Disclaimer: прежде, чем мы приступим к рассмотрению нематериальных способов мотивации сотрудников, должна сразу проговорить важный нюанс.
Все эти способы начинают работать, только когда доход сотрудника закрывает все основные его потребности.
То есть, нематериально мотивировать есть смысл только, когда зарплата не ниже средней рыночной в вашем регионе, и человека не заботит 24\7, где бы подешевле купить макароны и как наскрести денег ребенку на новые ботинки. А до тех пор бесполезно рассчитывать на самоотверженный труд. Голова занята выживанием. Не удивляйтесь большой текучке, воровству, склокам, работе спустя рукава. Есть, конечно, идейные люди, готовые бесплатно сворачивать горы, но их очень мало, и работать они пойдут в компанию, демонстрирующую высокую миссию "менять мир к лучшему".
Итак, поехали...
1. Благодарность
Да-да, простое человеческое: "Спасибо, Вася, ты так круто сегодня отрулил эту ситуацию!" Когда вы в последний раз благодарили своих сотрудников, признавали их заслуги? Не нужны грамоты в рамочке раз в год, гораздо ценнее и эффективнее отметить вовремя, что вы видите усилие в работе, стремление достичь цели, проявление лидерства и профессионализма. (Хотя и артефакт в виде грамоты будет снова и снова вызывать приятное чувство признания)
Это нетрудно, бесплатно и мотивирует работать дальше. А отсутствие признания со временем погасит огонек старания даже в самом про-активном сотруднике.
Несколько научных фактов:
- когда признают ваши заслуги, в организме вырабатываются гормоны, которые дают ощущения удовлетворения и счастья. А постоянное отсутствие признания, наоборот, быстро приведет к истощению.
- есть такое когнитивное искажение: свой вклад в дело человек обычно оценивает как минимум в 2 раза выше, чем остальные. Поэтому смело можно хвалить других в 2 раза активнее, чтобы не вызывать ощущения недооцененности.
2. Гордость за свой труд
Этот пункт также связан с п.1. Мы, люди, так устроены, что хотим быть полезными другим людям. Это то, что придает ощущение смысла жизни. Мы чувствуем прилив сил, когда постарались, и сделали что-то крутое. И не чувствуем мотивации, когда приходится делать "тяп-ляп".
Не у всех, конечно, есть достаточно внутренней дисциплины и знаний, чтобы без внешнего воздействия постоянно совершенствоваться и делать свою работу максимально качественно. Кого-то нужно и заставить. Вспомните, когда родители заставляли вас убираться как следует в комнате или чистенько выполнить домашнее задание. Что вы чувствовали, когда видели потом сверкающую комнату или "пятерку с плюсом"? Скорее всего, удовлетворение и гордость собой, да и на родителей уже не так злились :)
Мой посыл в том, чтобы, как минимум, дать возможность сотруднику делать свою работу так, чтобы ей можно было гордиться. А в идеале - этому поспособствовать.
Несколько рекомендаций, как поспособствовать:
- не создавайте условий, когда нужно жертвовать качеством ради количества
- помогите добиваться качества: покажите, как надо, научите, следите за качеством
- развивайте культуру постоянного совершенствования. Можно начать с регулярных собраний, где вы будете обсуждать предложения по улучшению работы и их внедрять
3. Внимание
Замечали, что сотрудникам, кто часто косячит, мы уделяем больше внимания, чем тем, к кому нет претензий? А для человека внимание другого - ценный ресурс.
Работаешь, работаешь лучше всех, а на тебя ноль внимания. Какая уж тут мотивация? Хорошая практика - регулярные встречи один на один со своими сотрудниками. Пообедать или просто неформально побеседовать, спросить, как им работается, есть ли какие-то проблемы или идеи. Так вы сможете заранее отловить настроение уволиться, дать и получить ценную обратную связь.
Попробуйте перестроить свое поведение: косячным сотрудникам меньше внимания, чем старательным. И особенно важно окружить вниманием новичков, если хотите, чтобы они быстрее влились и дольше проработали.
4. Развитие
Это не универсальный прием, но работает очень мощно для тех, кому важно расти и развиваться профессионально. Дайте такую возможность своим сотрудникам.
Не обязательно даже выделять бюджет на образование. И раз уж я в этой статье обещала бесплатные способы, то поговорим о них. Расскажу о трех приемах:
- Понятная система карьерного развития
Когда есть прозрачная и справедливая система, по которой ты можешь претендовать на повышение в должности или в зарплате без перехода выше, сотрудники, для которых это важно, будут прилагать усилия в этом направлении. Можно обговорить это с каждым индивидуально или сделать общие для всех правила.
- Индивидуальный план развития (ИПР)
Потребует вашего времени. В рамках встречи один на один составьте с сотрудником ИПР, учитывая, куда он сам хочет развиваться, и какие навыки нужно подтянуть прямо сейчас для лучшего выполнения работы. Расставьте приоритеты, способы развития и примерные сроки. Раз в квартал возвращайтесь к этому плану, посмотрите что сделано, что нужно скорретировать.
- Система наставничества и обмена опытом
Опытные профессионалы обычно любят учить и делиться опытом. Это дает ощущение собственной значимости и позволяет "вернуть долг" сообществу, в котором ты вырос. Создайте условия для обмена опытом: это могут быть регулярные встречи профессиональных сообществ или возможность пойти стажироваться в другой отдел, прикрепление наставника к молодым специалистам.
5. Образ будущего
Научные исследования говорят, что у современных молодых людей возникают трудности с формированием образа будущего, к которому хочется стремиться. Они живут сегодняшним днем и не простраивают причинно-следственные связи между сегодня и завтра.
Руководитель может помочь :
а) нарисовать этот образ светлого будущего
б) простроить дорожку от сегодня к этому будущему
Как это делать? См. п. 2, 3 и 4. Уделяем внимание, показываем, куда и в какие сроки можно прийти, помогаем туда идти с помощью плана развития и менторства. А можно кого-то еще и своим примером вдохновить :)
6. Дружба
По данным исследований, те люди, кто завел друзей на работе, чувствуют себя более счастливыми.
Что тут может сделать руководитель? Следить за эмоциональным климатом в коллективе, помогать конструктивно решать конфликты, способствовать возникновению дружеских отношений. Не провоцировать зависть, не поддерживать склоки, сплетни и травлю, обращать внимание при подборе, насколько впишется человек в ваш коллектив, организовывать неформальное общение. Универсальных советов тут нет, конечно.
7. Условия труда
Когда я прихожу на собеседование, обращаю внимание на, пардон, туалет. По нему можно сказать об отношении к сотрудникам больше, чем расскажет HR.
Рабочее место должно отвечать всем функциональным требованиям, как минимум. А по-хорошему, человеку должно быть приятно и комфортно находиться на работе. Не нужно, например, сажать шумных продавцов в один опенспейс с аналитиками, которым будет невозможно сосредоточиться. Они будут всеми фибрами ненавидеть этих продавцов и вас лично. Да и работа будет страдать.
Специалистам интеллектуального труда для хорошей работы нужно место, где можно уединиться, отвлечься на физическую активность, провести мозгоштурмы с командой, если хотите, конечно, от них выдающихся результатов. Специалистам, кто трудится в том числе и физически, нужно место, где можно удобно сесть/лечь и восстановить силы. Людям, работающим с эстетикой (дизайнерам, например), гораздо лучше будет работаться в офисе красивом. И всем нужен свежий воздух, комфортная температура воздуха, обеспечение безопасности и хорошо функционирующие инструменты.
И не забывайте про "эффект разбитых окон": люди так устроены, что в обшарпанном кабинете один и тот же человек будет больше позволять себе работать "тяп-ляп" , чем в чистом и аккуратном.
Какие еще инструменты вы знаете?
Кстати, если вы не руководитель, но прочитали эту статью, можете провести сами некоторые изменения, чтобы вам и коллегам работалось приятнее: реорганиовать пространство, пролидировать создание сообществ, попросить опытного сотрудника быть вашим наставником. А еще можете обращать внимание на это все при устройстве на работу ;) Такие компании и руководители есть, уж поверьте.
Спасибо за подписку, лайк и комментарий!
Другие статьи по теме:
