Психологи отмечают, что наилучшее соотношение между наказанием и поощрением – 1:5. Один раз вынесли выговор, пять раз похвалили. В этом случае сотрудник будет помнить о границах, но чувствовать себя важным и нужным, и стремиться к подвигам.
Существуют два типа людей: те, которые сильнее реагируют на поощрение и те, на кого сильнее действует наказание. С первыми все понятно: повесить перед ними какую-нибудь вкусную морковку и можно быть уверенным, что они потянут компанию вперед. А вот с теми, что сильнее реагируют на наказания все сложнее. Дело в том, что наказывать их часто никак нельзя, ведь это слишком мощное воздействие, они могут замкнуться, опустить руки, перестать работать.
Получается, что поощрение – универсальный инструмент, надо только правильно его использовать.
Многие руководители рассказывали мне в интервью, что не хвалят своих сотрудников, предпочитая поощрять их материально. Мол, людям гораздо важнее получить реальные деньги, чем нечто эфемерное, типа похвалы.
Деньги, безусловно, важны, но постоянно использовать только материальные поощрения, во-первых, весьма накладно – так никакой прибыли не хватит. А во-вторых, слова благодарности, сказанные сразу после удачного выполнения задачи, закрепляют положительное поведение гораздо лучше, чем деньги, которые дадут в конце месяца.
Мы с детства помним, что наказание и поощрение помогают закрепить правильное поведение и отказаться от неправильного, разъясняют нам, что такое хорошо и что такое плохо. Ребенок научился завязывать шнурки на ботинках – мама не жалеет слов восхищения, так как хочет, чтобы он и дальше одевался самостоятельно. Сын сыплет песок в глаза сверстников и дерется – его ругают или шлепают, демонстрируя – так поступать нельзя.
По мере взросления ориентиры становятся не столь четкими, а похвала или наказание зачастую относятся к совсем не тем поступкам, за которыми следуют. Например, мы балуем себя кофе с конфетой не после выполнения какой-либо задачи, скажем, разговора со сложным заказчиком, а до – тем самым поощряя не ударную работу, а безделье.
А ведь всего лишь сменив последовательность операций, можно было бы увеличить резко продуктивность. Один молодой предприниматель, сидящий на жесткой диете, покупал маленькую упаковку конфет с бренди и позволял себе съесть одну из них только после заключения сделки. Он признался, что такой простой прием заставил его «дожимать» потенциального клиента до покупки, так как мозг хотел получить свой приз. В итоге продажи выросли в полтора раза.
Поощрения могут быть как материальными, так и нематериальными. Любому человеку хочется чувствовать, что его работа важна и ценна, что он делает важное дело и поддержка коллег – а тем более похвала начальства! – заставляет его работать старательно и качественно.
Профессор Гарвардского университета Роберт Киган и психолог Лайза Лейхи отмечают, что, даже когда мы хвалим сотрудника, зачастую делаем это неправильно. Они выделяют 3 момента, которые помогут донести слова одобрения максимально эффективно.
- Прямота.
Хвалить надо адресно. Варианты «Я бы хотел отметить вклад Анатолия в работу над проектом» – не проходят.
Выражение признательности или уважения должно быть адресовано лично тому, кто его заслужил, а не упоминаться в разговоре как бы случайно. Это ослабляет похвалу, ведь слова адресованы не Анатолию, а всем сотрудникам. Да, сказать напрямую: «Анатолий, спасибо вам за работу над этим проектом, ваша помощь была неоценимой» сложнее, зато это в разы усилит воздействие похвалы.
2. Конкретика
Вы хвалите сотрудников не просто так, тем самым вы хотите закрепить их «положительное поведение». Но в этом случае очень важно четко объяснить, чем именно вы восхищаетесь. «На встрече с партнерами вы отлично проявили себя, Владимир Маркович. Я рад, что мы работаем вместе» - в этом примере похвала адресна, но не конкретна.
Владимир Маркович, конечно, порадуется теплому отзыву, но не поймет, что именно вам так понравилось в его поведении. Возможно, он сам оценивает свои усилия не так, как это делаете вы, обращает внимание совсем на другие моменты. Необходимо рассказать в деталях, что именно вас восхитило, если вы хотите и в следующий раз получить от Владимира Марковича такую же помощь.
3. Неатрибутивность
Здесь Киган и Лейхи подразумевают, что мы склонны очень быстро переходить от оценки слов и действий человека к обобщению и характеристике самого человека. Например, мы слышим, как Чернов на планерке внес необычное предложение, думаем: «нестандартное решение» и, сами того не замечая, резюмируем: «Чернов –творческий человек». Таким образом, наша оценка предложения очень быстро переходит в суждение о человеке.
Исследователи не советуют говорить: «Лиза, ты такая терпеливая», «Андрей Валерьевич, вы такой щедрый», «Степан, ты всегда появляешься рядом тогда, когда это нужно» и тому подобные высказывания.
Дело в том, что адресат сравнивает ваши слова с собственным мнением о себе. Возможно, Андрей Валерьевич выделил данные деньги скрепя сердце и сейчас сожалеет о проявленном расточительстве, а Лиза может вспомнить, как часто именно вы испытывали границы ее терпения.
Не стоит присваивать себе право судить, что собой представляет собеседник и каков он. Лучше свести похвалу к описанию собственного переживания: «Я ценю, как щедро вы тратите средства на этот проект. Этим вы очень мне помогли»». Атрибутивная, или приписывающая качества, коммуникация («Вы очень щедры») нередко вызывает желание возразить («Вовсе нет»). Тогда как возразить по поводу чужих чувств гораздо сложнее: вряд ли человек ответит: «Что вы, совсем я вам не помог».
Видя, как ценят его работу другие, человек ощущает уверенность в себе, утверждается в собственной значимости. Такая связь с коллегами и руководством очень важна для организации, так как современный темп и интенсивность работы обычно вызывают ощущение изоляции. И похвала – действенный инструмент объединения сотрудника с коллегами, а также подтверждения важности его работы.
Но следует признать, что одними пряниками в наше время не обойтись – и наказания такой же эффективный инструмент мотивации, как и поощрения.
Хотите, чтобы в следующий раз мы поговорили о наказаниях – напишите об этом в комментариях!
(!) Подписывайтесь на наш канал в Дзен>> Филипп Богачев
