Любите ли вы модель ситуационного руководства, как люблю ее я?
Не знаю как вы, но когда я нахожу то, что относится к 20%, которые дают 80% результата, моя душа поёт. В управлении есть всего несколько подходов, теорий, областей знаний, которые попадают в эти 20%. Модель ситуационного руководства, однозначно, отсюда.
Это, просто и одновременно гениально работающая в реальных жизненных условиях модель того, как в целом работать с каждым сотрудником: повышать эффективность или результативность, развивать, вовлекать, отсекать выгорание и многое другое. В умелых руках конечно.
Всего 4 базовых стиля управления (инструктирование, поддержка, вовлечение, делегирование)позволяют реализовать по-настоящему эффективное управление персоналом.
Выбор стиля основан на понимании особенностей задачи, которую необходимо решить и подбора под неё исполнителя с определёнными особенностями. Однако, верно и обратное: видишь в чем нуждается сотрудник-подбери задачу и реализуй определённый стиль управления.
Конечно, для того, чтобы воспользоваться моделью, надо и задачу оценить верно, и знать особенности сотрудника. Но это отдельная история.
Начну с традиционного описания модели.
По сути, каждый сотрудник в организации и по отношению к конкретной задаче может проходить несколько стадий:
Не компетентен в ее выполнении, но замотивирован/заинтересован в ее выполнении
Ещё недостаточно компетентен ( навык не выработался), но интерес к решению задачи поиссяк.
Компетентен, но интерес угас и выполнение задачи приводит к дальнейшей демотивации
Компетентен и заинтересован в выполнении задачи
Некоторые стадии могут идти последовательно, а могут и нет. Умелый руководитель всегда понимает состояние/готовность сотрудника по отношению к задаче. Поэтому,
⁃ руководствуется готовностью сотрудников при выборе исполнителя для задачи
⁃ подбирает под особенности задачи исполнителя с нужным уровнем готовности
⁃ осознанно выбирает стиль руководства под задач и сотрудника с точки зрения высокой вероятности решения задачи и развития сотрудника
Предложенные названия стилей, на мой взгляд, лучше отражают их суть, чем те, которые используются традиционно.
Инструктирование - стиль, предполагающий принятие решений, выбор методов выполнения, постановку целей только руководителем. Он предполагает применение контроля в необходимом для развития компетенций сотрудника объёме и обязательное предоставление подробной развивающей обратной связи. Данный стиль великолепно подходит для сотрудника, которые впервые будет выполнять задание или решать задачу, для нового сотрудника ,
Поддержка - стиль предполагающий так же постановку целей и задач руководителя, он же выбирает путь достижения и устанавливает стандарты, однако в силу того, что мотивация у сотрудника снижена, руководитель стимулирует его активность, оказывая мотивационную, профессиональную и личностную поддержку, при этом, усиливая контроль. Применяется в ситуациях, когда навык вырабатывается долго, прогресс длительное время не заметен, сотрудник склонен демотивироваться при не получении быстрого очевидного результата. Почему поддержка работает? По сути, руководитель говорит своим поведением сотруднику: «Не переживай, я рядом и поддержу тебя в любой момент». Данный стиль является и последним шансом и для тех, кто некомпетентен и незамотивирован в большинстве ситуаций, для изменения поведения, потому что сочетает в себе массивное обучение с мотивационной поддержкой.
Вовлечение - стиль, предполагающий отношением к сотруднику как к знатоку или даже эксперту в задаче. Именно поэтому его мнение ценно, а процесс постановки задач, выработки решений и т.д. превращается в совместную работу ( я- эксперт и ты -эксперт). Финальное решение - результат обсуждения, который контролируется руководителем и фиксируется в качестве договорённости. За счёт вовлечения у сотрудника стимулируется развитие интереса и мотивации на выполнение конкретных задач. Таким образом, данный стиль великолепно подходит для компетентных и незамотивированных, тех, кто склонен или уже начал выгорать. Я сомневаюсь, что он в чистом виде поможет уже выгоревшим, скорее, нужен будет гибрид поддержки с вовлечением.
Делегирование - стиль для замотивированных и компетентных. При этом уровень развития компетенций не обязательно должен быть экспертным. Достаточно уверенного умения. Это позволит подкрепить заинтересованность в развитии компетенции. Если ж уровень развития компетенции ( как и желание выполнить задачу) низок, предоставленная самостоятельность в выборе путей решения, минимальный контроль могут стать причиной провала. Возможность автономной работы - уже само по себе вознаграждение для подобных сотрудников. Роль руководителя в применении данного стиля свозится к корректной постановке задачи, выдачи задания и минимальном контроле.
Конечно, отдельный ситуации жизнедеятельности бизнеса, не позволяют применять модель с учетом особенностей сотрудников. Так, например, жесткая ситуация выживания бизнеса ( сродни военному положению) требует применения инструктирования. Поэтому в случае невозможности применить подходящий стиль, важно объяснить сотруднику почему мы поступаем иначе и получить его одобрение происходящего.
