Сегодня всё больше компаний сталкиваются с необходимостью непростых решений, включая увольнения. Особенно это актуально для ИТ-сферы, где ранее удавалось избежать резких шагов за счёт гибкости и запаса прочности.
Почему увольнение – не всегда экономия
Многие организации уже знают на опыте: сокращение – это крайняя мера. После кризиса придётся заново искать сотрудников, обучать их, тратить ресурсы на адаптацию. А значит, экономия здесь далеко не очевидна.
Но всё же – компании идут на сокращения. И часто совершают одну ключевую ошибку.
Ошибка №1 – отсутствие прозрачной коммуникации
Самая распространённая проблема при реструктуризации – дефицит информации.
Сотрудники, не получившие прямой информации, начинают гадать: «А вдруг я под угрозой?» Даже косвенные признаки неопределённости могут привести к панике.
Что происходит дальше?
👉 Из компании начинают уходить самые ценные сотрудники.
Именно они быстрее находят новую работу и не хотят ждать «приговора».
📉 В итоге:
- Формально цель достигнута – расходы уменьшены, людей стало меньше.
- Фактически – компания теряет ключевых специалистов, а остаются те, кто не востребован на рынке.
Как избежать потерь? Простые, но важные рекомендации:
1. Минимизируйте неопределённость
- Лично сообщите каждому, кто попадёт или не попадёт под сокращение.
- Если финальный список пока не готов – опубликуйте понятные и прозрачные критерии (например, стаж < 1 года, должность Junior или Intern и т.п.).
⚠️ Никогда не нарушайте собственные критерии. Это подорвёт доверие сильнее, чем молчание.
2. Ограничьте по времени этап сокращений
- Назовите конкретный срок окончания реструктуризации (например: «до конца июня»).
Даже если срок большой, главное – чтобы он был конечным. - Когда все изменения завершены – сообщите об этом открыто. Это снизит тревожность и удержит тех, кто уже рассматривает другие предложения.
Вместо заключения
Очень надеюсь, что вам инструкция не пригодится, но если, вдруг, наступит такая ситуация будьте аккуратны с коммуникацией и бережны с людьми