На нашем канале очень много обсуждаем работу рекрутеров, поскольку чаще всего они являются "входными воротами" в компанию для кандидатов.
- "HR-ы - это лишнее звено"!
- "Рекрутеры никогда не дают обратную связь!"
- "Как может девочка-HR оценить мою экспертность, ведь она ничего в этом не понимает?"
Вот это все... Это одна сторона медали. С другой стороны - находится бизнес, который является заказчиком процесса поиска. Здесь обычно другие вопросы звучат:
- "Почему так долго никого не показываете?"
- "Мы не можем работать (открыть магазин, запустить проект) пока вы тормозите с закрытием вакансии!"
- "Качество кандидатов - не очень, слабенькие какие-то..."
- "Увольняем. Оказался не тем, за кого себя выдавал"
Интересно, что критерии оценки работы рекрутеров у соискателей и нанимающих менеджеров - разные. Сильно разные.
Сравним ключевые показатели эффективности (KPI) рекрутера с обеих точек зрения?
Соискатели часто оценивают работу рекрутера по следующим параметрам:
- оперативность обработки резюме
- есть обратная связь или нет (по итогам получения отклика)
- есть ли обратная связь (по итогам проведения собеседования)
- насколько эта обратная связь - развернутая и персонализированная
- скорость продвижения кандидата по этапам оценки
- комфортное или нет взаимодействие с представителем/представителями компании (рекрутер, нанимающий менеджер, топ) в целом
Бизнес оценивает работу рекрутера по следующим параметрам:
- Сроки/скорость подбора (период между получением заявки на подбор кандидата и выходом специалиста на работу), показатель измеряется только в параллели с показателем качеством подбора, угадайте почему?
- Количество закрытых вакансий (опора на годовой план вакансий, принятый в компании)
- Качество подбора (% прохождения испытательного срока нанятым специалистом)
- Воронка подбора (элемент аналитики, отражающий перемещение соискателей по этапам рекрутинга)
- Выполнение плана подбора персонала по закрытию вакансий (очень связан с бюджетом)
- Рекрутерская нагрузка (количество вакансий, которое ведет рекрутер)
- Конверсия кандидатов, переходящих с одного этапа в другой (здесь про релевантность требований к кандидатам и предлагаемых условий, интересное описание вакансий, реакции рынка на компанию)
- Выстроенный процесс найма (имеется в виду переход собеседований с HR в финальные
- % выполнения пробных или тестовых заданий (на каком этапе даются, степень интересности, какова реакция соискателей)
- Процент успешного прохождения кандидатами проверки службой безопасности
- Процент кандидатов, успешно дошедших от этапа приглашения в этап собеседования
- Доля принятых финалистами предложений о работе (преимущественно в айтишных компаниях считается, нормой - 50-70%)
- Стоимость подбора (сколько стоит для компании найм одного сотрудника), показатель помогает грамотно бюджетировать расходы
- % прохождения испытательного срока кандидатами (как считаете, на ком большая ответственность лежит - на рекрутере или нанимающем менеджере?)
- Цена неверно подобранного сотрудника (увольнение на испытательном сроке, стоимость ошибки включает расходы на поиск и адаптацию)
- Взаимодействие рекрутера с внутренним заказчиком (оценивается через анкетирование)
- Конверсия перехода кандидатов из этапа собеседования с руководителем в этап "оффер"
- Оценка найма линейным руководителем
- Степень удовлетворенности линейного руководителя представленным финальным кандидатом
Ну как вам? - удивило ли вас количество возможных параметров оценки рекрутерской работы? о которых из них вы не знали? хотите что-то добавить в критерии оценки со своей стороны? видите ли где-то пересечение целей работа рекрутера со своими целями кандидата? я нашла, как минимум, 7 совпадений, а вы?
#подбор #показатель #эффективно #ктокого #описание #параметры #работа
