Любой рабочий коллектив периодически нуждается в обновлении: декреты, увольнения или расширения штата присутствуют на каждом предприятии. Вот и у нас появилось несколько человек в отделе.
Конечно, я, как руководитель, была готова к тому, что первое время ребята будут стесняться, мало общаться с новыми коллегами, обучаться и совершать какие-то ошибки в работе. Именно поэтому я разработала план, чтобы ребята смогли быстрее влиться в коллектив. Порядок был такой:
- Представить работников всему коллективу.
Во время работы не очень много времени на общение, но команда должна знать как зовут новых людей, какие должности они теперь занимают и кто в первую очередь должен им помогать. Поэтому сперва я сделала рассылку в нашем общем чате сотрудников, а затем представила новеньких всему коллективу.
- Провести личную беседу
Теперь, когда я вижу этих людей не в качестве потенциальных кандидатов на должности, а официальных кадров компании, мне важно узнать каждого из них как человека, их мотивацию и с чем им приходилось сталкиваться в имеющемся опыте работы
- Узнать сотрудников поближе.
Мы договорились с ребятами выехать на выходные на природу и пообщаться “без галстуков”. Во время игры человек открывается с другой стороны и может общаться более расслабленно, а совместный отдых объединяет коллектив.
- Быть снисходительной.
Все мы были новичками на работе, поэтому необходимо с пониманием к ним относиться. Первое время сотрудники ошибались и задавали множество профессиональных вопросов. Мне и коллегам необходимо было набраться терпения, помогать в возникших трудностях, делиться опытом и знаниями. Чем спокойнее и четче объяснить новенькому на первых порах все рабочие моменты, тем меньше проблем возникнет в будущем.
- Интересоваться как дела у сотрудника на новом месте
Новенькие не должны думать, что их бросили. Я старалась хвалить за успехи и разбирать ошибки работников. Рассматривала подробно их результаты за прошедшую неделю, указывала на недостатки и достижения, но не подавляла самостоятельность сотрудников, чтобы в будущем они не приходили с каждым элементарным вопросом.
- Привлекать новых сотрудников к решению трудных задач.
Нет, мы не сваливали на их плечи крупный проект и смотрели как они из этой ситуации выберутся, но старались давать им право голоса. У давно работающих кадров могут быть какие-то мелкие упущения, на которые они уже не обращают внимания, а новый сотрудник может дать в этом отношении ценный совет. Таким образом, новенькие чувствовали себя действительно нужными для компании.
- Оценивать компетентность сотрудника.
Все таки руководитель должен быть не только другом, но и начальником. Через некоторое время я оценивала работу новых сотрудников: какие задачи им даются легко, а какие вызывают затруднения. Также проводила беседы с коллективом, в котором работает новый сотрудник. И, судя из отзывов и достигнутых результатов, принимала решение о их дальнейшей работе в компании.
Вот что из этого получилось: благодаря новым сотрудникам мы увидели иное решение рабочих задач, получили свежие идеи и ценных кадров, которые органично влились в наш штат.
Читать телеграм-канал: Дневник Руководителя
Другие статьи:
Жалобы на руководителя
Аналитические навыки
Нервозность на работе
