Доброго времени суток, рад приветствовать вас на своём канале AD для HR!
Сегодня я расскажу вам не о новых навороченных технологиях, не о последних зарубежных методиках, а о проверенных временем традиционных HR-инструментах. Начинающим HR статья поможет быстрее сориентироваться в нужном направлении.
HR, пожалуй, одна из самых быстроразвивающихся сфер рынка труда. Именно здесь любят все новое, быстро хватаются за предлагаемые фишки и лайфхаки, часто (порой совершенно нецелесообразно) заглядывают за границу: а как там у них, на Западе? Но все же без старых добрых HR-методов часто нельзя не обойтись — они способны выручить там, где не сработает ни одна ультрасовременная техника.
Личная база
Как только вы становитесь рекрутером, ваша телефонная книга автоматически превращается в ценный ресурс. Чем больше контактов, тем лучше. Знакомясь с людьми в поездах, самолётах, в общественном транспорте, на форумах и конференциях, обязательно записывайте, кто они, откуда, чем занимаются. Чем больше знакомых, тем лучше — помните теорию шести рукопожатий?
И не стоит видеть в этом профдеформацию, потому что в собственном списке контактов часто обнаруживаются потрясающие кандидаты, которых не найти в интернете другими привычными HR-методами.
Личный бренд
Ваши аккаунты в соцсетях отныне также должны работать на вас. Добавляйтесь в профессиональные сообщества, растите как специалист и стройте свой бренд. Тусуйтесь в популярных HR-группах, общайтесь с другими рекрутерами, посещайте специализированные форумы, расширяя круг деловых связей. Так вы будете на слуху не только у работодателей, но и у соискателей. Вообще, полезность и ценность HR частично определяется его связями и контактами. Поэтому, чем раньше начнёте наращивать круг общения, тем быстрее наберетесь опыта.
А еще новоявленные знакомые рекрутеры могут посоветовать подходящего кандидата, который им не подошел по 1-2 критериям.
Планирование
Из вышесказанного можно сделать вывод, что рекрутер — специальность, при которой вы не принадлежите себе. В каком-то роде это правда — обычный день эйчара насыщен огромным количеством встреч, задач, звонков. Без планирования в этой профессии очень легко забыть перезвонить нужному кандидату и быстро попасть в чёрный список обещалкиных. Не надейтесь на память, записывайте все и заведите привычку регулярно заглядывать в планировщик или блокнот (кто к чему привык). Для серьёзных, срочных задач пользуйтесь оповещениями.
Делите день на несколько частей: отведите отдельное время для встреч, звонков, работы с документами и пр.
Сбор требований к вакансии
Нет ничего проще, воскликнет новичок, и будет точно неправ. Обычно руководитель/клиент объясняет задачу коротко: срочно найдите человека на эту должность. Результат будет прост — первые десять кандидатов, которых вы подберете, будут забракованы с порога.
Что нужно спросить у начальства/клиента:
- точные сроки закрытия вакансии, и, что важнее, сколько будет компания терять денег за каждый день простоя;
- точные качества, которые нужны кандидату (лучше узнавать у прямого руководителя);
- какие проблемы будет решать потенциальный сотрудник;
- какой именно набор/опыт/образование подразумевает руководство под данной вакансией (для некоторых junior — это тот, кто минимум 3-4 года отпахал на мультидолжности — поднимал упавший сервер, чинил микроволновку и рисовал сайты вместо дизайнера).
Если вы не вытрясите из руководителя душу, хорошего результата не выйдет. И непременно уточните сомнительные пункты вроде знания английского на должность офисной уборщицы.
Видео, видео
Видеовакансия привлекает намного больше откликов, чем сухой длинный текст. Из видео соискатель получает информацию не только о требованиях к должности, но и о будущих коллегах, атмосфере рабочего места, самом офисе. Ну и собственно этот инструмент HR-менеджера позиционирует вас как человека продвинутого.
Конечно, видеовакансию можно залить на Youtube, но там много просмотров не заработаешь. Лучше воспользоваться специализированными платформами, которые предлагают такую возможность.
Сейчас метод позиционируют как свежий тренд, но на самом деле эту идею начали продвигать больше шести лет тому назад, если не раньше.
Preliminaring
С упоением рассказывая про executive search, headhunting, грамотный скрининг, наставники нередко выпускают из вида такой HR метод подбора персонала, как preliminaring. Это привлечение молодых и перспективных как на стажировку, так и на постоянную работу. Во время стажировки студентов-старшекурсников руководство уже может присмотреть сообразительных ребят и пригласить их к себе в компанию поработать для начала на полставки. Сотрудник, взращенный «с люльки», не только лоялен к организации, но и уже обучен в нужном направлении, понимает специфику вашего рабочего процесса, что весьма выгодно.
Пожалуй, это самый древний и основной HR-инструмент — помните, как трудились в старые времена подмастерья под началом своих учителей, а затем продолжали их дело?
Второй момент, где может пригодиться прелиминаринг — массовый подбор персонала. Кассиры, мерчендайзеры, консультанты, упаковщики, грузчики, уборщицы и другие вакансии, не требующие особого профессионализма и опыта, иногда требуются просто в запредельном количестве. Быстро закрыть большое количество вакансий поможет именно прелиминаринг.
Фидбэк
Многие рекрутеры не заморачиваются с обратной связью. Однако ¾ соискателей разочаровываются в компании и HR при отсутствии фидбэка. При массовом подборе оповестить всех кандидатов сложно, но, если вы ищете человека на сложную вакансию, позаботьтесь о своей репутации — дайте знать, если вы в нем больше не нуждаетесь. В дальнейшем при повторном обращении это может сыграть свою роль.
Надеюсь, что эта информация пригодится вам в осваиваемой профессии. Успехов и удачи на HR-поприще!
