Соискатели, которые у которых проблемы с поиском работы, возмущаясь этой вселенской «несправедливости», как правило, апеллируют к своему профессионализму и забывают, что работодатели также оценивают их личные качества и гибкие навыки, и вот тут-то у них обычно слабое звено. А иногда – слепое пятно. В соцсетях и в комментариях под статьями экспертов рынка труда они пишут гневные тирады о том, что эйчары не знают, чем занимаются сотрудники других функций, и потому не способны оценить профессиональный уровень кандидатов.
На самом деле рекрутеру и не нужно досконально знать и проверять именно профессиональные компетенции претендентов на работу, для этого есть нанимающие менеджеры. А эйчара в соискателе в первую очередь интересуют:
- Степень психологической зрелости и структура его личности
- Гибкие навыки
- Личная система ценностей
- Мотивация
- Когнитивные способности
И вот их-то он и будет оценивать на предмет совместимости кандидата с руководителем, коллегами, корпоративной культурой и системой мотивации компании, должностью и предполагаемыми функциями. Ведь на работу принимают не робота, а человека, поэтому как тут обойтись одними его техническими характеристиками?
Про психологическую зрелость и структуру личности я писала здесь, повторяться не буду.
А в этой статье расскажу, что такое soft kills, какие из них сейчас наиболее востребованы работодателями и каким будет оптимальное соотношение гибких и твёрдых навыков в зависимости от уровня позиции и выполняемых функций.
Твёрдые навыки – это квалификация специалиста, его прикладные технические компетенции, а гибкие - личностно-социальные умения, не привязанные к конкретному виду деятельности.
К примеру, для IT-разработчика hard skills будет владение языками программирования и, собственно, написание кода, для финансиста – финансовое планирование и анализ, для дизайнера – владение графическими программами и навыки визуализации, для юриста – знание законодательства и умение его применять (не только эти, конечно, но я сокращаю, чтобы не грузить вас лишней информацией).
Soft skills – это, к примеру, умение человека организовать себя и других, справляться со стрессом, находить общий язык с людьми, доводить дело до результата и т.д. Их очень много, для простоты понимания их можно разбить на следующие основные группы:
- коммуникативные навыки
- управленческие навыки
- навыки самоорганизации
- навыки работы с информацией и эффективного мышления (системного, аналитического, креативного и т.д.).
Гибкие навыки существовали всегда, но во времена промышленной революции, когда появился конвейер, и нужно было «копать от забора и до обеда», нанимателя в гораздо большей степени интересовали технические компетенции работника, а не его личные качества. Не зря классики политэкономии ввели обезличенное понятие «рабочая сила». Позже и у нас появилось всем известное выражение «хороший человек – это не профессия».
Лишь в конце прошлого века на Западе soft skills выделили в отдельную группу необходимых для работы навыков. А к нам это понятие пришло и вовсе в 2000-х. Правда, тогда оно было больше теоретическим – рынок рос, всем остро требовались кадры, поэтому работодатели были вынуждены прощать слабые soft skills талантливым, но нелюдимым технарям и дюже неорганизованным специалистам творческих профессий.
Но сейчас всё иначе – их значимость как для нанимателя, так и для самого работника постоянно растёт. Для первого – потому что, во-первых, выбор у него теперь точно есть, а во-вторых, все уже на опыте убедились, что:
а) именно гибкие навыки во многом определяют то, как человек будет работать и что в итоге наработает, потому что они – пульт его управления и собой, и своими профессиональными умениями
б) работник не находится в вакууме, в процессе выполнения обязанностей ему нужно взаимодействовать с другими людьми как внутри компании, так и во внешней среде, а когда у него есть погрешности в soft skills, они тут же бьют по качеству этих коммуникаций. И никакие другие таланты их не компенсируют.
Зачем работодателю выбирать «или-или», когда можно найти «и-и»?
Да и самому человеку, независимо от того, работает он по найму или на себя, теперь не обойтись без хорошо прокачанных гибких навыков. Мир в целом и мир профессий, в частности, стремительно меняются. Каждому из нас в этой турбулентности, чтобы оставаться на плаву, нужно не только обладать развитым эмоциональным интеллектом, но и уметь гибко перестраиваться, становиться мультифункционалом, а это – снова территория soft skills .
Какие hard и soft skills важны для работодателей
1. По результатам исследования LinkedIn, ТОП-5 самых актуальных на сегодня гибких навыков - это:
- Креативность
- Умение убеждать
- Работа в команде
- Адаптивность
- Эмоциональный интеллект
2. Важность и соотношение твёрдых и гибких навыков в кандидате на работу или уже действующем сотруднике зависят от следующих факторов:
- Выполняемая функция
- Возможности и готовность работодателя обучать новичка
- Уровень позиции
- Возраст и опыт работы соискателя.
Есть профессии и функции, где крайне важны профессиональные компетенции. К примеру, лётчик или хирург. Да, гибкие навыки им тоже нужны, но приоритет всё-таки у первых, иначе им опасно даже штурвал или скальпель в руки давать. А у представителей других профессиональных сфер уровень квалификации – это, собственно, их soft skills. Например, у психолога, который работает своей личностью и душой, или у менеджера по продажам несложных продуктов.
Азы некоторых профессий можно освоить за пару недель – оператора колл-центра, секретаря или продавца в магазине. И при рассмотрении такого кандидата его гибкие навыки для работодателя будут сильно превалировать над твёрдыми. При условии, что компания готова брать человека без опыта и доводить его до кондиции.
Чем выше уровень позиции, тем больше требований к гибким навыкам, потому что: а) управленческие умения – это soft skills, б) у руководителя больше ответственности и разно-уровневых коммуникаций. Считается, что в среднем для руководителя соотношение гибких и твёрдых навыков – это 80/20.
Возьмём, к примеру, финансового директора и главбуха. Их функции близки, но если для главбуха соотношение hard и soft skills будет примерно 70/30, то для финдира - наоборот или даже 20/80, как мы сказали выше. Первый может работать в единственном лице, а должность второго предполагает подчинённых и представительские функции. Но если компания крупная, где главбух руководит большим штатом бухгалтерии и много контактирует с поставщиками и клиентами, вес его твёрдых навыков будет уменьшаться до тех же 30%.
Чем моложе соискатель или сотрудник, тем ему легче прощают недостаток технических компетенций (за исключением тех сложных профессий, о которых я сказала выше), внимательнее присматриваясь к его личным качествам. Потому что, условно говоря, можно и медведя научить ездить на велосипеде, но привить ему навыки самоорганизации или коммуникации с людьми вряд ли получится.
Можно ли развивать гибкие навыки
Гибкие навыки закладываются в детстве. Их можно, но очень непросто изменить, поскольку они связаны с нашими глубинными привычками и установками. Для работы над ними понадобятся время, целенаправленные усилия, терпение, наблюдательность и честность с самим собой. Но результат стоит того, поскольку развитые soft skills помогут не только в работе, но и во всех остальных сферах жизни.
Важно: если технические знания можно вложить в человека извне, "поставить руку" ему может помочь наставник, то гибкие навыки можно прокачать только изнутри, задавшись этой целью.
Как развивать гибкие навыки
Для начала нужно понять, что именно стоит развивать. Легче всего пойти от обратного – осознать, чего вам не хватает для более успешной работы. Если самим понять сложно, вспомните, за что вас чаще всего критикует начальство. Также можно понаблюдать за более продвинутыми коллегами и найти те качества, которые помогают им, но недостаточно развиты у вас. Или спросить об этом знакомых, которым доверяете.
Когда вы поняли, над чем именно нужно работать, действуйте.
Для прокачки гибких навыков есть несколько способов:
1. Интерактивный - на специальных курсах и тренингах в зависимости от того, что актуально лично вам. Тренинги личностного роста за счёт быстрой обратной связи и интенсивного характера действа помогут и быстро диагностировать их, и прокачать.
2. Теоретический - читать статьи и книги по данной теме. И стараться применять эти знания, пробуя вести себя по-другому.
3. Практический - развивать гибкие навыки, наблюдая за реакциями окружающих людей на ваши действия, анализируя и по возможности корректируя их. Здесь самое главное – честность с собой и умение принимать отрицательную обратную связь.
Успешной вам работы над собой!
Галина Бобкова, карьерный психолог, консультант по карьере и самореализации, www.ccgb.ru
