Работодатели жалуются не только на нехватку работников, но и на дефицит компетенций на рынке труда. Борьба за специализированных рабочих продолжается. Так почему же компании отказываются от налаживания сотрудничества с (слишком) высококвалифицированными людьми?
Подписывайтесь на наши новости телеграмм. В HR-блоге вы найдете: интересные статьи, подкасты на тему IT-подбора, обзоры HR и IT мероприятий, также будем делиться своей аналитикой IT рынка.
- Для работодателей, однако, ситуация, в которой лицо с более высокой квалификацией, чем требуется для данной должности, обращается за предложением о работе.
- Работодатели чаще всего опасаются, что прием на работу такого человека сопряжен с риском неудовлетворенности, разочарования и быстрого увольнения.
- Опасения может вызывать и высокий уровень предметных знаний кандидатов, который может значительно превышать уровень компетентности потенциального руководителя.
Для большинства компаний идеальный кандидат обладает соответствующими компетенциями, профессиональным опытом и подходит команде по характеру. Работодатели могут столкнуться с проблемами, когда на предложение о работе подает заявку человек с более высокой квалификацией, чем требуется для данной должности.
В условиях тенденции несоответствия доступных на рынке компетенций потребностям работодателей в подборе персонала все больше и больше кандидатов стремятся к развитию и обучению на каждом этапе своей карьеры. Однако иногда ищущие работу специалисты с разнообразным и богатым опытом получают информацию о том, что их компетенции слишком высоки для данной должности.
Почему это происходит? У работодателей возникают сомнения в мотивации такого кандидата, его профессиональных планах и ожиданиях относительно работы.
Работодатели чаще всего опасаются, что прием на работу такого человека сопряжен с риском неудовлетворенности, разочарования и быстрого увольнения, что повлечет за собой необходимость повторного проведения процесса найма. Компании также часто предполагают, что для таких кандидатов должность в организации будет временной, и когда появится более выгодное предложение, они без колебаний поменяют место работы.
Такие рассуждения находят некоторое оправдание, особенно когда должность, на которую претендует кандидат с более высокой, чем требуемая, квалификацией, связана с менее привлекательным вознаграждением или значительным сужением текущего круга обязанностей. Однако очень часто работодатели, которые неохотно рассматривают такие заявки, снижают шансы на получение ценного и целеустремленного сотрудника.
Подбор ит персонала для стартапов и продуктовых ИТ-компаний по всему миру. 5500+ закрытых вакансий, 150+ положительных отзывов клиентов. Закрываем вакансии за 14 дней! Убедитесь сами!
Основной страх работодателей и рекрутеров перед приемом на ту или иную должность сверхквалифицированного кандидата заключается в отсутствии гарантии того, что этот человек останется в организации надолго. Между тем, быстрая потеря сотрудника — это дополнительные и ненужные расходы для компании. Прибавляя к этому временные и финансовые затраты на адаптацию нового сотрудника, следует понять страх работодателей перед ненадежными кандидатами.
Не секрет, что, достигнув определенного уровня в служебной иерархии, работники предпочли бы сохранить этот уровень, выбрав новую работу. Столкнувшись с трудностями в поиске себе аналогичной роли, многие люди идут на более низкие должности, смену специализации, а также на снижение уровня своего вознаграждения. Работодатели опасаются, что интерес этих кандидатов к их организации носит временный характер, и когда на горизонте появится более привлекательное предложение, полностью соответствующее их компетенциям, они потеряют нового сотрудника.
Опасения может вызывать и высокий уровень предметных знаний кандидатов, который может значительно превышать уровень компетентности потенциального руководителя, создавая тем самым ощущение угрозы должности или положению данного руководителя в организации. Это также может привести к растущему разочарованию и неудовлетворенности с обеих сторон.
Рекомендуем к прочтению: 7 вопросов, которые можно задать в конце интервью работодателю (2 часть)
Привыкание к полной самостоятельности и самостоятельности в принятии решений может означать, что сверхквалифицированный сотрудник не найдет себе постоянную должность и будет постоянно стремиться к функции принятия решений, что порождает конфликты.
С точки зрения кандидата, который может быть воспринят как сверхквалифицированный, стоит подумать, в какой степени он сможет укротить свои потенциально большие амбиции и адаптироваться к работе, - добавляет он.
Хороший источник знаний
Прежде чем работодатель решит отклонить сверхквалифицированного кандидата, он должен рассмотреть причины, по которым человек претендует на должность ниже его квалификации, и поднять эту тему во время собеседования.
Специалист с большим опытом и навыками, как правило, хорошо осознает, что его квалификация превосходит ожидания работодателя в отношении данного найма. Поэтому лучший способ узнать его мотивацию — подробно обсудить обязанности и ответственность по должности, а также представить типовые задания. Затем стоит прямо спросить кандидата, почему он претендует на, казалось бы, слишком нетребовательную должность и попросить его изложить свои профессиональные планы.
Не следует автоматически отклонять заявки от людей, которых работодатель считает слишком квалифицированными для работы.
Имея дело с талантливым кандидатом с ценными навыками, стоит проявить гибкость и хотя бы рассмотреть вакансии в других отделах компании или подумать о расширении первоначального круга обязанностей. Люди, чья квалификация выходит за рамки должности, зачастую очень эффективны и могут поддержать своих коллег, а в случае сохранения результатов выше среднего могут получить заслуженное повышение.
Отклонение кандидатов из-за их высокой квалификации кажется нелогичным, потому что, независимо от их текущей мотивации, они являются удивительным источником знаний и вдохновения, которым следует правильно управлять.
В большинстве случаев стоит рискнуть и подумать, есть ли в структуре место высококвалифицированному сотруднику. Такие кандидаты обычно «слишком хороши», чтобы проиграть.
Мотивация может вас удивить
Мотивацией претендовать на должность ниже квалификации может быть привлекательная заработная плата или наличие гибких форм работы. Кандидаты одинаково часто ищут работу, которая позволит им выполнять интересные задачи и проекты или будет связана с личными интересами. На рынке труда есть и активные люди, которые давно ищут свой профессиональный путь или решили сменить профессию.
В результате у них очень разнообразный бэкграунд, но в той сфере бизнеса, в которой они сейчас ищут работу, они еще не являются экспертами. Поэтому они хотят устроиться на более низкую должность, чтобы получить компетенции, необходимые для дальнейшего профессионального развития в данной области
Например, очень часто люди, уходящие с высокой должности в страховой отрасли, решают перейти в банковскую, телекоммуникационную или консалтинговую отрасли, даже на менее видную должность. Благодаря такому переводу они обеспечивают себе пространство для получения новых знаний и, в некотором роде, снова начинают восхождение по карьерной лестнице. Работодатели также считают, что они делают долгосрочные инвестиции в нового сотрудника.
HR-блог для IT рекрутеров, соискателей и HR-менеджеров в Телеграмм
