т.п.)
- регулируется статьей 191 Трудового кодекса
Уловка первая — работодатель прописывает в локальном акте регулярные премии как разовые
Очевидно, что обосновать невыплату разовой премии легче, чем регулярной. Она не является частью зарплаты, выплачивать ее необязательно. Применение к работнику мер поощрения — право работодателя.
Работодатель изменяет локальный акт, прописывая в нем, например, что премия носит разовый характер и выплачивается по решению работодателя.
Печально, но иногда это срабатывает. Суд не разбирается в правовой природе премирования и выносит решение в пользу работодателя, опираясь лишь на указанную формулировку в локальном акте.
Это не означает, что исход судебного процесса по таким делам предрешен, выиграть его работнику возможно. В ходе судебного разбирательства необходимо акцентировать внимание суда на истинной разновидности невыплаченной премии.
Положительная для работника судебная практика имеется, приведу пример.
Женщине не выплатили квартальную премию. Локальный акт организации содержал указание то, что основанием выплаты премии является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей, а решение о выплате премии принимается работодателем.
Несмотря на это суд установил, что фактически указанная премия являлась частью зарплаты и выплачивалась работникам регулярно. По мнению суда, решение работодателя не выплачивать работнику премию должно быть обоснованным и мотивированным. В нашем случае работницу лишили квартальной премии без объяснения причин.
В суде представитель работодателя пробовал сослаться на болезнь работника и его пребывание в отпуске в месяцы квартала, по итогам которого не была выплачена премия. Суд такие мотивы не устроили, поскольку данные обстоятельства не свидетельствуют о недобросовестном отношении сотрудницы к работе.
Источник: Определение Московского городского суда от 09.08.2022 №33-2390/22.
Уловка вторая — работодатель меняет локальный акт, прописывая в нем более мягкие формулировки
Неприятно сознавать, но даже простое изменение формулировок может склонить чащу весов Фемиды в пользу позиции работодателя.
Большое количество работодателей отказывается в локальных документах организации от терминов «лишение премии», «депремирование». По мнению судебных и иных государственных органов (например. Минтруда) эти термины создают ощущение, что невыплата работодателем премии является санкцией, разновидностью привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В связи с тем, что законом такой вид ответственности не предусмотрен, суды должны признавать приказы о лишении премии не соответствующими действующему законодательству.
Какую формулировку используют работодатели вместо указанной?
Долго думать им не приходится. Минтруд в своем Письме от 28 сентября 2020 года №14-2/ООГ-15428 впрямую рекомендует использовать фразу «работодатель выплачивает премию за трудовые достижения» и не использовать фразу «лишает премии в связи с недостатками в работе и нарушением трудовой дисциплины».
В результате имеем в приказах примерно такую формулировку: “Не выплачивать премию в связи с невыполнением условий премирования”. Правда в этом случаи должны быть четко сформулированы условия премирования. Не всем работодателям удается это реализовать, но у некоторых получается.
Уловка третья — большое количество показателей премирования
Логика работодателя здесь простая — необходимо сформулировать много индивидуальных и коллективных показателей премирования. Чем больше показателей, тем труднее их выполнить. При желании невыполнение некоторых показателей можно не замечать, зато при отказе выплачивать премию можно будет «ткнуть работника носом» в конкретный показатель, который не выполнен.
Правомерным суды считают и условие об отсутствии нарушения работником трудовой дисциплины в период, за который выплачивается премия. В таком контексте невыплата премии выглядит уже не как дисциплинарное взыскание, а как невыполненное для премирования условие.
Уловка четвертая — работодатель не указывает условия и размер премирования в трудовом договоре с работником
Регулирование выплаты премий часто можно встретить в трудовых договорах с конкретными работниками. Работодателям это создает серьезные проблемы и многие из них стали менять ситуацию.
В чем сложность для работодателя?
Если в трудовом договоре прописано — 20 тысяч рублей оклад и 20 тысяч рублей премия, то не выплачивать последние 20 тысяч не получится. Такая премия — часть зарплаты.
Но хуже для работодателя другое — чтобы изменить регулирование премирования, необходимо будет получить согласие работника, после чего внести изменение в трудовой договор. А если работник не даст согласие? А если один работник согласие даст, а другой нет?
Полный перенос регулирование этих вопросов в локальные акты делает процесс изменений быстрым и контролируемым. В трудовом договоре работодатели лишь указывают, что порядок и условия премирования работников установлен локальными актами организации.
Вместо вывода
Как законодательство регулирует вопросы премирования? Плохо регулирует. Такое впечатление, что место в законе экономили на поощрениях. В разделе Трудового кодекса «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» поощрениям посвящена одна статья (191) — две части, семь строк печатного текста.
Все. Дальше судебная практика, разнотолки, уловки. Не думаю, что это правильно.
Поделитесь в комментариях своими наблюдениями и историями.
Подпишитесь на канал
Не пытаюсь создать лучший в мире канал о праве — показываю способы решения конкретных юридических проблем в структурированных кейсах.
Буду рад вашей отметке «палец вверх», если материал был полезен.
