Судя по комментариям к постам, я поняла, что многие недолюбливают HRов, считая их бесполезным звеном при найме персонала. От многих я слышала вопрос «Как может девочка / психологиня / кадровичка и т.п. оценивать компетенции разных специалистов: как эта «дура» может по достоинству оценить компетенции, скажем, финансового директора или прораба общестроительных работ.
Я не осуждаю и не обижаюсь на токсичные комментарии на эту тему, так как если бы сама не имела опыта в рекрутинге, думала бы точно так же, особенно, если бы мне часто отказывали на собеседованиях.
В этой статье я расскажу, как происходит первичный отбор кандидатов, на своих примерах (как это делала я) и надеюсь, вам все станет понятно.
Начну с того, что рекрутер и ЛПР (лицо принимающее решение) / будущий непосредственный начальник, отбирает кандидатов по-разному.
Часто от рекрутера не требуется оценка компетенций кандидата, а требуется оценивать совершенно другое.
В чем же отличия подбора.
HR / РЕКРУТЕР
Оценивает кандидата на соответствие формальным требованиям в заявке на подбор.
А именно:
1. Личностные характеристики: коммуникативные навыки, искренность, открытость, адекватность, стрессоустойчивость, степень конфликтности.
2. Опыт работы: предыдущие места работы, занимаемые должности, выполняемые функции, продолжительность работы на предыдущих местах.
3. Мотивацию: причины увольнений, чем интересна вакансия и компания.
4. Соответствие корпоративной культуре компании и отдела, в который ведут подбор, совместимость с коллегами, руководителем.
5. Оценивает риски: частые больничные, уход в декрет, риск переезда, склонности к прогулам, вранью и воровству.
ЛПР / БУДУЩИЙ НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ НАЧАЛЬНИК
Руководитель оценивает кандидата как:
1. Члена команды, с которым ему будет комфортно работать, и которому он будет доверять;
2. Профессионала, который решит все его рабочие проблемы и будет работать за него и вместо него. Основной целью босса является поиск профессионала, который освободит ему рабочее время.
На первом интервью, рекрутеру было важно составить общее представление о вас и о том, чем вы занимались.
Руководитель будет проверять ваши компетенции, ваш профессиональный уровень, и оценивать, насколько ему будет с вами комфортно работать.
НО, иногда HRу / рекрутеру, по требованию ЛПР или заказчика все же нужно проверять компетенции кандидатов.
Как это делала я. Начну с того, что немного расскажу о своей работе в HR, я всегда работала инхауз – внутренним рекрутером компании и подбирала персонал только для своей компании. Подбором персонала я занималась более 10 лет.
Так вот, когда ко мне поступала заявка на подбор специалиста, я обсуждала с ЛПР / с будущим непосредственным руководителем «Как мы будем работать».
Варианты были следующие:
Вариант 1.
Самый легкий и безпроблемный для меня. Это когда почти всю мою работу делает ЛПР.
ЛПР говорит «просто пересылай мне все (ВСЕ!) резюме, которые подходят под профиль вакансии, я сам отберу, сам свяжусь, сам приглашу на собеседование и сам отсобеседую.
Для меня такой формат работы был просто праздник какой-то! За меня мою работу делают, а зп получаю я.
НО, такие варианты работы случались крайне редко, обычно так делал начальник ИТ-отдела, в не ИТ-шной компании и кто-то еще, точно не помню. Это примерно 5% случаев в моей практике.
Вариант 2.
Так же легкий и безпроблемный для меня, но уже требует немного больше моего участия.
ЛПР говорит: «Отбери резюме, пообщайся по телефону на предмет адекватности и приглашай ко мне, я сам буду общаться».
Такие варианты так же встречались крайне редко, так же примерно 5% случаев в моей практике.
Вариант 3.
Самый распространенный, примерно 60 % случаев в моей практике .
Я отбираю резюме, провожу краткое телефонное интервью, приглашаю на собеседование, провожу собеседование, оценивая все что описала выше и успешно прошедших собеседование, передаю ЛПР на оценку компетенций.
Вариант 4.
Такой же, как и вариант 3, но по требованию ЛПР я должна была сделать первичную поверхностную оценку компетенций кандидатов.
Примерно 20% случаев в моей практике. В этом случае, я уточняла контрольные вопросы для оценки компетенций у ЛПР / непосредственного руководителя и используя данные вопросы или профессиональные тесты (на оценку проф.компетенций) определяла по заданным ЛПР критериям компетенции.
Вариант 5.
Примерно 10% случаев в моей практике.
ЛПР дает заявку и требует к определенному числу предоставить ему 3-5 финальных кандидатов.
То есть их компетенции уже должны быть оценены и НЕ на поверхностном уровне. Как правило, такой формат работы был с генеральным директором (когда заявка на подбор поступала от него) или сотрудника, занимающего ТОПовую должность.
И сделать все это нужно самой, так как Ему некогда: дела, командировка, ты сама все знаешь – не знаешь, разберешься!
Как я разбиралась сама в таких случаях.
Среди своих знакомых, коллег, бывших коллег, искала профессионала из этой области, сферы деятельности и просила помощи.
Рассказывала этому, своему знакомому эксперту задачи, с которыми нужно будет работать кандидату (новому сотруднику на этой должности) и профиль вакансии. Просила контрольные вопросы и тесты, что бы оценить его компетенции.
Иногда, просила этого эксперта /профессионала пообщаться по телефону с финальными кандидатами, которых отобрала для показа ЛПР.
И на финальное интервью к ЛПР выходили кандидаты, которые прошли мой отбор и отбор у эксперта из своей сферы деятельности.
ЛПР оставалось лишь выбрать себе человека, с которым он хочет и с которым ему будет комфортно работать.
Как-то так :)
Если вам понравилась моя статья, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!
Как одеться на собеседование, чтобы произвести нужное впечатление. Подборка образов + ЧЕК-ЛИСТ
Почему ваше резюме не видят работодатели. Как увеличить просмотры. Совет от HR.
Почему на собеседовании могут отказать умному и компетентному кандидату (из реальной практики)
#карьера #работа #поискработы #трудоустройство #резюме
