Если мы хотим обеспечить профессиональный процесс найма, мы должны дать что-то от себя. И лучшее, что мы можем предложить, — это обратная связь, которая обосновывает решение работодателя, развеивает сомнения кандидатов и позволяет им развивать свои компетенции.
Обратная связь должна быть персонализированной, содержательной, тактичной и основываться на фактах. Звучит просто, но не всегда рекрутеры готовы к такому разговору. Стоит обратить на это внимание и позаботиться о соответствующем обучении, ведь некомпетентная обратная связь с кандидатами может принести компании больше вреда, чем пользы.
Вот несколько рекомендаций о том, как правильно давать фидбек в процессе найма.
Хотите больше узнать про подбор в IT и научиться закрывать сложные вакансии за 2 недели? Приглашаем в наш HR-блог от Кадрового агентства IT and Digital. Делимся экспертизой и рабочими кейсами. Без воды и по делу! https://t.me/itanddigital
1. Систематически предоставлять обратную связь всем кандидатам.
Помните, что каждый кандидат должен получать от нас обратную связь, независимо от того, на каком этапе процесса найма он находится. Когда кто-то отправляет нам отклик, он хочет знать, в каком состоянии находится его заявка и когда он может ожидать дополнительную информацию. Поэтому с момента публикации предложения оставайтесь на постоянной связи с кандидатами и сопровождайте их на дальнейших этапах процесса.
После каждого этапа найма рекрутер должен связаться с соискателем и предоставить конкретную информацию (положительную или отрицательную):
- положительный, вместе с приглашением к участию в следующем этапе набора или предложением о трудоустройстве,
- отрицательное вместе с объяснением причин такого решения.
Также важно обеспечить соблюдение ранее обещанных сроков. Если вы заявили, что вернетесь с информацией через 3 дня, свяжитесь с кандидатом, даже если у вас еще нет для него новой информации. Будь честным. Лучше сообщить человеку, ожидающему новостей, что процесс принятия решений в компании занимает больше времени, чем ожидалось, чем оставить его в неведении.
2. Адаптировать форму обратной связи к вовлеченности кандидата в процесс подбора персонала
Ожидания кандидатов в отношении процесса найма очень высоки и часто возникают после подачи заявления в ответ на предложение о работе. На этом этапе стоит отправить всем хотя бы короткое сообщение о получении отклика и планируемых дальнейших шагах . Если вы сразу видите, что кандидат не соответствует требованиям, отзыв не обязательно должен быть подробным. Достаточно нескольких предложений о причинах отклонения чьей-то кандидатуры. При этом помните о положительном тоне сообщения, который, несмотря на отсутствие успеха в этом процессе, будет стимулировать кандидата продолжать интересоваться компанией.
С другой стороны, вы должны предоставить более развернутую обратную связь людям, с которыми вы связались непосредственно в процессе отбора. Кандидат уделил вам время и заслуживает конкретного, конструктивного отзыва. Расскажите конкретно о причинах отказа и объясните, на чем было основано это решение. Опишите его сильные стороны и то, над чем ему еще нужно поработать. Благодаря этому кандидат будет знать, что он может улучшить, чтобы иметь больше шансов получить должность своей мечты в будущем.
3. Выберите правильный момент для обратной связи
Не удивляйте кандидата и не давайте информацию слишком быстро и на ходу. Всегда готовьтесь ко встрече. Перед более продолжительным разговором сначала назначьте удобное время для фидбека. Если вы даете обратную связь по телефону, укажите ее продолжительность в начале, спросите кандидата, может ли он свободно говорить и не будет ли ему никто мешать. Если вы позвонили не в то время, договоритесь об удобном времени для еще одного звонка.
4. Опирайтесь на факты, избегайте мнений
Обратная связь должна основываться на фактах. Итак, перед началом процесса подбора персонала следует установить точные, объективные критерии оценки компетенций всех кандидатов. На их основе вам будет легче сравнивать кандидатов и выбирать лучшие отклики. Инструмент также будет полезен при обратной связи с отклоненными кандидатами, поскольку вы сможете сослаться на конкретные факты и объективно обосновать оценку квалификации каждого из оцениваемых соискателей.
Давая обратную связь, ссылайтесь на конкретные события и сосредоточьтесь на том, что происходит здесь и сейчас. Вместо того, чтобы говорить об общем поведении, вспомните ситуацию и ее последствия. Более того, избегайте осуждающих заявлений. Вместо того чтобы критиковать, говорите правду о том, что вы наблюдали в процессе выбора. Старайтесь не использовать такие слова, как «никогда», «всегда», «каждый раз».
5. Остерегайтесь когнитивных ошибок
Каждый из нас время от времени может совершать когнитивные ошибки. Именно поэтому, в первую очередь, мы формируем список объективных критериев оценки кандидатов . Стоит знать, какие наиболее распространенные ошибки делают рекрутеры, чтобы остерегаться определенного поведения и избегать ошибок. При оценке обратите внимание на эти три ошибки.
Про когнитивные ошибки мы рассказывали вот в этом посте
- Эффект первого впечатления – первое впечатление, которое сопровождает нас сразу после знакомства с новым человеком, любит оставаться с нами дольше и мешать дальнейшим суждениям. Так что не забывайте смотреть на кандидата объективно, вне зависимости от того, как он себя представил в самом начале процесса.
- Эффект уверенности — проверьте, связана ли ваша оценка с вашими ожиданиями от кандидата. Может случиться так, что вы попытаетесь подтвердить ранее сформированное мнение (например, при анализе резюме), даже если на следующих этапах отбора кандидат представит себя в другом свете.
- Эффект "Как и я" – если кандидат вызывает у вас симпатию и вы видите в нем схожие с вашими черты и ценности, обратите внимание, не влияет ли это на вашу оценку. Мы склонны отдавать предпочтение людям, которые похожи на нас.
6. Выстраивайте отношения с кандидатами
Давая обратную связь, помните об эмоциях и потребностях, которые могут возникнуть у другой стороны. Пишите сообщения деликатно, так, чтобы не обидеть кандидата. Персонализируйте свое сообщение. Дайте кандидату почувствовать, что информация адресована непосредственно ему, а не присылается автоматически ботом.
В отзыв включайте как положительные оценки, так и конструктивную информацию, которая поможет кандидату в будущем. Благодаря этому вы укрепите мотивацию и позаботитесь о хороших отношениях и воспоминаниях о процессе, проводимом в вашей компании. Кроме того, всегда заканчивайте свое сообщение на положительной ноте и напоминайте о других возможностях, которые может предложить компания.
В нашем HR-блоге для IT рекрутеров по хэштегу #рубрика_письма можно найти много шаблонов, которые помогут в написании писем с обратной связью
7. Попросите обратную связь у кандидата
Также не забывайте собирать отзывы от кандидатов. Для этого стоит запланировать циклический опрос опыта кандидатов и тщательно проанализировать все элементы процесса найма. Если вы не хотите использовать такой стратегический подход, вы можете просто отправить кандидатам электронные письма с вопросами об их опыте и предложениями, которые помогут вам лучше управлять подбором персонала в будущем. Таким образом, вы не только соберете полезную информацию, но и укрепите положительное впечатление о кандидатах, показав, насколько для вас важно их мнение.
