Краткое содержание этой книги от Книжного червя: “Реальность в бизнесе заключается в том,что реальность познать нельзя, но процесс познания её, стремление к ней и обеспечивает успех бизнеса (=достижение тех целей, для которых собственники его создавали).”
Прежде всего хочу подчеркнуть, что я настоятельно рекомендую эту книгу Олега владельцам бизнеса и своим коллегам - консультантам. Более того, я заказал себе пачку этих книг, чтобы дарить своим текущим и потенциальным клиентам. Но читать рекомендую исключительно после прочтения моих заметок на полях этой книги, изложенных ниже.
Книгу очень хорошо дополняет подход Андрея Теслинова (его книги, лекции). Я бы сказал так, подход Андрея защитит от лишней мистики подхода Олега.
Ключевое несогласие с автором книги: конструктивизм vs. эволюционизм или часы vs. глаз ( “слепого часовщика”)
“У каждой системы (человек, семья, компания и т.д.) есть свой смысл, своя цель существования” - утверждает автор книги. Не согласен: это наше сознание пытается наделить некоторые системы смыслом, в том числе и наше собственное существование. Другими словами, по моему мнению: отдельного от нас смысла существования нас, семьи и т.д. нет, есть мы и некоторые из нас пытаются придать существованию всего этого смысл; более того, успех сопутствует тому, кто лучше это делает.
Не согласен я с конструктивистским подходом автора к эволюции: “У животных и насекомых тоже есть свои убеждения” Жуки и мухи, чтобы выжить, камуфлируются под ос, перенимая их раскраску желто-черными полосами, - потому что у птиц есть убеждение, что таких насекомых лучше не трогать.” Я считаю, что есть эволюция (развитие) и естественный отбор: нет никаких убеждений у животных и насекомых (также как и целей у них нет), в результате мутации генов (при копировании) у некоторых экземпляров меняется окраска (у кого на желтую, у кого на красную), желтые же выживают лучше, так как среди птиц выжили те (с такими генами), кто желтых не ел …
Ключевые новые идеи книги (принятые мною в мою картину мира)
Четыре базовых принципа
Лидирующий принцип
Название книги vs. Содержание книги
Полное название книги “Управление реальностью в бизнесе. Магия без мистики”, и оно конечно же не соответствует реальности: это не про управление реальностью, это про восприятие реальности, и даже не реальности, а некоего взгляда на бизнес; ну и конечно же, мистика все же осталась, а вот со словом “магия” я соглашусь.
В книге (как я понял, или “так поняла моя картина мира”) изложен один из взглядов на бизнес: бизнес (компания) рассматривается как семья, как часть “эго” учредителя (владельца) со всеми отсюда вытекающими. В поисках причин успеха и проблем бизнеса автор остановился в шаге от “комплексом Электры и Эдипа”.
Вы можете меня спросить, а зачем читать? Отвечаю: во-первых, остановился в шаге :-) , во-вторых, этот подход, по моему мнению, имеет право на существование, его надо знать и в подходящее время и для подходящих проблем применять.
Введение
Очень хорошие термины преподаватель, бизнес-консультант, тьютор, тренер, коуч (я еще разделяю бизнес-консультантов на экспертов и консультантов, см. ссылку - отмечу, что “русский язык своё всегда берет и слово “эксперт” буквально через 5 абзацев появляется :-) ) - нужно понимать, к кому за решением какой проблемы нужно обращаться. Да тем, кто решает / помогает решать проблемы, нужно понимать в какой роли в каком проекте принимаешь участие и не смешивать роли.
Ставший уже каноническим пример с зайцами и капустой, думаю, вы не раз еще вспомните.
Глава 1. Разные взгляды на проблемы и решения
Отличная матрица 2 на 2: известность проблемы (1) vs известность ситуации (2) - так я и не нашел ее первоисточника, забрал в свои ДБС-матрицы (постепенно все их выложу в своём блоге) и вам рекомендую ей в начале анализа (решения) существующей проблемы пользоваться, чтобы понимать, где находитесь.
Формулируйте проблему в терминах разрыва между желаемым и действительным так, чтобы обладателем проблемы стал тот, у кого есть власть и ресурсы для её решения.
Приведены краткие рекомендации по “продаже проблемы “достойному” (см. выше) обладателю” а также техники решения проблем:
- диаграмма Исикавы (“рыбья кость”),
- ТРИЗ,
- пять “почему”,
- схема множественных проблем (Сенге),
- ТОС (Теория ограничений),
- по модели SCARF (по книге Дэвида Рока “Мозг. Инструкция по применению..”)
- по модели S.C.O.R.E.,
- с помощью коуч-вопросов.
Наибольшие замечания (несогласия) у меня возникли к рекомендациям и видению автора книги относительно инструментов Теории ограничения: думаю, это вызвано тем, что некоторое время назад глубоко изучал Теорию ограничений и у меня выработалось “другое” понимание, как и для чего, в какой последовательность применять (не берусь однозначно утверждать - чье верно - они просто разные и местами противоречат).
В конце главы даны рекомендации по выбору лучшего решения … старый хороший инструмент, рекомендую взять на заметку, кто не пользуется, но требует дисциплины и уважения.
Впрочем, вся книга Олега требует уважения - это ключевое понятие книги.
Глава 2. Основные принципы функционирования систем
Автор исходит из концепции, что у семейной системы есть цель, да еще и вполне определенная - продолжение рода (воспроизводство генов).
Я с этим не согласен, я смотрю так: в результате эволюции и естественного отбора лучше выживали (сохраняли гены) те, кто жил в семье. Другими словами, у семьи нет цели, такое поведение членов семьи “заложено в их гены”, если уж совсем грубо: семья - инструмент генов.
“У каждой системы свой смысл, своя цель существования” - утверждает автор книги. Не согласен: это наше сознание пытается наделить некоторые системы смыслом, в том числе и наше собственное существование. Другими словами, по моему мнению: отдельного от нас смысла существования нас, семьи и т.д. нет, есть мы и некоторые из нас пытаются придать существованию всего этого смысл; более того, успех сопутствует тому, кто лучше это делает.
ОДНАКО, независимо от расхождения по поводу источника смысла, я принимаю четыре “базовых принципа” организационной системы, предложенных автором книги:
1) Уважение (к истории, фактам и артефактам, людям, документам, …),
2) Порядок (в коннотации традиции, не иерархия)
3) Баланс (соответствие между “брать” и “давать” для каждого элемента системы)
4) Принадлежность (систему целиком и объект в частности нельзя обмануть искусственно (в одностороннем порядке, силой) “выкинув” из системы) .
Не согласен я и с конструктивистским подходом автора к эволюции: “У животных и насекомых тоже есть свои убеждения” Жуки и мухи, чтобы выжить, камуфлируются под ос, перенимая их раскраску желто-черными полосами, - потому что у птиц есть убеждение, что таких насекомых лучше не трогать.” Я считаю, что есть эволюция (развитие) и естественный отбор: нет никаких убеждений у животных и насекомых (также как и целей у них нет), в результате мутации генов (при копировании) у некоторых экземпляров меняется окраска (у кого на желтую, у кого на красную), желтые же выживают лучше, так как среди птиц выжили те (с такими генами), кто желтых не ел …
Убеждения. Да, всё стоит на наших “внутренних убеждениях” - я их называю мемами. Понимание мемов всех участников системы и своих в первую очередь - основа для успешного управления системой и собой тоже.
Глава 3. Цели
Автор приводит четыре источника целей:
1) Осознанное пассивное целеполагание
2) Осознанное состязательное целеполагание
3) Осознанное ценностное целеполагание
4) Неосознанное, или бессознательное, целеполагание
Очень полезно иногда задуматься и понять источник цели, которую мы хотим (от нас требует кто-то) достичь. Согласен с автором, я также регулярно испытываю когнитивный диссонанс заявляемых целей и применяемых инструментов.
Глава 4. Как организация появляется на свет
Лидирующий принцип - цель создания организации её учредителем. Это одно из базовых понятий книги (подхода автора).
Внимательно прочитайте эту главу.
Главы 5-13.
Немного полезных банальностей для тех, кто не знает прописных истин, можно использовать как “Справочник для чайников”.
Главы 14. Зачем мы приходим в организацию
Хороший описание базовых паттернов (психологических травм) поведения человека (сотрудника). Так как в этом вопросе я и есть тот самый чайник :-) , то вижу пользу для себя от этой главы, но предостерегаю всех от навешивания ярлыков на сотрудников после прочтения (чего - предостережения - к моему сожалению не сделал автор :-( )
Главы 15 -16. Поиск и найм персонала
Изложен интересный авторский взгляд на подбор и мотивацию персонала, а также популярные модели в хорошем кратком изложении.
Глава 17 - 18 . Конфликты в организации. Место менеджера в организации
В главе изложен хороший и интересный подход автора к конфликтам в организации. Рекомендую к прочтению и использованию во время анализа конфликтов: в отличие от больших и толстых учебников (книг) по конфликтологии здесь даны простые и понятные рекомендации.
Обращаю внимание на предлагаемую методику применения Круга Стама (стр. 155).
Глава 19. Покидание организации
Изложен интересный взгляд на увольнение сотрудника. “Украл к себе” в инструкцию по увольнению (не публикую).
Глава 20. Управление организацией. Структура и культура
Изложена модель Блейка-Моутона, а также авторский взгляд, разделяющий компании на организации прошлого, настоящего и будущего.
А вы в какой организации работаете? :-)
Глава 21. Внутренние потребители
Изложена критика известного подхода “внутренние потребители”. Искренне рад, что автор книги из апологета этого подхода превратился в его критика.
Глава 22. Миссия и Видение
Просто “для чайников” и с изюминкой - с интеграцией с лидирующим принципом - для не чайников.
Глава 23. Управление повседневной деятельностью
Убеждение преимуществ модели (метода) SMART :-)
Глава 24. Организационные изменения
Простенько и со вкусом :-)
Главы 25 - 26. Травма организации. Смерть организации
Хорошо описано к чему ведет нарушение базовых принципов, предложенных автором книги.
Библиография
Чересчур скромненько :-)
