Проверка рекомендаций — важная и интересная тема. Рекрутеры КАУС часто добавляют эту процедуру для согласования финальных кандидатов. Она помогает работодателю оценить профессиональные качества будущего сотрудника, обезопасить себя от возможных рисков. В статье вы найдете наши практические советы, лайфхаки и подробный алгоритм проверки, который поможет сделать процесс максимально эффективным.
Зачем проверять рекомендации?
Это не только формальность. Проверка позволяет работодателю:
- Убедиться в профессионализме специалиста и избежать неприятных ситуаций в будущем.
- Подтвердить информацию, озвученную на интервью и указанную в резюме.
- Получить обратную связь о личных качествах со стороны работодателя.
- Перепроверить сомнения о возможных конфликтах или проблемах, которые могут повториться на новом месте.
Собеседование не дает полной картины о кандидате, особенно если он умеет хорошо себя преподнести. Обратная связь послужит дополнительным источником информации, помогающим принять обоснованное решение. Но важно понимать, что работодатель тоже может искажать информацию. Мы смогли выделить несколько полезных советов, чтобы сбор рекомендаций стал более простым, а сама информация более достоверной.
Когда и как проверять рекомендации?
Мы считаем, что лучшее время собирать рекомендации уже после того, как соискатель покинул последнее место работы. Ключевые моменты:
Когда сотрудник уже ушёл из компании, спокойно запросите обратную связь у его бывших работодателей. Если он продолжает работать, важно не подставить его, заранее уведомив о намерении получить характеристику. Если человек всё ещё трудится в текущей компании, запрашивайте рекомендации с предыдущих мест работы.
Нужно ли разрешение кандидата?
Для проверки обязательно необходимо сначала получить разрешение. Без согласия получение рекомендаций может быть расценено как нарушение конфиденциальности.
Важно не только получить согласие, но и объяснить специалисту, как это будет проходить, кто будет контактировать с его бывшими коллегами, какие вопросы будут задаваться. О вопросах, которые мы рекомендуем задавать, мы расскажем чуть позже.
Во время интервью прямо попросите предоставить контакты руководителей с предыдущих мест работы. Быстрая и открытая реакция на запрос обычно является положительным сигналом. Рекомендации можно получить также если, кандидат не смог дать контакты своего руководителя, но об это чуть позже. Давайте разберем, кто для нас с вами будет интересным и полезным рекомендателем.
У кого запрашивать обратную связь?
- Непосредственный начальник лучше всех знает, какие задачи выполнял его сотрудник, как с ними справлялся и благодаря каким своим личным качествам. Если непосредственный руководитель недоступен, обратитесь к заместителю, кто хорошо взаимодействовал с сотрудником.
- HR-директор или кадровый отдел. В крупных компаниях часто проводят как адаптация нового сотрудника, наблюдение его показателей эффективности в течение рабочего периода, так и выходные интервью, на которых фиксируются итоги сотрудничества. Эти данные могут быть полезны.
- Если все вышеперечисленные лица недоступны, получите характеристику от коллег, работавших параллельно с кандидатом. Важно понимать, что такой фидбэк будет однобоким, и только его недостаточно.
Помните, что запрашивать и учитывать стоит только ту информацию, которая релевантна для выполнения будущих обязанностей. Вам не нужна полная картина взаимоотношений с прошлым работодателем, она может ввести вас в заблуждение.
Что делать если контакты есть, но до рекомендателя не достучаться?
Рекрутеры КАУС сами часто сталкиваются с ситуациями, когда рекомендатели недоступны или отказываются давать отзыв. Это может быть связано с множеством факторов: нехваткой времени, сменой должности, переездом или закрытием компании, или нежеланием обсуждать бывших сотрудников. Вы можете воспользоваться одной из предложенных тактик:
- Попросите соискателя предоставить контакты других лиц, коллег или клиентов.
- Предложите кандидатам предоставить письменные характеристики. Это полезно, особенно если они были подготовлены до того, как рекомендатель стал недоступен.
- Если вы знаете название компании, позвоните секретарю и попросите соединить с непосредственным руководителем сотрудника. Если этот способ не работает, то позвоните в отдел кадров и узнайте, кто может дать рекомендации или оставьте номер для перезвона.
- Если бывший начальник не может ответить, попробуйте найти его через социальные сети или профессиональные платформы, такие как LinkedIn.
Помните, что рекомендации для некоторых позиций - решающая процедура, отнеситесь к ней серьезно и ответственно.
Алгоритм беседы с рекомендателем
Успех процедуры в значительной степени определяется использованием единого структурированного опросника. Для того, чтобы держать процесс под контролем, следует объяснить рекомендателю цели и время беседы с самого начала. Рекомендатель должен четко представлять, что от него требуется. Истинная ценность рекомендации зависит только от полноты информации и объективности, которую нам дает рекомендатель.
Правильный алгоритм разговора включает несколько ключевых шагов:
- Поприветствуйте, представьтесь.
- Объяснение цели звонка.
- Уточнение, есть ли время для беседы (обычно это занимает 7–10 минут).
- Выберите и задайте вопросы из подготовленного списка, который можно скачать в конце статьи. Старайтесь задать 5–10 вопросов.
- Поблагодарите за ответы и уделенное время.
О чём спрашивать?
Основные направления вопросов включают следующие темы:
- Результаты профессиональной деятельности.
- Вклад в работу отдела или компании.
- Сильные и слабые стороны.
- Взаимодействие с коллегами и руководством.
- Причины ухода.
- Готовность компании принять человека обратно на работу.
Лайфхаки для эффективной проверки
- Держите под рукой список вопросов. Цепляйтесь за уже сказанное рекомендателем и развивайте диалог. Но на момент, когда рекомендатель начнет сворачивать диалог, выберите вопрос, который обязательно зададите. Если у рекомендателя мало времени, задайте ключевой вопрос: «Назовите три плюса и три минуса работы кандидата».
- Всегда внимательно слушайте между строк. 70–80% времени разговора вы должны уделять слушанию. Вам могут неявно намекнуть на проблемы, которые нельзя прямо озвучить. Обратите внимание, с чего начинается рассказ с плюсов или минусов. Если перечисляется много положительных моментов, это хороший знак. Иногда минусы опускаются, к ним необходимо специально вернуться в разговоре.
- Не подгоняйте и самое главное не подсказывайте, дайте время высказаться, дождитесь реакции. Если рекомендатель не понял вопрос, он уточнит, что вы имели в виду.
Как действовать, если рекомендатели отказываются давать отзыв
Во-первых, старайтесь проверять рекомендации с нескольких мест работы для объективности.
Если рекомендатель отказывает с вами говорить, запросите, а кто мог бы дать такую обратную связь от компании?
Если никто не может дать обратную связь по сотруднику, аккуратно уточните причины отказа. Иногда отказ связан с политикой компании (запрет на обсуждение бывших сотрудников) или личными причинами. В таких случаях важно уточнить причину. Если рекомендатель не хочет давать отзыв по личным причинам, не стоит настаивать. Тогда имеет смысл обратить внимание на достижения, полученные награды, упоминания в проектах или отчетах.
Как выявить ложные данные
Можно столкнуться с ситуациями, когда информация оказывается неискренней или предвзятой, как из-за личных симпатий/антипатий, так и в силу других факторов, например, работодатель хотел избавиться от специалиста и пообещал дать лучшие рекомендации, лишь бы не работать вместе.
- Если разные люди дают взаимоисключающие отзывы, это признак, что кто-то преувеличивает или преуменьшает заслуги. Особенно подозрительно, если один из работодателей выделяет серьезные проблемы, о которых другие ничего не упоминают.
- Уклончивые или общие ответы без конкретных примеров сигнализируют о попытке избежать честной оценки. Стоит попросить привести конкретные ситуации или примеры достижений, чтобы выявить отсутствие фактов.
- Неестественно положительные отзывы
Чрезмерно восторженные комментарии без намека на недостатки могут быть подозрительными. Практически у любого человека есть области для улучшения.
Если рекомендации вызывают сомнения, аккуратно, другими словами, переформулируйте вопрос. Если сомнения остаются или даже усиливаются необходимо проверить другие источники, чтобы получить объективную картину.
Когда стоит полагаться на рекомендации
Проверка рекомендаций — важный этап в процессе найма, существенно влияющий на итоговое решение. Однако, стоит понимать, что это лишь один из инструментов. Иногда рекрутеры просто не умеют работать с отказами после собеседования и предлагают собирать рекомендации с других мест работы просто для того, чтобы защитить своего кандидата. В своем кадровом агентстве мы сначала работаем с обратной связью после собеседования у нанимающего менеджера. Это целое искусство, которое помогает оставлять в конкурсе подходящих кандидатов. Одни из самых искусных переговоров рекрутера, это точно стоит учиться!
Фидбэк подтверждает или опровергает то, что кандидат продемонстрировал на собеседовании, или предлагает новые аспекты его личности и профессионального опыта, которые ранее не были озвучены. Он помогает понять, как специалист справлялся с задачами и взаимодействовал с коллегами.
- Ключевые роли и высокие позиции
Для управленческих и руководящих должностей важно получить независимую оценку лидерских и управленческих качеств. - Подтверждение опыта и соответствия вакансии
Когда необходимо проверить конкретные профессиональные навыки. Если рекомендации подтверждают, что соискатель успешно использовал эти навыки на предыдущих местах работы, это может быть ключевым фактором для принятия решения. - Дополнение информации, полученной на собеседовании
Если человек вызвал положительное впечатление на собеседовании, но есть сомнения относительно некоторых аспектов работы (способности работать в команде или справляться с конфликтными ситуациями), обратная связь поможет развеять сомнения или, наоборот, подтвердит их.
Когда лучше принять решение на основе других факторов
- Если рекомендации кажутся противоречивыми или недостаточно конкретными, не стоит полагаться на них как на основной критерий.
- Когда отзывы содержат явные признаки предвзятости или субъективных оценок ( чрезмерно негативные или, наоборот, неестественно позитивные), лучше не принимать решение только на их основе. Учитывайте профессионализм рекомендателя и его способность объективно оценивать людей.
- Если предоставленные рекомендации относятся к слишком давним периодам карьеры или предоставлены людьми, с которыми соискатель мало взаимодействовал, они не отражают его текущий уровень профессионализма и компетенций. В таких случаях стоит опираться на недавний опыт и данные о текущих достижениях.
Рекомендации — это мощный инструмент, но он не должен быть единственным. Лучший подход — рассматривать его в сочетании с результатами интервью, тестами, профессиональными достижениями и личными качествами. Сама оценка кандидата должна быть глубокой и достоверной.
Этому мы учим на нашем курсе «Эффективный подбор и оценка персонала». Это лучшая сборная методов оценки для проведения емкого и доказательного интервью!
Как распознать талантливых и уникальных сотрудников, как верно оценивать их работу, как создать продуктивную команду для бизнеса. Курс познакомит вас с основными подходами к подбору и оценке персонала, позволит снизить время на подбор и отобрать эффективных и перспективных сотрудников.
- Дистанционный курс
- 29 ак. ч.
- Онлайн встречи потока по расписанию с 11.00 (по МСК)
- Стоимость от 11 250 руб.
Ближайший поток и запись: здесь
