Сегодня поговорим об оценке эффективности процесса адаптации.
Я все бизнес-процессы оцениваю с помощью 5 типов метрик:
- стоимость
- время
- количество
- качество
- обратная связь
Давайте разберем метрики процесса адаптации с их помощью.
Метрики качества в адаптации
Коэффициент текучести на испытательном сроке по инициативе сотрудника
Коэффициент указывает на ошибки в адаптации. В то время, как коэффициент текучести на испытательном сроке по инициативе работодателя указывает на ошибку в подборе. Но часто бывают случаи увольнения сотрудников по инициативе работодателя после прохождения испытательного срока из-за нежелания и неумения руководства юридически грамотно уволить сотрудника по причине несоответствия должности и непрохождения испытательного срока. Рассчитывается, как количество увольнений на испытательном сроке за период / среднее количество сотрудников на испытательном сроке за период.
Что здесь важно учитывать:
- Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с учетом изменения программ адаптации. Например, компания внедрили программу наставничества на испытательном сроке с июня. Значит, нужно сравнивать коэффициент текучести на испытательном сроке сотрудников, начиная с июня с предыдущими месяцами до внедрения этой программы.
- Необходимо анализировать данный показатель по уровню должности и/или по подразделению, чтобы выявить возможные особенности процесса адаптации для разных категорий должностей.
Коэффициент текучести в первые полгода /год работы по инициативе сотрудника
Данный коэффициент указывает на ошибки в подборе и адаптации персонала. Рассчитывается, как количество увольнений со стажем до полугода/года за период / среднее количество сотрудников со стажем до полугода/года за период.
Почему увольнение сотрудника через полгода или год работы в компании считается ошибкой адаптации? Сотрудник, отработав какую-то часть года уже понимает, что это не его компания, но, во-первых, хочет, чтобы в трудовой книжке был максимально безопасный для него срок работы с точки зрения вопросов следующего работодателя, а во-вторых, во многих компаниях есть практика выплаты годовых премий. Отработав часть года, сотрудник не хочет терять деньги и часто дожидается выплаты этой премии. Поэтому если ваша компания выплачивает годовые премии, обратите внимание, есть ли отток сотрудников из компании после ее выплаты. В дальнейшем вы сможете прогнозировать увольнение сотрудников.
Что здесь важно учитывать:
- Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с учетом изменения программ адаптации. Например, компания внедрили программу наставничества на испытательном сроке с июня. Значит, нужно сравнивать коэффициент текучести на испытательном сроке сотрудников, начиная с июня с предыдущими месяцами до внедрения этой программы.
- Необходимо анализировать данный показатель по уровню должности и/или по подразделению, чтобы выявить возможные особенности процесса адаптации для разных категорий должностей.
Метрики стоимости в адаптации
Стоимость адаптации одного сотрудника
В расчеты входят средние трудозатраты сотрудников, участвующих в адаптации по категориям сотрудников (руководитель, HR, наставник) + стоимость приветственного пакета (ручки, кружки, флешки, футболки и т.д.) + стоимость обучения (стоимость внешнего тренера или трудозатраты внутреннего тренера, стоимость раздаточных материалов и т.д.).
Что здесь важно учитывать:
- Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с изменения программ адаптации.
- Необходимо анализировать данный показатель по уровню должности и/или по подразделению, так как трудозатраты будут зависеть от уровня вовлеченных в адаптацию руководителей и наставников.
Увидела в одном источнике следующие нормы:
- оптимальное соотношение затрат на адаптацию к затратам на подбор составляет 1:3.
- расходы на обучение и адаптацию новых сотрудников за год составляет 1-2,5% от годовой выручки компании.
Сравните с данными своей компании, укладываетесь ли вы в эти нормы или нет.
Метрики времени в адаптации
Время от старта подбора до выхода на точку безубыточности рассчитывает срок достижения равенства доходов компании от сотрудника и расходов на него.
Этот показатель мы подробно разбираем на курсе «Создание системы HR-метрик».
Представьте, что вы наняли 5 сотрудников отдела продаж. Каждого из них вы можете вполне объективно оценить с помощью показателя скорости выхода на точку безубыточности.
Точка безубыточности
– это момент, в котором затраты на подбор, адаптацию, обучение, зарплату, налоги и т.д. сравняются с доходами, заработанными сотрудником в компании. Точка безубыточности измеряется в неделях или в месяцах более округленно. С помощью этого показателя можно сравнить эффективности работы и скорость адаптации сотрудников. Для расчета точки безубыточности нужно иметь данные по стоимости подбора, адаптации, обучения, индивидуальному доходу сотрудников.
Точку безубыточности можно рассчитать только для категорий сотрудников с индивидуальным результатом: отдел продаж, отдел производства. Также возможно посчитать для категорий должностей, экономящих средства компании: закупщики, налоговики, юристы и т.д.
Метрики обратной связи в адаптации
Удовлетворенность сотрудника процессом адаптации измеряется с помощью опроса. Особенно важно проводить подобные опросы в компаниях с развитой филиальной сетью, когда HR-у сложно контролировать процесс адаптации.
Что здесь важно учитывать:
- Средневзвешенный показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами;
- Средневзвешенный показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами;
- Опрос сотрудников сразу после завершения испытательного срока;
- Проведение пульс-опросов среди сотрудников со стажем менее года;
- Включение вопросов о системе адаптации в ежегодные исследования вовлеченности.
При составлении опросника удовлетворенности необходимо сформулировать факторы для измерения как во время, так и после прохождения испытательного срока.
Пример структуры опросника удовлетворенности сотрудника адаптацией:
- Наличие наставника;
- Сложности в первый день работы;
- Особенности профессиональной адаптации;
- Задачи испытательного срока;
- С какими трудностями столкнулся сотрудник;
- Частота встреч с руководителем;
- Особенности подведения итогов испытательного срока;
- Скорость получения ответов на вопросы от руководителя/наставника/HR-службы;
- Особенности организационной адаптации;
- Помощь коллег;
- Предложения по улучшению процесса адаптации.
Все эти показатели необходимо измерить, если до этого в компании никогда не оценивали процесс адаптации. В дальнейшем можно сфокусироваться на 2-3 показателях и регулярно их измерять.
Ищите меня в соц. сетях:
