«И что, я так каждому объяснять должен?!» Восклицает один из участников на моем тренинге по управлению персоналом. «Да у меня так времени ни на что не хватит! Вообще я не обязан это делать, и никак это не поможет!
На крики с места спокойно отвечаю: «А вы пробовали?» - «Нет». «Может стоит сначала все же проверить, прежде чем осуждать?»
Речь на тренинге идет о том, что просто так отказывать сотруднику на его предложение нельзя. Необходимо свои решения уметь логически обосновать, несмотря на то, кто перед тобой стоит.
В России у руководящего звена в голове часто неадекватные представления о функции руководителя. В их представлении руководитель = царь. Ему все прощается, машину парковать можно на самом лучшем месте, прогуливать работу по «особо важным» делам, и с подчиненными вести себя как с батраками – ведь его исключительность доказана чуть ли не Богом – он же получил НАЗНАЧЕНИЕ НА ДОЛЖНОСТЬ. А это тебе не хухры-мухры.
Ну а как же работать?
И я не говорю о сухоформальном исполнении трудовой инструкции. Дело в эффективности – больше пользы от сотрудников и полученный компанией финансовый результат.
Управление – дело простое. Я часто слышал, что мол: «Хорошим руководителем нужно родиться». Глупость. Да, от рождения люди разные. И возможно набор качеств вашего характера будет предрасположен к управлению.
Но один ученый как-то пошутил: успех это 1% удачи и 99% пота.
Управление – набор техник и правил, которые просто нужно знать и применять в подходящей ситуации. Это как управление автомобилем – все отлично знают, что перед красным светом стоит притормозить. Автомобиль в данном случае – наш подчиненный, и мы даем ему адекватный сигнал к тому, что он должен был сделать. Если на педаль не нажать, мы попадем в ДТП. И кто же будет виноват?
Но о важности обоснования отказа.
У сотрудника появилась идея – допустим, о небольших подарках постоянным клиентам. В его понимании это приведет к укреплению отношений и увеличению продаж.
Давайте сразу очертим: сотрудник поступает правильно. Идея, да – может быть тупая. Но инициативу следует поощрять, ведь сотрудник тратит свои силы, время на то, о чем его не просили – и старается принести пользу, улучшить процессы.
И вот несет он свои наработки начальству, а получает в ответ грубое громогласное: НЕТ. И все, выгнали с кабинета.
Представьте себя на месте подчиненного: ваши чувства? Станете ли вы предлагать другие идеи? Чувствуете ли вы свою важность в компании? Ассоциируете ли себя с компанией?
Конечно, нет.
Но почему боссы отказали?
Возможно, адекватная причина есть: вопрос с подарками уже давно в работе у отдела маркетинга. И вообще, подарки клиентам дарятся ежегодно – это придумали задолго до нашего сотрудника.
То есть, боссы, может быть, нечего плохого за отказом не скрывали. Просто не объяснили почему и не стали запариваться с объяснениями. И в итоге получат снижение продуктивности сотрудника, а может и всего отдела. Сотрудник затем может уволиться, саботировать решения руководства – и если посчитать все негативные последствия, то сумма потерь набежит приличная.
А как надо?
Мы работаем с людьми, а не с машинами. Машине достаточно нажатия на кнопку. Ей плевать, - да или нет. Машина не проявит инициативы, если это не заложено в ней изначально.
Люди – сложные существа с разными мотиваторами. Что мы от них хотим? Как можно более качественной работы и хороший результат в итоге. Кто даст такой результат? Человек, который лоялен к компании, начальству, осознающий свою ценность и важность.
Поэтому даже если мы говорим «НЕТ» и нам кажется этот ответ самым логичным, мы все же обязаны подчиненному свое решение мотивированно объяснить.
«Отлично, спасибо, что проявил инициативу и выступил с предложением! Однако такой проект в работе уже есть, мы уже реализуем закуп подарков ключевым клиентам. Но ты отлично мыслишь, приходи с идеями еще, нам очень важно твое мнение и предложения.»
Не сложно, правда? И времени ушло всего ничего. Но сотрудник понял, что его ценят, понял, что отказ – не простая отмашка от надоедливой мухи, а логичный довод.
- Предложит ли сотрудник что-то еще?
- Лоялен ли он к компании и руководству?
- Ощущает ли он себя ценной частью компании?
- При прочих равных – конечно, да.
Итог.
Управление не в помазанности Богом на трон. А в ответственности за подчиненных и результат. Вы не выше подчиненных, вы такой же сотрудник, как и они. Решения, особенно отказы – должны иметь под собой логическое обоснование и должны быть четко донесены до сотрудника. Вы можете потерять на этом немного времени сейчас, но получить существенную выгоду в дальнейшем.
