Некоторые эйчары наступают на самые очевидные грабли. Расскажем в полушуточном формате, как лучше искать специалистов: надо ли давать им адрес компании, можно ли проводить собеседования рядом с уборной и что будет, если не перезванивать соискателям.
⚠️ Чтобы вы случайно не спутали, где шутка 🤣, а где нет 💬, мы разделили наши истории смайлами.
1. Скопируйте объявление у конкурентов: всё равно ничего нового вы не придумаете. Зачем тратить время, которого и так мало?
Материал по теме: 7 шагов, чтобы увеличить просмотры вакансии на 30%
2. Покажите кандидату, кто тут главный: опоздайте на собеседование (у вас ведь много дел), читайте резюме прямо на собеседовании (у вас так много кандидатов, вы просто не можете помнить всё обо всех).
🤣 Попасть к вам на интервью — уже большая честь, так что пусть кандидат не задаёт глупых вопросов и сидит тихо, — уточняет генеральный директор кадрового агентства уникальных специалистов Екатерина Крупина.
🤣 Подробно распишите все требования к кандидату, чтобы он чётко понимал, подходит он вам или нет. О предложениях с вашей стороны говорить необязательно, он же и так будет получать зарплату. И вообще, это он должен вам доказать, что подходит, а не вы ему, — дополняет рекрутер ITECH Анна Белова.
3. Не помогайте соискателю, например, не объясняйте, как добраться до вашего офиса, на это есть карты, навигаторы, да и в целом вы сможете оценить умственные способности кандидата. Ведь вам не нужен специалист, который даже здание найти не может?
💬 Моя коллега назначила интервью и дала соискателю адрес. Но к зданию можно было подойти с двух сторон, а дверей было очень много, так что кандидат не мог найти нужную. На улице –30, кандидат просит помочь, а коллега отказывается и жалуется мне на глупость соискателя. В итоге я встретила его сама, напоила горячим чаем и провела собеседование. Если бы я этого не сделала, соискатель бы написал плохой отзыв о компании, а мы бы не узнали, что это за человек. Специалист, который не умеет или не любит помогать, никогда не станет хорошим эйчаром, ведь в своей работе мы постоянно помогаем людям: найти своё место в компании, адаптироваться и не только, — рассказывает HR-специалист Алиса Юревич.
💬 Иногда рекрутеры забывают напомнить кандидату о собеседовании и потенциальном работодателе. В итоге срываются встречи, назначенные с большим трудом, кандидатов снимают с рассмотрения, страдает репутация компании, — дополняет основатель и руководитель IT рекрутингового агентства Smart Hiring PRO Татьяна Литвак.
4. Не рассказывайте о компании и должности: что это за кандидат, который сам не изучил всё заранее?
5. Задавайте личные вопросы, оцените внешность, особенно если кандидат будет работать с клиентами. Елена Крупина делится списком: женат или разведён? почему? есть ли дети? почему нет? что с сексуальной ориентацией, политическими взглядами, вероисповеданием?
🤣 Обязательно на собеседовании спросите, почему кандидат не замужем / не женат, когда по плану дети, ведь планирование — наше всё, тем более компания должна выстраивать дружеские отношения буквально с первой коммуникации. Поэтому задавать личные вопросы вполне нормально. Так вы расположите к себе кандидата и покажете, что вы за индивидуальный подход к каждому, — дополняет Анна Белова.
6. Не давайте обратную связь после интервью. Позвоните только тому, кого вы наняли, а остальные сами всё поймут.
💬 В одной компании руководство указало рекрутерам говорить кандидатам, что мы свяжемся с ними, только если они пройдут собеседование. Мы предупредили всех соискателей, и они согласились с условиями. Но позже выяснилось, что неопределённость создавала им неудобства: мы стали получать много звонков с уточняющими вопросами. Да и самим рекрутерам было неприятно оставлять в неведении кандидатов, которые искренне замотивированы работать, — приводит пример HR-директор сервиса аутсорсинга бухгалтерии «Кнопка» Мария Харченко.
7. Проведите стрессовое интервью, ведь стрессоустойчивость сегодня — очень важный навык.
💬 Одна небольшая региональная компания решила провести стрессовое интервью, но у них не было ни психологов, ни методологов, ни чёткого понимания, что надо получить от такого собеседования. Информацию, как его проводить, эйчар собирал в интернете. Так что на интервью было и опоздание на 40 минут, и «хлюпанье» чаем, и закрытие дверей на ключ. А самое главное, что в комнате, где проводилось интервью, была… уборная! Туда ходили представители организации и активно спускали воду с открытой дверью. Кто бы мог подумать, что в небольшой компании в небольшом городе будут именно так собеседовать людей на рядовую должность, — рассказывает менеджер по работе с персоналом платформы UIS и CoMagic Алеся Петрушина.
8. Пробуйте все инновационные методы собеседования. Некогда изучать новинки и сортировать их на хорошие и плохие: используйте всё, а там уже увидите, что работает, а что нет.
9. Перекупайте дорогих специалистов: если они стоят дорого, значит, успешны и могут дать классные результаты. Не надо узнавать, как они добивались этих результатов, едва ли это будет заслуга команды, организационных процессов, стечение обстоятельств или что-то ещё. Если перед вами звезда, то никаких «но» быть не может.
💬 Я взял на работу успешного руководителя среднего звена, но оказалось, что его работа на предыдущем месте передавалась на аутсорс агентствам и другим исполнителям, без оценки стоимости и затрат. А сам сотрудник был не в теме процессов и организации работы направления, — делится историей предприниматель, владелец digital-студии «Акцепт» Антон Евтеев.
10. Берите тех, кто вечно недоволен. Сразу понятно: если сотрудник недоволен, значит, он постарается всё исправить и наладить все процессы.
11. Не вникайте в суть вакансии. В конце концов вы рекрутер, вы не должны разбираться в тонкостях всех должностей. Например, Татьяна Литвак уверяет, что не будет ничего страшного, если вы спутаете Java и JavaScript. Просто приглашайте на собеседование всех, у кого в резюме указана более-менее нужная технология, неважно, в каком контексте.
🤣 Не надо скрупулёзно готовиться к встрече и определять, кого вы хотите видеть на должности и какой функционал должен выполнять специалист. Интуиция не подведёт, вы же профессионал, — уверяет бизнес-коуч, предприниматель, автор книги о саморазвитии «Неизбежное счастье» Анна Жюсталь.
По этой же причине не надо учитывать мнение директора, менеджера или другого специалиста. Нанимать персонал — только ваша задача.
12. Оцените уровень образования и опыта. Профильные они или нет? Зачем вам троечники или специалисты из другой сферы?
🤣 Не врите себе: светлые энтузиасты не сделают для вашей компании больше, чем умудрённые опытом, уставшие и требовательные кандидаты, — утверждает пиар-специалист «СКМ Девелопмент» Анна Малахова.
13. Не интересуйтесь планами на будущее соискателя, вы же ищете человека, который нужен вам здесь и сейчас. К тому же планы могут сто раз поменяться.
Материал по теме: ВАУ-рекрутинг. Как правильно выстроить процессы в отделе?
14. Принимайте решение быстро, иначе хорошего кандидата могут переманить. Если не уверены, всё равно нанимайте более-менее соответствующего специалиста, разберётесь на месте, подходит он или нет.
💬 Мне срочно нужен был менеджер по продажам, у меня было всего два часа, чтобы разобрать 50 анкет и пригласить пятерых кандидатов на собеседование. Я быстро проглядела анкеты, обратив внимание на прошлый опыт, уровень образования и возраст, пригасила пятерых людей на собеседование. Одним из кандидатов оказалась красивая уверенная в себе девушка. Её анкета подходила не по всем критериям, но я сделала оффер именно ей. В итоге девушка оказалась зациклена на своей внешности, через каждые полчаса уходила в туалет подкрашиваться. Так что торопиться точно не надо, — предостерегает Анна Жюсталь.
15. Не смотрите, сколько мест работы поменял специалист за последний год. Возможно, он ищет себя и именно у вас он себя найдёт.
16. Работайте только с тёплыми кандидатами.
Разместите вакансию и ждите. Не стоит заниматься активным прямым поиском, вы только потратите время на мониторинг, рассказы про компанию, продажу вакансии, а соискатель ещё и думать будет, — говорит Анна Белова.
__
Какими вредными советами вы пользуетесь?
