ВАУ-рекрутинг — это налаженные процессы поиска сотрудников, расширяющаяся воронка кандидатов и большой процент релевантных соискателей. Это не что-то недостижимое, добиться ВАУ-эффекта может каждый.
Составляющие ВАУ-рекрутинга
🟢 Эффективная коммуникация
Заказчик, например, руководитель подразделения, должен получать обратную связь от рекрутера:
- сколько кандидатов рекрутер просмотрел и первично отобрал, скольким позвонил, сколько кандидатов отказалось и т. д.
- по каким причинам кандидаты отказывались от работы
- какие есть сложности: узкий рынок, завышенные ожидания кандидатов / работодателя, неконкурентные условия и др.
- что делал рекрутер для расширения воронки подбора
Если у рекрутера есть замечания к заказчику по проведению интервью или работе с новым специалистом, стоит обсудить и их.
🟢 Чёткое понимание, кого, как и зачем искать
Кого: рекрутер и заказчик должны синхронизировать свои ожидания, представления о профессиональных качествах и компетенциях потенциального специалиста, представление о рынке труда и о том, что компания может предложить кандидату. Для этого рекрутер уточняет у заказчика все данные для составления вакансии и обсуждает с ним корректировки, если, например, запросы заказчика не соответствуют ситуации на рынке труда или предложение о работе значительно хуже, чем у конкурентов.
Как: инструменты подбора должны давать рекрутеру и заказчику необходимую для принятия решения информацию о кандидате, процесс подбора не должен быть затянут во времени, а обратная связь должна предоставляться полноценно и своевременно. Например, оценивать следует те качества, которые важны в кандидате (не нужно оценивать системное мышление у администратора), на собеседовании не должно быть вопроса ради самого вопроса. Также не стоит оценивать только одну компетенцию, если для выполнения задач будущему сотруднику необходимо три — ведь кандидат может быть профессионалом именно в той, которую вы оцениваете, а по двум другим окажется слабым специалистом.
Зачем: недостаточно просто обсудить открытую вакансию, рекрутер должен погрузиться в бизнес-процесс заказчика, понять его боли и то, как отсутствие специалиста отражается на бизнес-процессах компании в целом.
🟢 Ведение базы кандидатов
Быстрее и проще отыскать нужного кандидата из списка тех, с кем вы уже общались, чем с нуля размещать вакансию и беседовать с соискателями.
Материал по теме: Копилка с резюме: что это и зачем её пополнять?
— Ведите базу кандидатов. Идеально, если есть CRM-система, но можно записывать данные по соискателю и в Excel. Если понадобится какой-то специалист, у вас «под рукой» будут пара человек, которые хорошо себя показали. Возможно, они захотят сменить работу, — делится ведущий специалист по подбору и адаптации персонала «ИнтернетУрока» Яна Верас.
🟢 Полноценная система адаптации специалистов
Если вы нашли классного сотрудника, а он уволился после испытательного срока, поиск придётся начинать заново. Уделите время адаптации, чтобы специалист чувствовал себя комфортно.
Материал по теме: Правильная адаптация новичков: когда начать и как проводить, чтобы оставить у себя крутых специалистов
Начните «адаптировать» понравившегося специалиста ещё на собеседовании. Будьте честны с ним, расскажите о преимуществах и особенностях компании, не обещайте золотые горы, если их нет. Если новичку придётся иногда оставаться на рабочем месте после шести, не соблазняйте его чётким рабочим днём, он быстро поймёт, что вы его обманули. Лучше расскажите о своих фишках, например, что на кухне лежат свежие фрукты, а после работы коллеги устраивают вечера настольных игр.
🟢 Автоматизация бизнес-процессов
Руководитель направления аутсорсинга рекрутмента «Северсталь – Центр единого сервиса» Олеся Малахова делится списком и опытом:
- дашборды с красивыми визуализациями делают процесс подбора прозрачным и упраздняют ряд отчётов
Дашборд не требует ручного сбора информации, так как легко интегрируется с рекрутмент-системами и платформами для опросов. Данные в дашбордах чище, так как подтягиваются автоматически из этих самых рекрутмент-систем и платформ — приукрасить их просто невозможно. В начале 2020 года мы отказались от четырёх разных отчётов по вакансиям — с дашбордами нам практически перестали поступать запросы на предоставление таких отчётов, так как участники процесса теперь могут сами посмотреть данные. А визуализация с графиками и диаграммами позволяет сразу сориентироваться в информации.
- чат-боты забирают на себя утомительные переписки с кандидатами и передают рекрутерам уже «тёплых» соискателей
- автоматизированные рекрутинг-системы объединяют информацию по каждому соприкосновению с кандидатом
HRD международного холдинга up.ru Ольга Светличная даёт своё определение:
— Для меня ВАУ-рекрутинг — это когда бизнес знает, что мы всё разрулим, подберём, обучим, организуем, а сотрудники уверены, что решим, направим, поможем. Чтобы добиться такого, нужно быть всегда на шаг впереди, знать как минимум 2 решения ситуации, организовать работу прозрачно, быть фанатами своего дела. Если говорить о конкретных метриках, это:
- скорость подбора, интеграции новичков в компанию
- качество кандидатов, взаимодействия с заказчиком, адаптации
- стоимость подбора и адаптации
Как организовать работу отдела, чтобы было ВАУ?
- Сформировать и закрепить принципы подбора персонала в компании, в том числе установить SLA, то есть разработать документ, в котором подробно описаны предоставляемые услуги, их качество, время реагирования на заявки и сроки исполнения.
- Определить основные метрики подбора, необходимые именно вашей компании: срок закрытия вакансий, объём закрытых вакансий, конверсию воронки подбора и др.
- Установить чёткие, понятные и достижимые KPI для рекрутеров, исходя из метрик и целей подбора (например, соотношение количества интервью и количества офферов, срок закрытия вакансии, стоимость рекрутинга и др.).
- Предоставить необходимые инструменты подбора: рекрутинговую АТС, доступы к job-сайтам, каналы коммуникации с кандидатами (мессенджеры, соцсети, мобильная связь, почта).
- Автоматизировать рутинные процессы, такие как загрузка откликов, парсинг резюме, отправка приглашений / уведомлений, первичный отсев по резюме.
- Регулярно обсуждать результаты, давать обратную связь, хвалить или корректировать действия рекрутеров.
- Учить рекрутеров «продавать» вакансию.
- Следить за лояльностью и вовлечённостью рекрутеров — нелояльный специалист не сможет эффективно «продавать» работу в компании.
- Повышать софт-скиллы рекрутера, то есть эмоциональный интеллект, умение проявлять заинтересованность, поддерживать, понимать намерения и мотивацию людей, оказывать на них влияние для решения своих задач, оставаться обаятельным и эмпатичным.
Есть и ещё одно условие: сам процесс рекрутинга должен быть зрелым.
— Чтобы всё работало как часы, необходимо наладить рабочие процессы, начиная от сбора заявки от заказчика и заканчивая выходом нового сотрудника. Пройти самому все этапы подбора. Во время скрининга резюме необходимо чётко опираться на портрет кандидата. При телефонном интервью проговаривать все важные моменты и нюансы, которые есть в вакансии, задавать все вопросы от руководителя, чтобы точно определить, подойдёт вам специалист или нет, — подчёркивает Яна Верас.
Что даёт ВАУ-рекрутинг?
— Ежегодно мы демонстрируем улучшения качественных и количественных показателей. Например, в 2021 году при подборе кандидатов в финансовый и кадровый блоки мы увеличили долю закрытых за 21 календарный день вакансий с 75% до 82%, — рассказывает Олеся Малахова.
__
Делитесь своими историями: как вы «прокачиваете» рекрутинг и что это даёт. Возможно, ваш кейс мы опубликуем следующим!