Бизнес на пальцах. Кадры. Критериальный анализ менеджеров. Эволюция рынка труда. Оценка кандидатов. Модель 5У. Профи-100%.
Без ума не вытянешь и рыбку из пруда. Без ума не придумаешь дело, без управления не будет организации, не достигнешь цели без умения, не дождёшься результата без уверенности, не вдохновишь людей без убеждений. Итак, ум, а точнее — 5 умов!
Статья написана для менеджеров, кадровиков, учёных и предпринимателей. В ней автор излагает свои собственные подходы к анализу компетентности и совместимости будущего руководителя и компании. Большие компании используют сложные методики анализа с использованием big data и AI, но я вам предлагаю простой вариант анализа, который чётко расставляет приоритеты. Критерии оценки — личные, но вы можете их модернизировать в соответствии со своими ценностями и целями компании.
Статья написана с позиции собственника. Точнее с позиции основателя. В мире бизнеса вирусится новый термин — «режим основателя» (founder mode), который противопоставляется «режиму менеджера» (manager mode). Эту концепцию предлагает Пол Грэм, сооснователь стартап-акселератора Y Combinator. Грэм утверждает, что управление компанией в «режиме основателя» значительно эффективнее, чем руководство профессиональными менеджерами.
Чтобы проверить это утверждение, было проведено исследование 22 компаний из списка Fortune 500, которыми до сих пор управляют их основатели. Результаты оказались впечатляющими: медианная совокупная доходность этих компаний составляет 1129% против 57% для остальных компаний из списка. Более того, компании под руководством основателей значительно превосходят как рынок в целом, так и показатели своих секторов. Почему? Потому, что для основателя все победы общие, а любое поражение — его личное. Неважно, что пошло не так. Ошибка в стратегии, тактике, не тот человек, не обеспечил ресурсами, не делегировал… Важно, что основатель — это истина в последней инстанции и последняя линия обороны.
Что же важно для основателя в менеджменте?
Адекватность и рациональность.Вот главные для меня слова при оценке профпригодности топ-менеджера.
Эволюция рынка труда.
Давайте сначала разберёмся с тем, как эволюционирует занятость. Впервые за последние 30 лет рынок труда начал быстро меняться. В «доковидные времена» на рынке существовал масштабный дефицит всех белых воротничков и, особенно, топ-менеджеров. Университеты активно «штамповали» всё новые и новые поколения офисных офицеров по своим лучшим лекалам. Менеджеры приходили в стандартные офисы из стекла и бетона и начинали стандартную карьеру. Помните начало великой «Иронии судьбы» о стандартных советских человейниках? Это новая корпоративная версия. Камы, топы, просто «манагеры» с одинаковыми отечественными и международными дипломами оперировали стандартными иностранными инструментами конкурентной борьбы и копипастили (под копирку штамповали) «лонч продакта», «омниканальное промо эпикфичи», «пушили таргетологов на лиды», запускали «дефолтный онбординг джунов», и дальше, как в «49 франках» Бегбедера. Россия 30 лет аккуратно отрабатывала западные методички. Per aspera ad astra. К пятизвёздным привилегиям и семизначным банковским счетам топов. Дальше всё строгом в соответствии с национальным карьерным кодексом. В Японии — пожизненный найм, в США — гонка за KPI, в России… Гонка за успешными «технократами западного типа».
Гонка, кстати, чреватая тяжёлыми корпоративными разочарованиями, о чём моя статья «Технократы удачи»:
Всё логично, ведь в России до 2020 года продолжался так называемый простой экономический рост в рамках постиндустриальной догоняющей модернизации западной модели рынка. Но за последние 4 года 3 масштабных события глубоко изменили рынок труда.
Во-первых, Ковид 2019 вынужденно перевёл менеджеров на удалённую работу. Бум видеоконференций и мессенджеров предопределил, с одной стороны, возможность для менеджмента работать из дома или на далёком пляже, а с другой — позволил быстро менять работодателя в формате фриланса. Необходимость упорядочивания командной работы в распределённой модели бизнеса обеспечила бурный рост программных продуктов для ВКС и коллективной работы, например Zoom и Битрикс 24.
Во-вторых, начало СВО ожидаемо вызвало репатриацию большей части экспатов на исторические родины (к счастью, без основных средств) вместе с малой частью российского менеджмента. К лету 2024 года по данным FORBES16% релокантов уже вернулись, а 68% дистанционно работают на российские компании. Санкции имели своей целью ввергнуть Россию в кризис, депрессию, безработицу и общую «венесуэлизацию» и «иранизацию» общества и экономики. Однако, неожиданно для коллективного Запада вместо депрессии и социального недовольства с перспективой нового революционного 1991 года в условиях СВО растёт единство общества и его благосостояние, а на рынке сформировался масштабный дефицит трудовых ресурсов по причине общего подъёма экономики. Факторами роста явилось и «западозамещение», и переход национальной экономики на военные рельсы с масштабной бюджетной эмиссией. В условиях демографической ямы экономике не удалось заместить убывших на фронт мобилизованных гастарбайтерами. Традиционные для РФ среднеазиатские «синие воротнички» всё чаще выбирают более обеспеченных работодателей из стран Ближнего Востока, а эффективного и массового привлечения трудовых ресурсов из более доступных Кубы, Северной Кореи, Индии и стран Африки пока на рынке труда не заметно. Впрочем, новые работники безусловно появятся. Спрос рождает предложение. Дефицит логично привёл к текущему росту стоимости труда. Рост доходов в свою очередь поддержал потребление. Бюджетный импульс запускает многоступенчатый рост. Военные мультипликаторы Кейнса сработали!
Третьим триггером будущих масштабных изменений на рынке труда становится автоматизация и роботизация. Это ещё только начало необратимого процесса вытеснения человека из процесса производства и распределения, но контуры будущего уже проступают из тумана неизвестности. Чип в руке (смартфон) уже позволяет агрегаторам уничтожать целые отрасли и бизнесы. Посредники «второй руки» обречены на вымирание. Начинается системное вытеснение человека из управленческого процесса.
К 2035 году Пятая промышленная революция массово проникнет в наши организации и офисы в виде универсальных человекоподобных роботов. Подобно всем прорывным технологиям человечество методично накапливает ключевые компетенции в развитии новых технологий. Экзоскелет, батареи, интернет и искусственный интеллект в течении 10 лет объединятся в одно устройство для того, чтобы навсегда изменить жизнь человечества. Так случилось со смартфонами, так будет и с роботами. Там гигантский потенциал продаж. На протяжении столетий трудовая стоимость и противоречия в присвоении результатов труда были неотъемлемой частью капитализма. Всё изменитcя.
Скоро и навсегда неограниченный и практически бесплатный труд (после первичных инвестиций) роботов изменит мир. ИИ будет детально всё планировать и идеально организовывать. Экономика неизбежно станет абсолютно плановой и как следствие полугосударственной. Плановая выручка, плановые издержки. Сегодняшний бизнес это соревнование одних компаний с другими в погоне за рост продаж и эффективности. Конкуренция — это интеллектуальная борьба одних людей с другими за деньги третьих людей. ИИ устранит конкуренцию на рынках с совершенной информацией подобно тому, как игра в шахматы с ИИ уже утратила свой смысл. Цифровизация государства и экосистемы предопределят будущее. Роботы, Автономный транспорт, единые правила, стандарты образования, унификация всего и вся, гарантированный доход всё это в корне изменит уклад жизни. Уже уходят разные газеты и бумажные книги, а им на смену пришли соцсети. Цифровое рабство в шкуре цифровой свободы. Победа алгоритмов, вероятно, спровоцирует антицифровой луддизм, изоляционизм и массовое отшельничество, нигилизм и анархизм. Так появятся новые хиппи, толстовцы и революционеры. Пожизненный найм с окладом по выслуге лет заменит карьерный рост. Мы вернёмся в эпоху физиократии, где земля является главной ценностью. Учёные, инженеры, программисты станут главными людьми в обществе. Техномеритократия и экономика знаний. Спорт и креативные миры останутся редкой зоной внеплановой экономики.
Так будет, но нам нужно ещё дожить до этого скучного времени, а пока мы продолжим конкурировать на настоящем рынке. И в этой борьбе нам ещё долго будут нужны лучшие управленцы. Идеально выращивать топов внутри своей организации, но эволюционный рост обычно не успевает за взрывным расширением бизнеса. Поэтому мы вынуждены искать и подбирать готовых специалистов на рынке труда. Как футбольная команда «Балтика», которая никак не может вырастить себе нормальных игроков для основного состава из местных. Появляются деньги и цели — покупаются готовые профи. Как и в спорте, в бизнесе ошибаться в выборе дорогих кадров крайне болезненно, и поэтому я хочу поделиться некоторыми своими практическими подходами к выбору сотрудников.
Пять Умов. Критерии оценки менеджеров. Профи 100%
Современный портрет менеджера и человека невозможно представить без 4 интеллектов Стивена Кови. IQ давно стал акронимом, эмоциональный интеллект находится в центре изучения как ядро softs skills, интеллект физического тела — это наше движение, которое соединяется с духовным интеллектом. Интеллект, впрочем, точно не является синонимом успеха в бизнесе и в жизни. Ум по жизни и в делах — это не только и не столько интеллект. Для коуча всех коучей Кови интеллекты — это мышление общее, теоретическое и потенциальное, а нужный нам ум — это, скорее, практический инструмент действия. Не зря говорят, что у него «ум острый как бритва».
Давайте дифференцируем 5 понятий:
1. Интеллект — это ваши умственные способности. Как врождённые, так и приобретённые. Некий генетический базис у нас есть от рождения — первая сигнальная система Даниэля Канемана, автоматическая и интуитивная. Интеллект в процессе жизни непрерывно изменяется под воздействием опыта и обучения. Интеллект не всегда связан с академическими знаниями. В широком понимании интеллект измеряется тестом на IQ. Однако этот тест далёк от идеального и проверяет прежде всего шаблоны логического мышления, что никак не подходит для оценки интеллекта креативных людей. Поэтому очень часто под интеллектом понимают сугубо логические возможности вашего мозга — умение быстро учиться новому, обрабатывать и систематизировать информацию, строить логические цепочки и т.д. Так в процессе обучения нашей нейронки формируется вторая аналитическая сигнальная система мышления Канемана.
2. Знания — это совокупность баз данных, оценок и суждений в вашем мозге. «Суха теория, мой друг, а древо жизни вечно зеленеет». (И. Гёте). Знания нужно уметь применять на практике. К сожалению, это многим не дано, поэтому люди могут быть энциклопедистами и гениями, но ошибаться в принятии простых деловых решений. И, напротив, я знаю множество не обременённых красивыми дипломами и степенями людей с блестящим житейским и профессиональным умом.
3. Ум же — РАЦИОНАЛЬНАЯ способность обработки входящей информации инструмент АДЕКВАТНОЙ оценки, способность формировать видение, основываясь на своем опыте, ощущениях, размышлениях, своей интуиции и умении выстраивать причинно-следственные связи. Умение ПРИНИМАТЬ правильные решения и РЕАЛИЗОВЫВАТЬ на практике все это в своей жизни с наибольшей выгодой для себя в зависимости от условий динамично меняющегося мира. Умный человек способен не только к анализу, как в случае с интеллектуальный человеком, а в большей степени к умению адаптироваться и применить любую информацию в свою пользу, и остаться при этом счастливым. Интегратор, внедренец.
4. Интуиция — (от лат. пристальное всматривание) прямое внелогическое синтезирующие усмотрение истины не только в установлении аксиоматического заключения, но и при формулировке основных определений, понятий, используемых в теории (определение из нашего с проф. С. Светуньковым «Толкового словаря общенаучных терминов и понятий»). Простыми словами интуиция — это свойство экспертного ума делать умозаключения в условиях высокой неопределённости, основываясь на субъективном ранжировании факторов.
5. Мудрость — это особое качество ума, которое подразумевает и наличие высокоразвитого интеллекта, и достаточного объёма знаний, позволяющего наиболее эффективно действовать на практике. Это умение рационально реагировать на эмоциональное, видеть великое в малом (дедукция) и малое в большом (индукция), чётко придерживаться долгосрочного плана при известной гибкости. Это умением избегать ошибок путём анализа ошибок других людей и способность слышать, понимать и принимать слова и поступки других людей (проницательность), оставаясь независимым от условий внешней среды. «Как и где не наступать на грабли?» Мудрые люди всегда имеют ответы и философский взгляд на жизнь, потому что их взгляд — это взгляд в будущее с позиций прошлого.
Внешний формат оценки кандидата.
Давайте теперь попробуем обсудить практические моменты работы с критериями оценки. Итак, у нас в компании есть некая вакантная должность и даже описан её профиль — набор компетенций должности. Разумеется, все формальные требования к кандидату должны быть также описаны. Такие, как: возраст, опыт работы, гражданство, нормированность рабочего дня, готовность к командировкам, задачи, вознаграждение и соцпакет. Таким образом в процессе анализа кандидатов нам необходимо сравнить компетенцию должности и личную компетентность кандидата, и добиться максимального совпадения.
Первый этап. Классический подход эйчаров подразумевает прежде всего анализ анкет соискателей. Исторический метод исследования объекта. Западные коллеги придумали этот прекрасный формат документа и назвали его CV (curriculum vitae- жизненный путь). Уже в далёком 1994 году во Франции существовали лучшие практики и тренинги по написанию CV. В настоящий момент этот вид документа не просто доведён до совершенства, но и модернизируется, исходя из требований и профиля работодателя. И да, анализ CV больше не работает ещё и потому, что ChatGPT или другой ИИ уже не только пишет резюме и мотивационные письма, но и подыскивает оптимального работодателя. Поэтому даже идеальный документ нам необходимо сравнивать с тем, что кандидат говорит и что демонстрирует в процессе собеседования.
Второй этап подбора это как минимум 2-х ступенчатое собеседование по резюме с кадровиком и потенциальным руководителем. К сожалению, мой личный опыт показывает, что даже хорошо формализованные интервью на основе СV не всегда приводят к корректной оценке достижений и реального потенциала кандидата. Проблема в том, что в резюме соискатель рассказывает о результатах своей деятельности, а значит о цифрах своего предыдущего подразделения, но обычно это коллективное достижение, к которому он может иметь в силу разных причин весьма косвенное отношение. Например, в подразделении может быть другой неформальный лидер, либо позитивные результаты являются следствием инерционности ранее принятых решений, без участия нашего кандидата. Очевидно, что важнейшей формой объективизации сознания и мышления считается речь. В целом говорить, выступать, ораторствовать, убеждать и вдохновлять — это важнейшая задача топа. Давайте поэтому обратим внимание на то, как говорит соискатель. «По одёжке встречают, провожают по уму».
Давайте субъективно оценим ВНЕШНИЕ характеристики нашего кандидата.
1. Спокойствие.
2. Улыбчивость и поза.
3. Скорость речи, акцент, говор, чистота речи.
4. Точность ответов, а также способность обходить «острые углы».
5. Широта лексики и использование профессионализмов, метафор, юмор.
6. Демонстрация предыдущих достижений обязательно должна сопровождаться рассказом «своими словами» о том, как именно была достигнута победа. Пошагово. Бойтесь технократов-менеджеров, любящих слайды и заумные иностранные термины. Об этом также в моей статье на Дзен: https://dzen.ru/a/YsmqE2BgvXp1Js3o
7. Last but not least. Умение слушать и слышать собеседника и особенно вас - своего потенциального руководителя.
Третий этап. Важным элементом анализа при собеседовании является сравнение рекомендаций и отзывов о т экс-работодателей и коллег с личным впечатлением интервьюера. Безусловно кадровик опирается на собственную симпатию и интуицию, но это «тонкий лёд» именно в случае анализа сильных кандидатов способных мимикрировать. Разнообразные справки, которые собирает СБ из различных источников информации также дополняют «фактуру» кандидата вакансии. Использование полиграфа —вопрос корпоративной этики. Всё это важно, но… Как получить объективный результат вне субъективных оценок интервьюера?
Адекватность. Адекватность кандидата должности и культуре компании — вот, что нам важно. Как же формализовать оценку реального «качества» кандидата? Реальной способности достигать поставленные цели. Всегда сложно работать с человеком как с объектом обследования. Человек, работающий далеко, не всегда смитовский homo economicus, он не машина с ИИ, и вообще с древнейших времён известно, что errare humanum est. Необходимо оцифровать основные критерии отбора. Я использую для этих задач тест, который состоит из анализа пяти умов соискателя (5У) и позволит достаточно точно оценить знания, умения и навыки кандидата. Оцифрованный 5У я называю «Профи-100%», в некотором он роде является рейтингом, подобному среднему баллу из Университета. Инструменты оценки могут включать в себя традиционные для ассессмент-центра методики и подходы. Например, деловые игры, тесты. Вне зависимости от инструментария проблема интерпретации результатов лежит в критериях оценки. Например, в каком случае высокая активность в соцсетях — это хорошо, а в каких это плохо? Наличие семьи и детей, безусловно, позитивно влияет на стабильность кандидата, но может быть препятствием для напряжённой работы женщины в условиях «прорыва». Для упрощения в каждом из пяти критериев четыре раздела и каждый из этих разделов оценивается по пятибалльной шкале. В итоге получаем 100-балльную модель Профи-100%. Важной конкретизацией данного метода является нахождение твёрдых ответов на ряд системных вопросов. Метод чёрного-белого. Да или нет.
Методы анализа персоны соискателя должны быть разнообразны и интерактивны. Нахождение противоречий между декларируемыми личными и деловыми принципами, в том числе через различные допущения. Для этого необходимо использовать различные методы и приёмы. Расслабить и усыпить бдительность помогает двухчасовое милое чаепитие с подчёркиванием простой формальности собеседования — метод «дымовой завесы». Метод «провокации» — это запуск негативной информации о предыдущем работодателе или о том, что «там», по слухам, ранее кандидата подозревали в коммерческом подкупе. Смотрим на реакцию.
Очевидно, что самой важной задачей теста и собеседования в целом является выявление потенциально опасных сотрудников. Склонность к агрессии, нетерпимость, экстремистские взгляды на вопросы религии и общества недопустимы. Любые крайности, в том числе наркотики, пьянство, болезненная сексуальная озабоченность, увлечение азартными играми, нетрадиционная ориентация, отрицание прививок и т. д. Равно как и психические патологии также должны быть достоверно выявлены. Анализ правонарушений в разные периоды жизни обязателен. Ключевой задачей так же является выявление разных видов социальной токсичности, склонности к предательству, мстительность и т. д. Обнаружение криминальных «скелетов в шкафу» и психических отклонений — это немедленный отказ. Здесь человечество ничего лучше Полиграфа не придумало. Так что, дорогие будущие топы, «берегите платье снову, а честь смолоду».
Итак, что мы должны получить для расчёта нашего ВНУТРЕННЕЙ Компетентности Балла Профи-100%? Три блока хард-скилов и два блока софт-скилов. Пользуясь прекрасной метафорой Ицхака Адизеса о бизнесе на пальцах, я скажу, что Ум является краеугольным камнем компетентности кандидата и подобен большому пальцу руки. Ведь без большого пальца человек не может выполнять большинство манипуляций. Управление — это указательный палец он наиболее часто используется в работе. Вместе со средним пальцем Умения они втроём обеспечивают ядро «деловой хватки». Убеждения и Уверенность подобно безымянному и мизинцу обеспечивают фиксацию и разнообразные тонкие настройки. Попробуйте поиграть на гитаре без безымянного и мизинца и вы поймёте, что гитара не балалайка. Так же и успешное управление невозможно без позитива и надёжности. Рассмотрим наши профили подробнее.
Пять Умов рационального менеджмента.
Внутренний формат оценки.
1. УМ Рациональности. Интеллект и базовые знания.
1.1. Базис. Детство и личные характеристики: происхождение, родители, склонности, кружки, конкурсы, спецшколы (спорт, музыка, рисование, ин.яз). Чистота и чистоплотность. Любимые книги, книги, прочитанные за последние 3 месяца. Любимые фильмы. Увлечения.
1.2. Успеваемость. Балл ЕГЭ, средний балл ВУЗ, наличие дополнительного образования. Олимпиады. Письменные работы, статьи, книги. КВН, «Что, где, когда»? Спортивные разряды и достижения. Математика. Программирование. Непрерывность образования и совершенствования. Перфекционизм (pro и contra на разных должностях). Систематизация (личный телефон как пример работы с БД). Внимание к мелочам.
1.3. Психотип. Здоровье и вредные привычки. Здесь необходим анализ и заключения СБ (практически здоров). Психология. PAEI- код (Адизес). Быстрый или медленный? Психологический портрет. DISC. Психотип и соответствие профилю должности. Профиль в соцсетях. Экранное время и тип сёрфинга в сети. Семья, дети и её место и значение. Обсуждение формы и содержания. Кто вы в личных подходах? Дискаунтер vs Супермаркет по жизни. Скарлет О’Хара или Наполеон («я подумаю об этом завтра» или «…в случае плохих новостей будите меня немедленно»). Стиль одежды и другие атрибуты.
1.4. Креативность. Творчество. Тест IQ. Собственные авторские тексты. Анализ и синтез. Масштаб мышления. Видение сущности. Приоритезация. Матрица принятия решений. Стремление к мудрости «по жизни». Способность к самообучению. Уровень «потолка».
2. Ум УПРАВЛЕНИЯ. Менеджмент.
2.1. Знания. Что есть экономика? Экономика — это наука? Профильные знания по менеджменту. Бриф по общей теории менеджмента. Что такое бизнес? Последние прочитанные специализированные книги и семинары. Биографии выдающихся менеджеров и предпринимателей. В чём их секрет?
2.2. Умения. Что вы умеете? Инструменты менеджмента. Какие знаете и какие используете? Стратегический анализ, моделирование, графики, SWOT. Что можно обсчитать? Что такое технологическая и цифровая трансформация. Маркетинг, CVP и клиентоцентричность? KPI, BSC, OKR, что это за методики? Финансовая грамотность.
2.3. Достижения в процентах? Главные и менее заметные, но лично важные. Как именно это было сделано? Что есть команда? Кто Капитан на корабле и на что он имеет право? Ценный конечный продукт должности Вашей должности? Как вы бережёте своих людей?
2.4. Стиль менеджмента. Соционический тест. Подходы. Принципы. Доминанты. Парадигмы. Харизма лидера (Гандапас). Ротация и увольнение сотрудников при каких условиях и как? Рабочий день. Принципы контроля своей зоны? Спиральная динамика и бирюзовые компании. Наличие предпринимательского вещества TERIS-код инстинкта миллионера предпринимателя по ПОБ.
3. Ум УМЕНИЯ. Ремесло.
3.1. Какая базовая профессия? Что умеете делать руками? Менеджер в торговле должен постоять на рынке или посидеть на кассе. Что вы умеете делать превосходно и лучше всех в области, в стране, в мире?
3.2. Кто вы как менеджер? (см. выше). Человек-Дискаунтер или Человек-Супермаркет? Лучше больше зарабатывать или меньше тратить? Промшпионаж — это хорошо? Душить в объятиях или обнимать поставщика? Win-Win бывает? T-shaped.
3.3. Инженер или администратор? Бизнес-процесс. От MVP к перфекционизму. Бережливое производство. Кайдзен. Вождение и наличие машины, байка, другой техники. Марка и модель.
3.4. Digital skills. Работа с данными и цифрой. Эксель, базы данных, 1С, Битрикс 24, ИИ, навыки и понимание сущности. Роботизация и её перспективы.
4. Ум УБЕЖДЕНИЯ.
4.1. Добро. Этика. Эмпатия.
4.2. Лидерские качества.
4.3. EQ+ Эмоциональный интеллект. Честность. Картина мира.
Ценности, дети, работа-дом, спорт, Вера, соцсети. Убеждения. Принципы. Честность против разумности.
4.4. Родина. Гражданин. Надёжность. Патриотизм и экологичность. Ориентация, вероисповедание и законопослушность. Позитивизм. Меритократия.
5. Ум УВЕРЕННОСТИ.
5.1. Воля. Харизма. Мотивация. Энергия/Профессиональная деформация? Прокрастинация (Скарлетт* или Наполеон**)? Скарлетт О’Хара или Наполеон («подумаю об этом завтра» или «будите меня немедленно). Невроз и хроническая усталость? Стрессоустойчивость.
5.2. Бегунок vs Домосед.
5.3. Мат/немат. Зефирный тест. Больше фикс или больше переменка или карьера?
5.4. Знания о компании. Уважение собственников.
Мотивация — это желание идти вместе со всей компанией. «Добро» это желание идти дружно. Вести за собой и подстраиваться под других членов коллектива. Ремесло — это инструментарий бизнеса. Подготовка и управление. Менеджмент — это про управление группой и процессами. Планирование и организовывание от графика до бюджета. Интеллект — это способность всё сделать вдумчиво, рационально, находить компромиссы, учитывать наличие и дефицит ресурсов, а также действия в не стандартных и экстремальных ситуациях.
Важной частью интервью является адекватность самооценки. Критическое мышление. В том случае если формальная оценка Профи-5 сильно отличается от Самооценки и это про критерий адекватности. Финал: создать цифровой портрет кандидата и определить его степень соответствия профилю должности, узкие места и возможности адаптации к корпоративной культуре.
Заключение.
Данный лонгрид отражает практический подход автора и систематизирует ключевые принципы РАЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА, которые, в свою очередь, базируются на меритократии.
«Ум, умения и труд всё перетрут».
Удачи вам в делах.
