Современные бизнесы многие процессы пытаются отдать на аутсорс. Решением вопроса с поиском кадром может быть привлечение кадрового (рекрутингового) агентства.
Однако, опыт и со стороны работодателя, и со стороны соискателя показывает, что это решение может иметь много нюансов.
Рассмотрим основные из них.
Плюсы
- Возможная экономия ресурсов. При отсутствии стабильной потребности в новых кадрах и большого штата компании, нанимать собственного HR-менеджера нерационально, даже на полставки. Для точечного подбора персонала бывает дешевле заплатить агентству или внештатному рекрутеру.
- Экспертиза при поиске редких специалистов. Делегировать поиск руководителя или сотрудника со специфическими компетенциями, чьи hard skills собственник не может проверить сам, это верное решение. Иначе можно напороться на "кота в мешке", т.е. нанять сотрудника, который не подходит компании, но которого сложно уволить.
- Возможность поучиться. Если в компании не выстроены процессы, связанные с персоналом, можно, даже просто наблюдая за работой выбранного кадрового агентства и задавая вопросы, получить массу полезной информации.
Минусы
- Высокая стоимость сотрудников. При постоянной потребности в подборе персонала привлечение кадрового агентства может стать слабым местом бюджета, т.к. зачастую агентства получают полугодовую заработную плату за привлеченного сотрудника.
- Разрывы в бизнес-процессах. Кадровое агентство может привлечь специалиста, помочь составить job offer (предложение о работе) и трудовой контракт, но обучение, адаптация и последующее развитие сотрудника являются ответственностью компании. Если в компании не выстроены процессы работы с персоналом, что приводит к текучке и не прохождению испытательных сроков, необходимо серьезно заняться HR-направлением.
- Риски для HR-бренда компании. Мой огромный опыт взаимодействия с кадровыми агентствами в качестве соискателя говорит о том, что даже топовые международные агентства с мировым именем, общаясь с соискателями на руководящие позиции, не соблюдают банальных правил деловой коммуникации. Самое распространённое - забывают об обратной связи, даже если обещали её. Это вполне объяснимо: соискатель интересен кадровому агентству только при положительном отклике. К сожалению, дальновидностью обладают лишь немногие. Но кандидаты относят негатив не только и не столько к рекрутерам, сколько к потенциальному работодателю.
По итогу
В период пандемии потребность в кадровых агентствах снизилась. И из-за проседания рынка труда, и из-за стремления компаний сэкономить деньги.
На мой взгляд, в этом есть плюсы, т.к. конкуренция кадровых агенств возрастёт и это очистит рынок от слабых игроков, а также заставит посмотреть на подбор персонала более комплексно и дальновидно.
Кризис закончится, и для восстановления экономики потребуются крутые специалисты и руководители, с которыми кадровым агентствам нужно выстраивать конструктивные отношения уже сейчас.