Анастасия Орлова HR Альфа Хантер / подбор персонала

Есть частый запрос: «Нужен ответственный секретарь. Чтобы можно было доверить задачи и не перепроверять». Начинаем разбирать, и почти всегда ситуация похожая. Человек на позиции есть или был, задачи вроде выполняет, звонки принимает, документы отправляет… но руководитель всё равно держит это в голове, постоянно уточняет, перепроверяет и не чувствует, что стало легче. И появляется ощущение: «Ну нет ответственных людей». На практике чаще всего проблема не в людях. Проблема в том, как понимают саму эту должность...

Есть один запрос, который я слышу регулярно: «Помогите найти ассистента. Только нормального». Я обычно уточняю: «А что сейчас происходит?» И дальше почти всегда одна и та же картина. Кандидатов смотрели, кто-то выходил, кто-то не подошёл, кто-то ушёл сам, и в итоге остаётся ощущение: «Ну нет нормальных ассистентов». Но если разбирать глубже, проблема почти никогда не в рынке. Проблема в том, как ищут и что хотят получить на выходе. Ассистента чаще всего начинают искать, когда уже перегруз. Собственник завален задачами, всё горит, постоянно отвлекают, нет времени думать...

К нам приходят собственники. Компании разные: IT, производство, розница, услуги. Ситуация одна. И первая мысль у собственника: «Опять не угадали. Наверное, навыки не те. Или зарплата низкая». Человек не влился в коллектив. Его не встретили. Не объяснили правила. Не показали, где чай, где столовая, где его стол. Коллеги молчали. Руководитель был занят. Никто не сказал: «Мы рады, что ты с нами». И новичок почувствовал себя чужим. Не получил ощущения принадлежности. И ушёл. А могли бы просто правильно поприветствовать...

Коллеги, добрый день! Как профессиональный рекрутер, я ежедневно вижу, как твердые навыки (Hard Skills) помогают кандидату получить оффер, но именно мягкие навыки (Soft Skills) определяют, сможет ли он и привести компанию к успеху. В современной бизнес-среде до сих пор бытует опасное заблуждение: будто психология в управлении — это про «душевные беседы» и поиск личного дзена. Реальность диктует иные правила. Психология руководителя — это про измеримую эффективность. Когда финансовые вливания исчерпаны,...

В развитии продукта наступает этап, когда база данных перестаёт быть “технической частью” и напрямую влияет на бизнес-результат. Запросы замедляются, отчёты формируются долго, система под нагрузкой работает нестабильно, а ошибки приводят к простоям и рискам потери данных. В этот момент становится понятно: это уже не вопрос точечных доработок, а отдельная зона ответственности. Здесь появляется инженер DBA. Но часто эту роль понимают неправильно: либо считают, что это “администратор базы”, либо перекладывают задачи на backend-разработчиков...

Есть ситуация, с которой сталкиваются компании: нужно быстро закрыть несколько вакансий, усилить команду или запустить найм с нуля, но держать полноценного рекрутера в штате нецелесообразно. Объём задач плавающий, сроки сжатые, а результат нужен здесь и сейчас. В этот момент появляется решение — рекрутер в аренду. Разберёмся, что это за формат и когда он действительно работает. Рекрутер в аренду — это внешний специалист или команда, которая подключается к вашим задачам по найму на определённый период и работает как часть вашей команды...

Ошибки в найме backend-разработчиков редко видны сразу. На интервью кандидат выглядит уверенно, опыт есть, задачи закрывает. Но через несколько месяцев начинают проявляться последствия: архитектура не держится, решения затягиваются, команда теряет скорость. Бизнес платит зарплату, но не получает нужного результата. В большинстве случаев причина одна — выбран не тот уровень специалиста. Причина почти всегда одна: ошибка в уровне. Наняли middle, когда нужен senior. Или нужен был lead, а вы искали “сильного разработчика”...

Есть типичная ситуация: вакансия открыта, отклики идут, собеседования проходят — а результата нет. Кандидаты выглядят нормально, но после выхода не справляются или не доходят до оффера. Поиск растягивается на месяцы, команда перегружена, проекты тормозят. Проблема здесь редко в “плохом рынке”. Чаще — в том, как выстроен сам процесс поиска и оценки. Разберёмся, как искать IT-специалистов так, чтобы не возвращаться к одной и той же вакансии по несколько раз. Первая и ключевая ошибка — поиск “по названию”...

Производственная компания обратилась к нам в момент, когда снабжение фактически перестало быть управляемым процессом. Предыдущий руководитель ушёл, оставив после себя незакрытые контракты, срывы поставок и ручной режим работы. Это напрямую влияло на производство: простои, недопоставки и потери денег. Бизнесу нужен был не просто специалист, а управленец, который сможет быстро навести порядок, выстроить систему и вернуть предсказуемость в поставках. Требовался кандидат с реальным управленческим опытом...

Все кандидаты теперь говорят про ИИ, автоматизацию, нейросети. Я не понимаю, кто из них реально умеет это внедрять в продажах, а кто просто выучил модные слова. Как отличить реальный навык работы с ИИ от поверхностных знаний? Сейчас это звучит почти на каждом собеседовании. Причём иногда даже раньше, чем разговор доходит до реального опыта. И я понимаю растерянность руководителей. Потому что создаётся ощущение: либо ты отстаёшь, либо тебе пытаются что-то “продать”. И ровно поэтому сейчас навык работы с ИИ становится таким же прикладным, как когда-то стал Excel...

«Я пытался нанять сам через HeadHunter — просматривал 200 резюме, проводил 30 собеседований, выбрал человека, а он не прошёл испытательный срок. Это съело 2 месяца моей жизни». Он это сказал спокойно, но в голосе было то самое ощущение — не злость даже, а усталость. Как будто вложился, сделал всё “как надо”… а результата нет. И дальше обычно возникает вопрос: «Ну как тогда вообще нанимать?». Каждый раз в такие моменты я ловлю себя на одной мысли. Я искренне поражаюсь, как предприниматели вообще пытаются делать это в одиночку...

«Эффективные менеджеры по продажам — это миф. Рынок пустой. Все, кто умеет продавать, уже давно пристроены или хотят зарплату как у директора. Что мне делать с этим вообще?» Обычно эта фраза звучит не в начале поиска, а спустя месяц-два. Когда уже просмотрено сотни резюме, проведено десятки собеседований, а внутри накапливается усталость и ощущение, что всё это бессмысленно. Вроде кандидаты приходят, что-то говорят, у кого-то даже опыт есть… но нет ощущения, что перед вами тот самый человек, который будет эффективно продавать...