Анастасия Орлова HR Альфа Хантер / подбор персонала

В развитии продукта наступает этап, когда база данных перестаёт быть “технической частью” и напрямую влияет на бизнес-результат. Запросы замедляются, отчёты формируются долго, система под нагрузкой работает нестабильно, а ошибки приводят к простоям и рискам потери данных. В этот момент становится понятно: это уже не вопрос точечных доработок, а отдельная зона ответственности. Здесь появляется инженер DBA. Но часто эту роль понимают неправильно: либо считают, что это “администратор базы”, либо перекладывают задачи на backend-разработчиков...

Есть ситуация, с которой сталкиваются компании: нужно быстро закрыть несколько вакансий, усилить команду или запустить найм с нуля, но держать полноценного рекрутера в штате нецелесообразно. Объём задач плавающий, сроки сжатые, а результат нужен здесь и сейчас. В этот момент появляется решение — рекрутер в аренду. Разберёмся, что это за формат и когда он действительно работает. Рекрутер в аренду — это внешний специалист или команда, которая подключается к вашим задачам по найму на определённый период и работает как часть вашей команды...

Ошибки в найме backend-разработчиков редко видны сразу. На интервью кандидат выглядит уверенно, опыт есть, задачи закрывает. Но через несколько месяцев начинают проявляться последствия: архитектура не держится, решения затягиваются, команда теряет скорость. Бизнес платит зарплату, но не получает нужного результата. В большинстве случаев причина одна — выбран не тот уровень специалиста. Причина почти всегда одна: ошибка в уровне. Наняли middle, когда нужен senior. Или нужен был lead, а вы искали “сильного разработчика”...

Есть типичная ситуация: вакансия открыта, отклики идут, собеседования проходят — а результата нет. Кандидаты выглядят нормально, но после выхода не справляются или не доходят до оффера. Поиск растягивается на месяцы, команда перегружена, проекты тормозят. Проблема здесь редко в “плохом рынке”. Чаще — в том, как выстроен сам процесс поиска и оценки. Разберёмся, как искать IT-специалистов так, чтобы не возвращаться к одной и той же вакансии по несколько раз. Первая и ключевая ошибка — поиск “по названию”...

Производственная компания обратилась к нам в момент, когда снабжение фактически перестало быть управляемым процессом. Предыдущий руководитель ушёл, оставив после себя незакрытые контракты, срывы поставок и ручной режим работы. Это напрямую влияло на производство: простои, недопоставки и потери денег. Бизнесу нужен был не просто специалист, а управленец, который сможет быстро навести порядок, выстроить систему и вернуть предсказуемость в поставках. Требовался кандидат с реальным управленческим опытом...

Все кандидаты теперь говорят про ИИ, автоматизацию, нейросети. Я не понимаю, кто из них реально умеет это внедрять в продажах, а кто просто выучил модные слова. Как отличить реальный навык работы с ИИ от поверхностных знаний? Сейчас это звучит почти на каждом собеседовании. Причём иногда даже раньше, чем разговор доходит до реального опыта. И я понимаю растерянность руководителей. Потому что создаётся ощущение: либо ты отстаёшь, либо тебе пытаются что-то “продать”. И ровно поэтому сейчас навык работы с ИИ становится таким же прикладным, как когда-то стал Excel...

«Я пытался нанять сам через HeadHunter — просматривал 200 резюме, проводил 30 собеседований, выбрал человека, а он не прошёл испытательный срок. Это съело 2 месяца моей жизни». Он это сказал спокойно, но в голосе было то самое ощущение — не злость даже, а усталость. Как будто вложился, сделал всё “как надо”… а результата нет. И дальше обычно возникает вопрос: «Ну как тогда вообще нанимать?». Каждый раз в такие моменты я ловлю себя на одной мысли. Я искренне поражаюсь, как предприниматели вообще пытаются делать это в одиночку...

«Эффективные менеджеры по продажам — это миф. Рынок пустой. Все, кто умеет продавать, уже давно пристроены или хотят зарплату как у директора. Что мне делать с этим вообще?» Обычно эта фраза звучит не в начале поиска, а спустя месяц-два. Когда уже просмотрено сотни резюме, проведено десятки собеседований, а внутри накапливается усталость и ощущение, что всё это бессмысленно. Вроде кандидаты приходят, что-то говорят, у кого-то даже опыт есть… но нет ощущения, что перед вами тот самый человек, который будет эффективно продавать...

«Я вроде нанял руководителя, а по факту всё равно всё на мне». Сцена знакомая: рабочий день, планёрка, ты сидишь и ждёшь, что сейчас человек разложит ситуацию и предложит решение. А он задаёт базовые вопросы. И в какой-то момент ловишь себя на мысли – я снова думаю за него. У меня был такой кейс с клиентом, Андрей Михайлович. Он был действительно выдающимся мастером, делал красивую мебель, открыл своё производство, команда росла, заказов становилось больше. В какой-то момент всё начало сыпаться: параллельные задачи, срывы сроков, постоянные «пожары»...

Недавно на собеседовании кандидат расплакался из-за обычного вопроса. Несложного, не провокационного – просто попросили рассказать, как он действовал в рабочей ситуации. В этот момент у многих включается желание смягчить разговор, поддержать, «спасти». Но давайте честно. Никто не хочет, чтобы его брали на работу из жалости. Так же, как никто не хочет, чтобы с ним работали или дружили из жалости. А реальность сейчас стала жёстче. И вот здесь становится видно то, что не видно в резюме. Поэтому стрессоустойчивость сейчас – это базовое требование...

Я помню этот проект. Полгода искала разработчика на всех возможных площадках и каналах – а толку не было. Это было долго, тяжело и очень выматывало. Сейчас такого не бывает. Бывают те, кто не приходит или теряется – да. Но их минимум. Есть просто такие люди. И вот что важно: Тогда мне казалось, что проблема в рынке: мало кандидатов, не те ожидания, сложная вакансия. На деле – я просто не видела, где именно теряю людей. Один диалог выглядел нормально, второй – тоже, третий – вроде живой. А по факту никто не доходил...

Если вы читаете это — скорее всего, у вас прямо сейчас есть вакансия, которую никак не закрыть. Отклики идут. Собеседования проходят. А результата нет. И где-то внутри уже закралась мысль: «Может, правда на рынке никого нет?» Спешу вас расстроить: дело почти никогда не в рынке. За 8 лет в рекрутинге я видела сотни таких ситуаций. И в 9 случаях из 10 причина — одна из пяти, которые я сейчас разберу. Узнаете себя — значит, есть что починить. А это уже хорошая новость. Это самая частая и самая дорогая ошибка...