Когда я только начинала свою карьеру в рекрутинге, мне было страшно проводить собеседования с руководителями. Ну честно, я думала что они вообще со мной общаться не будут. Помогло то, что до этого я 3 года работала в бизнес консалтинге менеджером по продажам и ежедневно общалась с собственниками компаний. Но как менеджер, а не как интервьюер)
Меня до сих пор удивляет, когда начинающим рекрутерам дают такие ответственные задачи, как подбор топ-менеджеров. Конечно, можно перечитать все доступные материалы по теме, но пока не столкнешься напрямую с бизнесом и не поймешь бизнес-процессы, вряд ли сможешь адекватно оценить навыки управленцев.
Здесь важна не только профессиональная компетенция, но и нечто большее — способность находить баланс между лидерством и участием в команде, между жесткими решениями и человечностью.
Спустя годы и сотни интервью, у меня есть собственный метод оценки кандидатов на руководящие должности. Могу поделиться с вами вопросами, которые, как показывает мой опыт, действительно помогают понять, кто перед вами — эффективный лидер или просто хороший рассказчик.
Вот несколько примеров:
1. "Как вы строите отношения со стейкхолдерами, инвесторами или спонсорами, когда только приходите в компанию? Приведите пример."
Этот вопрос я задаю, чтобы понять, насколько кандидат умеет выстраивать долгосрочные, доверительные отношения на самом высоком уровне. И дело не только в навыке коммуникации, но и в том, как быстро человек может адаптироваться в новой среде.
2. "Как вы выстраиваете отношения с командой, чьи хард скиллы выше ваших? Приведите пример из практики."
Признавать, что кто-то в команде сильнее тебя в технических вопросах — это сильный ход для руководителя. И здесь важно, как кандидат балансирует между управлением и доверием своей команде.
3. "Как вы устанавливали планы для своей команды? Приведите конкретные примеры."
Тут я хочу понять, насколько человек готов брать ответственность за результаты команды и как он управляет этими ожиданиями. Может, кандидат внедрял новые процессы или улучшал показатели? Если да, то как именно?
4. "Как вы организуете работу, если сотрудники постоянно отвлекают, не дают сосредоточиться?"
Из моего опыта лучшие руководители — это те, кто умеет ставить четкие границы, но при этом остаются доступными. Этот вопрос помогает понять, насколько кандидат контролирует свой рабочий процесс и умеет ли он распределять задачи так, чтобы не страдала продуктивность.
5. "Был ли момент, когда кто-то в команде появился неформальный лидер, который открыто противился вашим идеям? Как вы это преодолели?"
Тут я ищу уверенность и гибкость мышления. Руководители, которые умеют слушать, а не только настаивать на своем, часто оказываются успешнее.
6. "Какой амбициозный проект ваша команда реализовала под вашим руководством?"
Этот вопрос направлен на выявление реальных успехов, а не просто амбиций. Истории о доведенных до конца проектах говорят о лидерстве и умении видеть задачу до самого её завершения.
7. "Опишите проект, который вы вели от начала до конца."
Здесь мне важно понять, насколько кандидат видит картину целиком и при этом не упускает деталей. Это определяет его способность быть не только стратегом, но и тактиком.
Когда я вспоминаю свои первые шаги в оценке навыков руководителей, на ум приходит собеседование с руководителем отдела продаж. Я немного тупила, чувствуя себя абсолютным джуном, хотя на тот момент уже разбиралась в деталях. Больше историй и кейсов в моем телеграме.
Этот опыт научил меня тому, что даже если ты многого не знаешь, важно не бояться сложных вопросов. Они — ключ к раскрытию истинного потенциала кандидата, который может скрываться за шаблонным резюме.
Теперь у меня есть команда, с которой я делюсь своим опытом, и мы можем помочь с закрытием топ-вакансий. Оставляйте заявку :)
